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福祉マネジメント＆デザイン

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「働き方改革」を通じて、高年齢者が「生きがい」を感じられる社会へ

2018年06月09日 | 人財育成
65歳以上の人口が生産労働人口を上回り、少子高齢社会がますます現実のものとして近づいてきています。
6月3日の日経新聞にも"出生数 初の100万人割れ　16年、出生率も低下1.44"という記事が掲載されていました。

各業界でも人材不足がますます深刻化し、国を挙げて「働き方改革」として、「同一労働同一賃金」や「高年齢者雇用安定法」などが進められています。
正規雇用と非正規雇用の格差をなくし、女性や高年齢者の社会参加により国民総動員といった様相を呈しています。

「高年齢者雇用安定法」では、年金の支給開始年齢の引き上げに伴う無年金状態を解消するため、60歳以降の雇用について定めています。
平成25年４月から60歳を定年とする企業では、希望者全員を60歳以降も雇用することが義務付けられており、以下の3つの方法から、原則65歳定年に対応する必要があります。

①定年年齢の引き上げ（60歳→65歳に一気にあげる、または段階的に引き上げる）
②継続雇用制度の導入
③定年制の廃止（年齢による定年の定めをなくす）

皆さんの法人では定年年齢を何歳に設定されているでしょうか。

①では60歳以降の雇用が確保され、職員は年金支給まで安心して働くことが出来ます。
職員のモチベーションを維持でき、人材確保が有利な反面、組織の新陳代謝が遅れ、人件費を圧迫させるといったデメリットも考えられます。
しかし、入退職が激しい福祉業界（特に高齢）では、60歳以上の職員が少なく、場合によっては専門職（看護師やケアマネジャーなど）しかおらず、人件費の上昇が現在の収支状況で吸収できるのであれば、段階的にあげるより事務的な手間が省け、求職者にとっても法人を選ぶうえでのアドバンテージとなるでしょう。

また、新卒や若年層の採用は難しい反面、子育てがひと段落したような40代や50代の求職者は活発という話も聞きます。
高年齢者が安心して、長く働けるような職場環境をアピールすることにも繋がるでしょう。

②では、先日最高裁で判決が言い渡された同一労働同一賃金に適合する賃金制度や諸規定の整備が必要になります。
特に、これまでは同じ業務なのに、再雇用時に現役時の70％水準の賃金という社会通念上の慣例が通用しなくなります。
きちんと労働条件で正規職員と差をつける（例えば、再雇用者は夜勤をしない、年間休日日数を増やす、異動はなし等）ことで、合理的に定めることが求められます。
「理事長の判断による」といった曖昧な表現がある場合は、諸規定で明文化し、丁寧な説明が求められます。

③では、「体力の続く限り、我が社で働いて（貢献して）下さい」ということです。
年齢でその方の働ける・働けないを区切るのではなく、人生100年時代を迎える中で、「生涯現役」といった方も増えてくるのではないでしょうか。
長い目で見れば、ADLの低下や社会や地域のコミュニティーからも隔離されず、ひいては介護や医療ニーズを低減させる効果も期待されると思います（長年頑張っていたお店をたたんだらポックリ逝ってしまった、なんて話もよく聞きます）。
介護予防や未病を促す機能を会社やコミュニティー（=社会資源）が担っていく時代もすぐだと思います。

工事現場で交通整理をしている高年齢者の方をよくお見受けします。
しかし、誇りを持って、生き生きした目で仕事をしている方は、残念ながらほとんどお見受けしません。
仕事を通じた「生きがい」を一人でも多くの方が感じられる社会を作っていくことが真の「働き方改革」の目指すべきビジョンではないでしょうか。

管理人

6月8日(金)のつぶやき

2018年06月09日 | Twitter