コンプライアンスと経営

介護事業におけるコンプライアンスは介護保険法に多く依存しているが、法人の性格によっては社会福祉法人法であるとか社会福祉協議会法とかにも遵守すべき法がる。法人を規定した法律以外にも労働基準法であり消費者契約法であり個人情報保護法であり公益通報者保護法という法律もある。

事業の性格から見てどんなに小規模な法人であろうともコンプライアンスであるべきである。
労務では法規上免除であっても就業規則の規定・届出そして従業員に閲覧の機会を与えること。
最近の介護職の待遇に関しての議論などは事業所・法人の組織設計の基本とも言うべきことで解決することが少なくない。
介護職の待遇に関する規定がなければ安心して働けないと思う。昇給もしますというだけで済ませることが可能なのか、労働契約はあるのか、このことだけを問題にするだけで多くのことが解決すると思う。
業界全体として取り組む時期で小規模だからではすまないことにきている。

当社も当然のことながら就業規則、給与規定、退職金規定は策定済み、育児介護手当てに関しての規定はいまだ手がつけられていないのですが。
これら諸規定はいつでも従業員は閲覧可能であり、上司といえども、社長といえども個人の好みで処遇することはできない仕組みです。

当社の就業規則では交際費に関しての規定もあり、交際費は事前承認、相手と用向き、参加者の記載が義務で、違反すると懲戒解雇です。たとえお中元でタオルとかウチワとか事業者から貰った場合懲戒解雇という規定です。
貰う側は思わなくても業務を行なうとき何らかの影響、便宜を与えることを心配してのこと、
お客様を思ってケアマネジメントをする会社とってはあってはならないこと、
厳正にケアマネジメントを行ないお客様に効果をもたらすケアプランを提供することなしにわが社の存在価値はないと思ってのこと、
です。
公平中立とはこういうことから始まると思っています。単にサービスが特定の事業所に集中していないということでなく、厳正にケアマネジメントを行なう、ケアマネジメントに徹するということを考えると贈り物の持つ意味合いが怪しげに見えてしまいます。

ただ、コンプライアンスに偏ると収支との兼ね合いが崩れる、なにもコンプライアンスを行なうために会社をやっているわけではないのですから。
本末転倒は勘違いです。

他事業者さまとの関係

当社の事業は居宅介護支援事業のみのゆえ、必然的に他の事業者さまとの連携、連帯、協働になります。
その視野には当然、多種多様な団体、グループ、人々のかかわりがありますが、問題は市販給付管理ソフトに事業者登録にこれら介護保険指定事業者以外の登録が考慮されていないので、これら介護保険指定事業者以外の登録を行なう際に煩雑な操作とそれ以降の作業に反映されにくいことがあげられます。

話は横にそれますが情報処理の構築は業務のあり方を規定しますから本来介護保険関連事業におけるソリューションは単に給付管理もしくは介護計画に止まるものではないでしょう。欲をいえば債権管理までも含めたソリューションが欲しいところです。当社の業務でいえばケアマネジメント基幹業務管理、そこには事業者情報（先の指定事業者外も含む）、お客様情報、ケアマネジャー情報が基礎データを構成し、勤怠管理から始まる業務管理、各種出力帳票及びコミュニケーションツール最後に給付管理という一連の業務管理でケアマネジメント業務が完結する情報処理です。

唯物論的思考ではありませんが情報処理システムは業務のあり方を規定します。情報処理にのらない作業は行う意思さえ起こりません。
当社としてはこの不足してることを認識した上で給付管理ソフトを使用し、本来ケアマネジメントで行なう業務を忘れない努力を別の方法で担保する必要があります。

他の関係者との関係も指定事業者にとらわれず事業者登録を行なうファーマットを用意することでケアマネジャーに指定事業者にとらわれない関係構築を意識付けます。

ここで当社にとって課題になるのが指定事業者を組み込まないケアプランを作成した際の対応です。
当然、介護請求はできません、かといいてケアマネジャーは動いていますからこの労賃を考慮しなければなりませんが、今の制度では補償の道はなく、どうするか現在対応中です。いずれケアマネジャーに報いる方策を導入しないと道理に会わないと認識しています、しかし、収支が。
（当社の給与規定はケアマネジャーの専門性を考慮、反映させた体系です）

流れから地域包括支援センターとの連携も当然ということになります。困難事例の引く受け、会議への参加などは是非お願いをしたいですが、業務に関する相談に関しては実効性の見極めを待ってからになるでしょうか。