平成29年1月26日に行われた証人尋問では本人訴訟の為、原告が主尋問と反対尋問に答え、被告証人に対しても尋問しなければならない。
弁護士が付けば打ち合わせがあるものだが、弁護士を付けていないので裁判官が弁護士の代わりに主尋問を行う。その為、先のブログ記載内容の質問をしてもらいたい旨を先に提出していた。
しかし、尋問当日、あろうことか高取真理子裁判官は、この内容を無視し、まるで反対尋問の如く尋問を繰り返したのである。弁護士が主尋問をする場合、原告が不利になる質問をするどころか誤導質問をすることはありえない。高取真理子裁判官は弁護士の代わりとしての役割を果たすどころか、｢１年で雇用終了する認識があったのですよね｣ ｢１年で終了すると言われていたのですよね｣と誤導質問をし、原告の利益どころか被告を有利にすべく裁判官にあるまじき不当な尋問を行ったのである。そこには、もはや裁判の公平、中立性は存在しなかった。
それでも、高取真理子裁判官の誘導質問の誘いにのらなかったのは、原告が真実を述べ、被告が偽りの記載をしていることは明白だからである。
以下は主尋問で答えようと準備していたことである。書面を見ながら尋問に答えることはできない為、暗記していた。
１ 原告の雇用契約が有期雇用といえども実質期間の定めのないものであるという理由から、原告の雇止めは解雇権の類推適用を受けるものであるという理由は何か。
（第１）就業規則第4条 乙４ により、原告の地位である有期雇用正職員は正職員と同等であると記載されており、正職員との職務上の差異が存在しないのは明らかである。
（第２）臨時職員の定義に期間の定めのある職員であり、有期雇用正職員は除くとあり、純粋な期間の定めのある職員は臨時職員であって、有期雇用正職員は期間の定めのある職員とは言えない。
（第３）乙１２ において期間満了による有期雇用正職員は存在せず、原告の前任者は定年退職後、嘱託職員となって他の就業場所で勤務していることからも、実質期間の定めのないものであり、恒常性、臨時性の区別、他の労働者の勤務実態を総合的に判断して解雇権の類推適用を受けるものである。
2 原告が更新されるものと期待されるべき理由はなにか。
（第１）採用時の面接の過程で、毎年契約を継続していくという被告の雇用継続を期待させる発言がある。
（第２）被告仙台支店長は運転代務員を命じるにあたり、原告の将来性を考慮して決定したと述べた。
（第３）甲５、乙１０ により、契約が平成28年4月30日で終了するのならば、派遣期間を平成28年9月28日と記載しない。
（第４）甲４ に定年が記載されており、期間が明白に決まっているのならば、定年を記載する必要はない。被告は業務上必要であった場合のみ契約を更新すると述べているが、それであっても契約は更新されるに期待される理由になる。
３ 原告の配転が業務上必要によるものでないという理由は何か。
（第１）平成28年1月より、原告は運転代務員を命じられたが、2か月の期間に県内に点在する他の運転手が病気により代務員の必要が生じても、原告が代務員として勤務したことは1度もなく、指導員が代務員をしていることからも業務上の必要性は存在しない。
（第２）最高裁判例により、業務上の必要性の判断基準として、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営円滑化を挙げているが、適正配置という観点では、本来の常勤運転代務員や非常勤の運転代務員が存在しながら、原告の同意もなく運転代務員にしたことは人員の合理的選定という点でも適正配置ではない。
（第３）配転前、原告は無遅刻、無早退、無欠勤であり、健康状態は良好であり、配転後にうつ状態になったのは明らかであり、勤務意欲の高揚、業務の能率増進などの必要性も存在しない。
４ 原告の配転が不当な動機、目的によるものであるという理由は何か。
（第１）平成27年10月21日に菅野指導員は原告の指摘により、偽装請負行為を認識しているのにも拘らず黙認している。改善を要求したものではなかったと記載しているが、原告の改善要求の有無に関係なく、認識した後に銀行に対して付帯業務を辞めさせるのは職務である。実際9月1日に付帯作業を命じられた旨の報告に対して、9月3日には自ら銀行に対して付帯作業の中止を要求したのであるから、それをしなかったのは黙認した証拠である。同年12月21日に佐藤支店長は原告の指摘により、翌日、付帯作業を辞めさせたのであれば、報告も改善もされなかった中で原告は仕事をさせられていた証明である。
（第２）被告と銀行は10年以上、業務委託契約をしており、毎週月曜日に運行指示書が原告に渡されているのであるから、それがない状態は違法行為になることは当然知るべきものでありながら9月以降渡されたことはない。
