結論から申し上げると、**「採用段階で転職回数の多さを理由に差別を受けたとして応募者が訴訟を提起し、判決で原告（応募者）側が勝訴した」という判例は、日本では公に確認されていません**。判例集・法曹実務誌（『労働判例』『判例タイムズ』等）や労働法の学説解説等を調べても、そのような事案で原告勝訴が明示的に認められた事例は見当たりません。
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## 1. なぜ「転職回数差別」での原告勝訴判例がないのか
1. **差別としての違法性が争われにくい**
- 性別や年齢などと異なり、転職回数の多さは「労働者が自ら選択してきた職歴」と見做されることが多く、法律上「社会的身分」や「属性」に準ずる保護対象とは位置づけられていません。
- 現行の雇用関係を規定する主要法令（労働基準法、雇用対策法、男女雇用機会均等法など）には、「転職回数」を理由とする募集・採用差別の禁止規定は存在しません。そのため、立証や法的構成が難しく、企業の採用判断基準として「転職回数」を挙げても直ちに違法とはされにくいと考えられます。
2. **立証の困難さ**
- 不採用の理由は企業側の主張でいくらでも多角的に示すことができ、「転職回数が多いから」という要素だけを抽出し、かつそれを違法な“差別”として立証するハードルが高いです。
- 企業側が「総合的な評価」「職務内容との適合性」などを理由にすれば、訴訟のなかで「転職回数が唯一かつ違法な差別目的の理由だった」ことを証明するのは容易ではありません。
3. **当事者の訴訟に踏み切る動機の薄さ**
- 採用で不採用になった場合、その企業を訴えるコスト（弁護士費用、時間、精神的負担）と得られるリターン（逸失利益や慰謝料）が見合わないと判断されることが多いです。
- 仮に訴訟を起こしても、明確な違法性が認定されずに終わる可能性が高く、また勝訴したとしても高額の賠償が得られる見込みは低い、という事情があります。
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## 2. 「転職回数差別」の法的整理
1. **転職回数は保護される属性ではない**
- 日本の法律で明示的に差別を禁じている要素は、性別・年齢・障害の有無・国籍・社会的身分など「一般的に個人の意思で変更できない属性」や「社会的に特に弱い立場にある集団」に対するものが中心です。
- 一方、「転職回数」は応募者の就労や生計の選択に一部依拠するため、少なくとも現行の労働法令では特段の差別禁止規定がありません。
2. **不利益取扱い（不当労働行為）との関係**
- 不当労働行為（労働組合活動や労働条件の改善要求等を理由とする不利益取扱い）に関わる事案で、転職回数自体が争点となることはまずありません。
- また「職業安定法」や「雇用対策法」は性別・年齢・障害等の差別禁止規定を設けていますが、「転職回数」については直接は扱っていません。
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## 3. 参考になりうる近しい争点の判例
### （1）応募要件に対する差別をめぐる一般的な事例
- **年齢要件などを設けた求人が適法か否か**
→ 前回の話題にもある通り、雇用対策法の年齢制限禁止をめぐる争いで「応募資格を絞り込みすぎる求人」が争点となることはありますが、判決で原告勝訴になった典型事例は見当たらないのが実情です。
- **国籍・在留資格に関する求人差別**
→ 過去に在日コリアンや外国籍の応募者を不採用とした事例で、労働委員会や裁判所で違法性が問われたケースは一定数あります。しかし転職回数とは別次元の話となります。
### （2）労働条件・解雇・雇止めをめぐる訴訟
- 採用ではなく、既に在籍する労働者の「解雇」「雇止め」「労働条件の不利益変更」が争点になる事例では、裁判例が充実しています。しかしこれらは「転職回数」とは直接関係なく、応募差別とは異なる類型です。
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## 4. 実務的対応とまとめ
- **実際のところ、企業の採用活動では「転職回数が多い応募者を敬遠する」傾向は珍しくない**のが現状です。特に日本の雇用慣行として「安定性」や「長期勤務」を重視する企業文化があり、求人票では明記されないまでも面接や書類選考の段階でマイナス評価につながる可能性は否めません。
- しかし、これ自体が現行法令上の“違法差別”として制裁を受けたり、訴訟で賠償責任を負うケースは見当たりません。
- 実務的に応募者が“転職回数差別”を主張して争う場合も、企業側が「総合的な判断」をしたと答弁すれば、違法性を認定することは難しいと推察されます。
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### まとめ
- **「転職回数差別」を理由に採用で不利益を被ったとして、原告が勝訴した裁判例は確認されていない。**
- 法令上、性別や年齢などの要素と異なり「転職回数」そのものは保護される対象に含まれず、企業が採用基準に組み込むことが直ちに違法とされることはまずない。
- 不採用理由の立証も難しく、仮に訴訟になったとしても、企業側が勝つ／または原告が敗訴する可能性が高いと考えられるため、実際に判例化するまでに至るケースがないのが現状。
以上が現時点で公開されている裁判例や実務上の通説に基づくご説明となります。もし「転職回数」を巡る採用差別で争う場面があるとすれば、労働法そのものの保護領域の拡張や、明確な社会的なルール（ガイドライン等）の制定が先に進む必要があるでしょう。
