日本政策投資銀行 日本総合サービス

日本政策投資銀行職員の送迎に従事していた運転手が偽装請負の改善を要求後強制異動させられ雇止めされた事件を社会に公表する。

日本総合サービス事件(4) 民事調停および時系列

2018-04-24 15:01:27 | 日記
 配転と解雇無効を争う日本総合サービスを被告とした訴訟を提起する前に、仙台簡易裁判所に民事調停を申し立てた。この時点では原告(申立人)は被告(相手方)日本総合サービスの職員である。以下の資料は仙台簡易裁判所に提出したものであり、申立人が配転前に勤務場所であった日本政策投資銀行東北支店から偽装請負を受けており、この違法行為を発端に不当配転に繋がったことを時系列で示したものである。

 民事調停では相手方日本総合サービスは偽装請負を認めながら、申立人と偽装請負は関係ないものと主張するのみならず、「申立人が偽装請負をしたことは会社として遺憾である」と申立人に違法行為の責任を擦り付けるという卑怯な記載をした。

 2月下旬、この労働者に違法行為を擦り付ける使用者としても人間としても非道な相手方の陳述書が申立人に届き、これを読み申立人は精神を悪化、診断の結果鬱状態とされ医師から休職を指示され、佐藤仙台支店長に休職届を提出し休職した。

 民事調停は相手方が応じなければ調停は成立しない無駄なものである。平成28年1月13日に申立書を提出し、2月中旬に第1回の期日に相手方は出廷せず、同月下旬の第2回と3月中旬の第3回で出廷したものの不成立となった為、3月下旬(4月3日付け)に労働審判を申し立てた。そして相手方日本総合サービスは4月21日に申立人に対して雇い止めを通告したのだ。

 相手方は日本総合サービス代表取締役と日本政策投資銀行代表取締役の双方としたが、日本政策投資銀行は民事調停に出廷することも陳述書(答弁書)を提出することもなかった。

 以下は裁判所に提出したものである。(原本はExcelで作成、貼り付けのため読みにくい)


 請負元(日本総合サービス)甲 ⇔ 請負先(日本政策投資銀行)乙
    ☟          請負契約 ☟
運行指示(適法)          運行指示(違法)
  ☟            ☟
 申立人(甲の職員)← ← ←(乙から運行指示を受けた)


 申立人 A(入社後、請負先で勤務)     総務課長(責任者) E
請負元 仙台支店長 B    総務課職員兼元管理者 F
請負元 菅野指導員 C         総務課職員兼新管理者 G
運転手兼運行管理責任者S氏           総務課職員兼Fの前管理者 H
A~Dは 日本総合サービスの職員    E~Hは日本政策投資銀行職員


8月28日 H退職(20年以上のベテランであり、一括して車両運行に関わる職務をしていた)

8月31日 総務課ミーティングでEから今後の車両運行に関する説明と業務外の仕事を
運転手2人でやってもらう指示を受ける。

8月31日 パソコン(運転手控室にはパソコンはない為Hが使用していたものを借りている)
をAが使用していた際FにDが管理者でありAは管理者でないため必要ない
と言われる

9月1日 D及びFから運行指示書が与えられずAのスケジュールに配車された事を
聞かされなかった事により出発時間に気付かず送迎ミスを犯す。

9月1日 退社後、日本総合サービスにA Dは呼ばれ今後の運行に関する変更を話される。
及び、担当指導員がCに変更になったことを言われる。

9月4日 午前11時に日本政策投資銀行(請負先)にCが訪問、E Fと打合せ
午後1時Fが運転手控室にいるDと話しているのを目撃、内容は知らされず。

9月4日 午後4時Aが本店に送る郵便物取り扱いの作業をしていたが、Dは手伝わず
作業終了後Fが運転手控室に入ったのを見たが何を話されたか質問する。
Dから今後の運用と郵便物取り扱いはやらなくて良いみたいと話される。

8月31日 FはDにのみ運用や配車に関するパソコン操作を教えAには全く教えず、さらに
~9月7日 Dも勝手にAのスケジュールに配車しながらそれを言わない為不満が溜まる。
これに関し、送迎車ナビゲート交換の待機時間を利用し日本総合サービス
前指導員に連絡、同支店にて相談する。

9月8日 Eに相談、及びDの席にHが作成した資料がプリントアウトされていた件を報告。

9月10日 Aのスケジュールに10月1日から泊まりがけの仕事が配車されているのを発見。
調べてみると9月9日(前日)の夕方にFに職員からの配車依頼のメールが
届き、その数分後DがAに配車を振り分けたのが発覚した為、Dに苦情を言う。
実際Aが発見したのが22時間後であり、これが当日や前日の出発ならば配車
ミスになることを説明。実際9月1日にも配車ミスがあり、C Eに相談したにも
拘わらず改善されないことにより直接話す。
それを聞いていたF Gが近寄り話を聞く。外出していたEが帰社後Gから話を聞く。

