組織管理３００問（１）

ベーシックな内容と自分の感覚と異なっているものを中心に記録
1
集団には集団の規準に合致した行動を取らせようとする圧力を伴った一定のおきてがある

公式集団だけでなく非公式集団にも目標はある

2
集団の機能は、集団の凝集性、集団維持機能、集団目的達成機能など

凝集性はメンバーを集団にとどまらせようと働きかける力、維持機能は集団のチームワークを保持・緊密化を目指す集団構成員相互間の働き、目的達成機能は集団目的を達成しようとする働きをいう

5
組織はある目標（企業は利潤、行政は住民福祉の向上）を達成するための手段として作られる（×組織に仕事をあてはめる）

7
分権主義に偏ると専門的技術論を重視しすぎて組織目標が埋没し、視野の狭い活動しかできない

9
組織原則には個人に割り当てられる職務はできるだけ同質なものであることが望ましいとする職務割当の原則がある

10
ライン部門におけるアシスタントとしてのスタッフには命令一元化の原則は働かない

権限の移譲内容や方針が不明確でも、委譲された職務の遂行責任は負う

12
権限と責任対応の原則は専門化の原則（１組織単位で同一の職務を担当させる）から必然的に要請され、有機的組織の形成に必須の原則である

組織は、専門化の原則により縦に、管理の幅の原則により横に分割される

権限委譲の原則では例外的権限は上司に残り、それ以外を下位に委譲する

細分化された組織の調和をとるとする調整の原則は上位の管理階層に留保される原則

13
専門化の原則は命令一元化の原則を解体し、命令一元化の原則は専門化の原則を抑止する

14
組織において部下の数が算出級数的に増加し、上司部下の関係が幾何級数的に増加するのは統制限界の原則による

17
階層短縮化の原則により、コミュニケーションの円滑化（×セクショナリズムの払拭、職員の職務拡大、責任の所在の明確化、スタッフの力の拡大）がはかられる

18
組織の階層が増大すると職員のモラールが低下する

21
スパンを多くするメリットは職員相互間の人間関係を良好に保つことで（×長の力を十分に発揮、職員の作業能力の向上）

23
目標が明確化や成果の測定の整備（×対人的な管理方法の拡大）は管理の幅を広げる

25
管理の幅の原則によると組織の下部階層で監督の幅は大きく、上部階層では小さい

管理の幅を小さくして階層を増大させることで管理上の不利が生ずる





30
ラインアンドスタッフ組織は、一般に技術的知識が特に必要な場合で、かつ計画、調整、検査などの仕事が重要性を持つ場合に適している

33
ライン組織の長所は、命令系統の一元化、責任・権限の統一的帰属の明確性、組織全体の秩序性

34
ファンクショナル組織では、専門職が職能について自ら決定し、作業者に指示・命令を行なう権限をもつ

36
ラインアンドスタッフ組織では、スタッフがラインに助言等を行い、直接の指揮命令はラインの長を通じて行う

39
官僚組織は、文書中心の職務の処理が文書の氾濫や手続きの煩雑さ、形式化を生じる組織である

43
部門スタッフとは、スタッフ活動を部門に組織して行う（例：人事部、企画部、経理部など）

個人スタッフは、個人としてスタッフ活動を行い、特定のラインに助言、助力を行う

管理スタッフはラインの管理活動に助言を行う

専門スタッフはラインの実施活動に助力を行う

47
長は部下へ目標、方針、計画を明示して権限を委譲するべきである

50
責任を委譲できるという考え方はない（権限の委譲に責任がついてくると考えるべし）

52
権限の委譲は部下の能力に応じて行うが、能力の範囲内という意味ではない

54
行動科学理論では人は経済的欲求を持つだけでなく、自己実現の欲求を持つと考えた（モチベーション理論）

自発的な意欲に基づく職務遂行を行わせる心理条件をつくろうとしたのは人間関係論。

55
リーダーシップ理論は、集団の生産性を決定する要因は集団のリーダーシップのスタイルにあると考えた

57
科学的管理法のキーワード：課業管理、職能的管理

61
労働者が課業を達成するには作業の諸条件と用具の標準化が必要

差別的出来高制→一流労働者の成果を標準にして、その成果を判定

62
ホーソン実験の結果、職員の相談室と職場懇談会の開催の必要性が認識された

63
人間関係論では、監督者の監督のあり方が従業員のモラールに大きな影響を及ぼすので、監督者の教育を重視

組織の中の人間行動を分析し、従業員の満足と生産性の仮説を樹立すべきである

64
人間関係論は従業員の安定感や帰属感など社会的欲求に働きかける

66
人間関係論では人間行動における情緒面を強調し、その満足度と安定のための組織活動を重視する

誘因と貢献のバランスを考慮するのは近代組織論である

68
人間関係論は「社会人」の仮説のもとに、従業員の個人的感情と職場状況の２つの要素を重視する

69
人間関係論は人間に内在する経済的動機を軽視しているとの批判を受けた

70
バーナードの組織の３要素～共通目的、協働への意識、コミュニケーション

71
衛生要因と動機づけ要因＝ハースバーグ

マネリジアルグリッド＝ブレイクムートン

72
マグレガーは、人間を厳しく管理するＸ理論を批判し、Ｙ理論に基づく人事管理の採用を主張した

81
Ｙ理論では、普通の人間は生まれながらにして仕事が嫌いとは考えず、仕事で心身を使うのは人間の本性である

82
Ｙ理論では、職員は組織目標を納得する程度に応じて、自発的に自分をコントロールしながら目標の達成に努力する

83
Ｙ理論を前提とすれば目標による管理を実践することが望ましい

85
マズローの欲求理論～生理的欲求・安全的欲求・社会的欲求・自我欲求・自己実現欲求

88
安全的欲求＝危険、脅威、損失、疾病、事故から身を守り、雇用、収入から補償されることを願う欲求

社会的欲求＝集団に所属したいという欲求で、自我の欲求はその中でいい評価を得たいとする欲求

自我の欲求＝独立、自立、自信、熟達などに対する欲求、または評価、名声、表彰などへの欲求

90
マズローの欲求５段階説によると、低次の欲求が満たされた後に高次の欲求を満足させる機会が与えられないときは欲求不満になる

各欲求は独立しているわけではなく、相互に依存的である

91
衛生要因は、生理的欲求、安全的欲求、社会的欲求を満たす要因

92
動機づけ要因と衛生要因の２つの要因が満足してはじめて職員は仕事への意欲を持つ

衛生要因は、仕事への動機づけの予防的な役割を果たす

93
動機づけ要因が十分であれば、職員の態度や業績を向上させるうえで効果があるもの。仕事の達成感や昇進が代表的

96
衛生要因：組織の政策、監督

動機づけ要因：昇進、成長の可能性

97
動機づけ要因としては、仕事自体の興味

98
衛生要因：給与、作業条件、組織の政策