ケアマネジャーの社内研修

当社の業務は居宅介護支援事業であるが、介護支援専門員という資格の人たちによってその業務は担われている。
そこで研修を各社行なうようですが、当社では専門職であるケアマネジャーに対して行なう研修とは何か、議論を深めなくてはならないと思う。
それはスキルアップ、もしくはキャリアアップとなる研修内容が明確に把握されていないことによる。

研修を行なうには研修で目指すスキルとはなにか、キャリアとは何か、そして身につく方法は何か、これらの項目の把握から始まる。

すでに介護支援専門員の資格を得るには、実務経験が前提で、その現場で身に着けた能力がある、ただこの現場での経験は経験のレベルに止まっていると、次のステップでの応用が利かない、応用するためには理論的裏づけを持っていることでさまざまな場面での応用が可能となってくる。
この、理論的裏づけは公的研修を受講することとなっており、そこで履修しているものと理解している。
よって、基本的実務能力については研修の必要性を認められないのだがいかがだろうか。

問題把握については課題分析の項目が法規定され、この項目を行なうこととされているわけだが、アセツメントが確実でないということであるとその問題の所在はどこにあるのかの検討からはじめることになり、それは１法人の規模で行なう問題か疑問となる。
いまさらという感も無きにしも非ずだが個人のスキルなのか、課題項目の設定なのか、手法なのか、検証が求められる。


ケアカンファレンスに基づくケアプラン原案の提案には不備があると感じている。費用計算が個々のサービスでは行なわれているがケアプラン総額の見積りの提示が行なわれていないことが多い。この見積りも含めたケアプランの提示というスキルがあるのかどうか、介護計画書とあわせて見積りの書式を用意することでケアプランの提案能力の半分以上は補えると考えているがどうであろう。

ケアカンファレンスに基づくケアの実施の効果を求める際にケアプラン通りにケアの実施が行なうれているか、ケアプラン通りに実施させることができるかどうかという問題もあるだろう。介護計画にとらわれずにサービスの提供が行なわれているとしたらケアプランの意義はないのではないか、いまの介護給付管理といわれる作業に疑問を持つのだが。
医師が処方箋を書き、それに基づいて食事の内容、水分摂取量、薬品や服用量、時間など、また、リハビリの内容とか決められるはず、その処方箋と異なることを行なうときは医師に了解を求めてからになる。なぜ介護ではケアプランとは異なる日時、数量を行なうことが是認されているのか不思議でならないのだが、最終の責任は処方箋を書いた医師にあるように介護にあってはケアマネジャーのケアプランに最終の責任があると思う、
この考えでいくならばケアプランの位置と給付管理の作業が違ってくると思う。
さらにモニタリングを行なう意味も出てくると思うのだがいかがだろう。


こうした個々の業務を見渡すときケアマネジャーのスキルに依存している部分がどれほどで書式ないし手法の改善で行なわれる部分がどれほどなのか、議論をしてみることから研修の内容が出てくる。
業務につながらない内容を研修しては時間の無駄に過ぎない。
単に研修をやりましたですむことではないと思うがいかがだろう。

以上の事情なので当社は当分の間、外部の研修を受講することを社員には指導することとなる。