9月11日 今後の運用はA Dが話し合って決めD不在時はAが配車ができるように
変更。しかし運行業務以外の作業はAがおこなうことも命じられる。
パソコンに関してはJドライブが使用できない制限を受ける。この為、Hが作成
していたファイルが使用できず、オイル交換やタイヤ交換の時期や走行記録が
分からなくなることを説明したが、管理者が把握しているから問題ないと説明
された。(しかし実際運転手まかせで把握していない)

9月24日 Eから管理者がGに変更になったことを説明される。

9月下旬 Dが出張で不在なので配車をAが行う。その後Gから配車の振り替えをしたのち
元のファイルは削除するように指示される。しかし、Hが在籍した時にはそのよう
なことは行われておらず、疑問に思ったが指示通り削除した。その後、データが
削除されたと職員からクレーム。
翌日朝8時45分ごろ、Dに「削除は職員がしてるんですよね」と質問した際
「俺がやってるよ、君知っているんじゃない」と言われ 
     「その様な事聞いておりません」と反論。
実際、パソコン操作を含めてにF Dから一切教えられていない状態の中で
Aに責任を負わしている。しかも配車が重なった際、職員に日にちの変更を
要請するのは私であり、管理者であるDは職員との摩擦を避けたい為
私に命じ、嫌われ役を私が負っている状態を誰も知らない。

10月2日 泊りがけの仕事から帰社後Gから「コピー用紙補充してください」とクレ
     ーム。その後「何故、私一人が業務外の仕事をおしつけられなければならないのか
しかも出張でいない時に補充は無理だし、これは違反行為になる」と反論。
Eから後で話しがあるそうですと説明をうけたがその後この件での問い合わせ無し

10月中旬 Cが日本政策投資銀行を訪れ、応接室にてA Dと面談。
運行指示書が前指導員からは毎週月曜日に渡されていたのに9月以降渡され
ないことは問題であることと、運行業務以外の仕事を私一人がさせられている
ことへの改善を要求。(しかし12月22日まで改善されず)

11月中旬 Cが日本政策投資銀行を訪れ、廊下でAと話し合い。苦情をいったが逆に
「自己主張が強い、Dとうまくいってないとの事だし一人でやる仕事
の方があってると思う」と言われる。しかし異動は拒否した。

11月21日 Cから来週打合せするから日本総合サービスに来るように指示される。
何の話か質問したが教えられず異動の話ならば拒否すると説明。

12月1日 秋田市に泊まりがけの仕事。午後にCから電話があり、日本総合サービスに
退社後来るように言われたが、秋田にいることを説明(この時点で管理者であり
指導員であるCは車両運行に関して把握しておらず杜撰である)

12月8日 Cから日本総合サービスに退社後来るように指示される。異動の話を受けたが
拒否する。

12月17日 Cから日本総合サービスに退社後来るように指示される。
12月30日まで日本政策投資銀行で勤務し年明け1月4日からは運転代務員を
命じられたが拒否。

12月21日 Cから日本総合サービスに退社後来るように指示される。
Bから1月4日付けで運転代務員の業務命令(異動)を命じられるが拒否。

12月25日 17時突然Cが日本政策投資銀行を訪れ、Aを呼び出し、直ちに荷物をまとめるよう
Aに指示。これはBの業務命令と説明。しかしこの暴挙に激怒し拒否する。

12月25日 18時30分過ぎに仙台中央郵便局で内容証明の手続きをしていたところ
Cからメールが届き、日本政策投資銀行のセキュリティーカードの返却を言われ
る。しかし、貴重品、私物があり拒否する。

12月25日 20時過ぎB Cは突然自宅を訪れ、カードキーの返却を強制。
上記の理由と日本政策投資銀行職員からAに対して直接カードキー返却を
言われておらず、責任者であるEが休暇中で疑いがあることから拒否。
(私の電話場号は日本政策投資銀行の職員は知っているので必要なら
私の電話に直接かけることができる)
その後、22時近くまで絶え間なく呼び鈴を押し続けるという嫌がらせを受ける。

12月26日 9時半頃から自宅を訪れ、呼び鈴を押し続けるという嫌がらせを受ける。
私はパニックになり、同居している母はその後1週間外にでることができない
状態となった。

