企業がもとめる就業意識のワナ!！ 就職活動に勝つ法則① ： リクルートing＠１５

今回は、就業意識ということについて2005年12月27日付,2006年1月16日付の日経新聞の「変わる就職働く私」の中から考えていきたいと思う。
まず、いいなり結論からいうと。
「十年後のリーダーになりうる女性。個人的にはそんな人を私は採用したい。」
「総合職なら入社十年以内に海外駐在か関連子会社の管理職を経験して欲しい」
（1月16日付）
というような言葉はおそらく就職セミナーでよく聞かれる言葉の一つであろう。
しかし、そんなことをいわれても、学生の側でそういったことを期待しているものは少数であろう。
つまり、企業が大きなことを求めすぎていると思う。
以前、ニート、若者の縮図①でも述べたが、若者の内では、独立志向であるとか、昇進思考というのはそれほど強いとはいえないようだ。
また、同じところでも述べたが、即戦力志向というのを、企業側の人材不足を背景として訴えるのは企業側のエゴではないだろうか?

そうではなくて、企業側としては、即戦力などと言う幻想は棄てて（このあたりの議論はニート若者の縮図あたりでの議論を参考にされたい）、まずは、受け入れてそれから、教育を施すという視点をアピールするべきではないだろうか?

「当社では、まず皆さんの希望の職種を客観的な基準も踏まえたうえでお聞きし、それから皆さんをその道のスペシャリストに仕立てていくことに絶対の自信があります」

というような、いわば長所伸展法というあの、船井総研的人材育成法こそ、訴えるべきであろう。

このような、ターゲットである学生、若者のの思いと企業側のエゴの結果から、
「一人の学生が四十-五十の企業就職活動するケースも少なくない。だが、それだけ回っても内定を得られる企業数は二社程度にとどまる。」（12月27日付より　ハナマルキャリアコンサルタント上田昌美代表のことば）
というようなことが起こるわけだ。

それでは、どうすればこのような問題は解決されるのだろうか?
これについては、就職活動に勝つ法則②を。