（第３）被告は、原告が委託先にて銀行職員や、同僚であり責任者と軋轢があった故、原告の雇用を守る上でのことで配転命令を下したと述べているが、結果として4か月後に解雇予告通知書を渡すこともなく原告を解雇したのである。責任者の指示に従わないなど、具体的にどのような指示か示すわけでもなく、銀行における原告の言動に対して原告に信憑性を確かめるわけでもなく、被告と銀行の話し合いの内容も原告に教えることをせず、原告が銀行職員に対し問い合わせをしたいと述べるに至っては強く禁止された。その上、登録している銀行職員の個人的メールアドレスを削除するように威迫され、同職員との接触までも禁止された。被告は偽装請負行為をおこしながら、原告にその責めを帰せ、原告を配転させたことは不当な動機、目的所以である。
５ 配転命令が権利の濫用である理由は何か。
（第１）原告は銀行を勤務地とすることを条件に採用に応じ、内定を受けたことは被告も証明している。前任者や同僚の勤務実態、定期異動はないという状況からも、原告は明示的にも黙示的にも配転はないと認識しているものであり、就業規則第4条5項、労働契約法第7条ただし書きからも、原告の合意なくして配転させたことは権利の濫用である。
（第２）甲４ に更改はないと記載されており、更改の定義のひとつに要素の変更があることから勤務地が要素になり、これを変更することは、更改しないとの契約を無視したものである。
（第３）被告は配転を拒否する原告に対し、平成27年12月25日に突然、銀行を訪ね、有無を言わさず原告を銀行から退去させようとしたのみならず、原告の自宅を突然訪ね、カードキー等の返却を強要し、応じない原告に対し、近所迷惑を顧みず、呼び鈴を1時間にわたり鳴らし続けるパワーハラスメント行為を行った。これにより原告はうつ状態となり、後期高齢者の母の体調を悪化させる犯罪行為を行っている。原告の私的領域に踏み入ってまでも配転を強行させた行為は権利の濫用である。
６ 原告がうけた精神的苦痛についての説明。
原告が受けた精神的苦痛は多大なものである。原告の銀行勤務は被告会社から紹介を受けたものであり、長期間勤務を約束されたことにより他の会社を断って被告会社に勤務したのである。
原告は一人の運転手でしかない。運転手が偽装請負行為を自ら行うことはありえないことは誰にでも理解できるものである。しかしながら、被告は民事調停陳述書や、答弁書において、原告が偽装請負をしたことを遺憾に思うと記載し、原告にその責めを帰させた。
銀行における原告の言動を確かめることをせず、大声を挙げ職員に恐怖を与えたと虚偽を記載するのみならず、社会人としても問題であると原告を侮辱する記載までした。
配転を強行におこない、私物の整理もできない状態で、即刻銀行から退去命令を発し、拒否する原告の自宅を突然訪ね、呼び鈴を鳴らし続けるパワーハラスメント行為を行い、原告のみならず、その家族にまで被害を与えた。
銀行職員に対して別れの挨拶もできず、犯罪者が連行されるがごとく、来訪者出入り口から退去させられた屈辱は忘れることはできない。
佐藤支店長は、一貫して配転を拒否する原告を説得するために、常勤運転代務員は原告の将来性を考慮したと何度も述べながら、被告準備書面では約束どおり平成28年4月30日で終了しますと告げたと虚偽を記載した。
原告がうつ状態となって休職した後、医師の聴取も配転見直しを考えることもせず、それどころか復職のための医師の聴取は必要ないと発し原告を解雇した。
原告が配転前の勤務地に固執しているから解雇は合理的とは理由にならず、原告の配転撤回を阻止するために恣意的に理由づけ、報復目的で解雇したことは明らかである。
落ち度のない原告に対し、罪を負わせ、家族を被害にさらし、原告の名誉も奪った被告の行為は極めて悪質であり、その精神的苦痛は100万円の損害賠償では本来収まらない。
７ その他。
民事調停申立て以前から原告は被告支店長に対し、銀行に戻すよう何度も懇願し、何事もなかったようにふるまう。誓約書を書いても良いし、土下座しても良いから戻して欲しいと述べてきた。労働審判で慰謝料を請求するも、慰謝料請求を放棄する。銀行に戻してもらえれば他に要求するものはないと審判官に訴えても被告は見直すことはなかった。
原告の譲歩を被告は拒否したのであり、すでに1年経過して、もはや原告から和解することはありえない。
原告はいかなることがあろうとも請求が認められるまで争う。他の不当な配転や解雇、雇止めをうけている労働者の例となるためにも、そして今後、原告のような被害者がでないためにも判決を望むものである。
以上