12月28日 8時20分~30分にBはEにカードキーを返却する。(25日、26日の行動は
緊急性も必要性もなく私を入室させない為の思惑である)
8時30分~50分 B C D E の監視の元、私物等の整理をした後退出。

1月4日 日本総合サービスにて勤務するが、体調を崩す。運転代務員のしごとは
~現在 出来ず、結局自主退職を選らばざるを得ない状況である。


コメント
この記事をはてなブックマークに追加

日本総合サービス(3)  日本政策投資銀行東北支店 高取真理子裁判官の誤審

2018-04-23 14:18:01 | 日記
 被告日本総合サービスは答弁書の後、準備書面を提出したことにより原告は準備書面3で再抗弁した。高取真理子裁判官の判決文には被告の主張のみが理由不備のまま事実認定され、以下準備書面3で原告が被告主張に対し抗弁、立証を求めながら判決文には原告の主張のみならず判例をも無視するという違法判決を出した。高取真理子裁判官は釈明権の行使を怠り、被告に立証責任を課すこともなく、原告の求釈明をも全く無視したのである。この準備書面を通して被告日本総合サービスと日本政策投資銀行東北支店総務課が如何に虚偽を記載し、矛盾を正当化し、さらには原告労働者に責任を擦り付けるという非道な行為があったかを知っていただきたい。

 被告乙証書の内容は後日記載するが、乙4号証は就業規則、乙1号証は労働条件通知書であり「契約を更改しない」と記載されているが、その他の書類には「更新」と記載され、他の労働者の勤務実態や原告と同一地位、同一契約であることから「更改」と「更新」は別な意味であり、民法第513条の趣旨から原告は主張しているのにも拘わらず、高取真理子裁判官は「更改と更新は同義語」と違法解釈したのである。

事件番号 平成28年(ワ)第616号
地位確認等請求事件
原告 ○○ ○○
準 備 書 面 3

仙台地方裁判所第2民事部B係 御中
平成28年9月6日
原告 ○○ ○○

原告は被告準備書面1に対し、原告の主張として書面を準備し以下に記載する。
1・第2の6(4頁)
 被告による配転説明は無いに等しい。原告の委託先における言動の信憑性を確認することもなく、原告が事実に反すると話しても最終的には「異動命令は業務命令だ」と押し付けられるだけであった。被告支店長は原告に対し何度も説明をおこない原告は十分に理解していると述べているがそのようなことはない。原告が仙台支店長と直説話すのは、平成27年3月下旬に初めて面接し、被告支店長より運転代務員を提示されるにおよび原告が自家用車を所持していないことから採用にならなかったことと(この時点で運転代務員は出来ないという認識が存在している)平成27年12月21日の2回のみである。

 「本事案は第1義的には原告に対する雇止めの適否が争われる事案」と述べているが、そもそも本件は労働審判の異議申立てによるものである。労働審判の異議申立てにより審判は効力を失うが、請求自体は労働審判が申し立てられた日に提起されたものとなる。(平成28年3月23日)原告は労働契約上の地位が存在しているのであって、申立ての趣旨が「日本総合サービス仙台支店に勤務する義務のないことを確認し、引き続き雇用継続し配転前の日本政策投資銀行にて勤務することを確認する」とある。配転無効を争うには配転先における雇用契約上の義務のない事を確認すればよく、訴状に代わる準備書面には訂正して記載しているものの本件は雇止めと配転との適否が争われる事案である。

2・同9(4頁)
 原告は被告仙台支店勤務の後、日本政策投資銀行に配属されたのではなく、日本政策投資銀行に初日より配転させられるまで勤務し、採用時にも勤務地限定の合意が明示されており本人の合意なく配転はできない。このことは「政策投資銀行に配置されることを条件に、被告会社への入社の内定を受けた」と被告も証明している。

 又、労働条件通知書(乙1)に「雇用期間満了でもって契約の更改は行わない」と記されており就業先を変更するという重要な要素の変更(更改)はできない。できるのは同欄に記載されたように①顧客との業務委託契約が存在しなくなった場合 ②勤務状況、健康等の問題で運転業務に適さない場合等であり、顧客との契約が現在も続いている状況や、原告が配転前に健康や勤務状況(皆勤)に問題もないことから配転される理由は存在しない。被告は更改を更新と同義語として使用していると述べているが、その様なことは採用時に示されておらず就業規則にも記載されていない。

 そもそも更改とは債権の要素を変更し、同一性を有しない新たな債務を成立させることによって旧債務が消滅するものである。(民法513条)新債務が発生する更改に対し解雇によって使用者と労働者との間に契約が存在しない状態は更改と言えない。更改が更新と同意語であるのならば、原告と同じ身分である他の労働者すべてが雇止めされているはずである。前任者であるO氏は同一勤務場所で定年退職まで10年以上配転なく勤務しており、同僚であるS氏は3年目でありながら更改なく同一勤務場所で現在も勤務している。他の労働者の多くが同一場所で勤務している状況から黙示的にも勤務場所の変更はないという認識が存在している。原告が初回の更新によって雇止めされるのであれば、原告の後任であり身分変更されたS氏は理由の如何を問わず無条件で平成29年1月7日に雇止めされることとなる。
 就業規則(乙4)第4条5項(2頁)に「その人に適用する特別な規則によって本規則と異なる定めをした場合はその定めによる」とあり、労契法第7条ただし書きからも就業場所を限定合意したこの契約を無視した配転命令は違法である。
 
3・同12(6頁)
 有給休暇の取得理由は労働者の自由でありそのことをもって研修を行えなかったというのは理由にならない。かつ仙台支店長や管野指導員と会話を行わなかったことも理由にならない。仙台支店長や管野指導員が原告の研修担当者であったわけではなく、2ヶ月間に29日の勤務日数があり、ほとんど副支店長をはじめ他の指導員と同乗しているのであるからこの記載自体意味をなさない。

4・同15,16(7頁)
 異動命令と偽装請負行為は無関係と述べ異動命令の理由を記載しているが、原告は民事調停から労働審判および本件に至るまで否認しており、被告に対して立証責任を主張しながら被告はそれをすることもなく同じ文面を徒に記載している。陳述書が事実であると確信を得ているのであるならば委託先である日本政策投資銀行職員の証拠申請ができるはずだが、それを避けているのは証人尋問によって虚偽もしくは誇張だということが判明するのを故意に回避しているからである。原告は平成28年1月13日に配転撤回の民事調停を申立てた。同年1月25日に期日決定書が原告自宅に送付されており、相手方(被告)にも同じ日に送付されたと推測する。被告証拠(乙7)によれば被告支店長は1月22日の後、27日、2月4日、8日と短い期間に何度も委託先を訪ねている。原告が委託先である日本政策投資銀行に勤務していた平成27年4月15日から強制退去させられる同年12月28日の前日に至るまで仙台支店長が委託先を訪問することは1度もなかった。行政処分を回避するための存否以前に、このように委託先に頻繁に訪問できる状態であったのならば、原告が委託先に勤務している時期に訪問していれば偽装請負の判明と改善を直接できたはずである。偽装請負行為の責任は仙台支店長の職務怠慢によるものである。

5・同17(8頁)
 12月30日まで勤務する意味合いが無くなったのは、12月24日に原告から管野指導員に裁判を起こす旨の連絡によるものであるのならば不当理由である。被告支店長は自ら12月30日まで銀行で勤務するように命じながらそれを一方的に破棄した。12月25日の管野指導員も突然委託先を訪問し原告の意思に反し強制退去を命じた。12月28日に研修を行うと言いながら研修は行わず自宅待機を命じた。「12月28日には政策投資銀行には出社しなくてもよくなるにも拘わらず」と述べながら、同日には原告が管理している車両がS氏により運行されており、12月28日以降の運行予定はないという合意を得たという記述は事実に反したものである。
 
原告は12月28日の委託先勤務があることによって委託先入室カードを持ち帰るのは当然のことである。それにも拘わらず被告支店長は突然原告自宅を訪れ、入室カードの返却を強要した。原告が拒否するに及び自宅呼び鈴を1時間に渡り絶え間なく鳴らし続けるというパワーハラスメント行為を行っており、原告のみならず後期高齢者の母に対しても精神衰弱させるという犯罪行為を起こしている。被告は原告の鬱を雇止め理由に挙げているが、鬱に至る初期において被告仙台支店長は原告自宅の呼び鈴を夜間長時間に渡り鳴らし続けるという嫌がらせによって原告とその家族は精神を衰弱したのであり、この行為は無形力の傷害であり犯罪行為である。(例 東京地判・昭和54,8,10)翌日26日にも同じ行為を起こしている。どれほどの精神状態であったかは被告証拠(乙8)でも明らかである。いかに原告の筆跡が荒いといえども一般成人が通常書くべき筆跡ではない。過去に精神的な病の発症や通院歴も皆無であった原告が始めて鬱の症状を発した一因は被告仙台支店長の犯罪行為によるものである。
 
6・同32(11頁)
 「会社の業務上の必要性により毎年契約の更新がおこなわれていく場合があるがその場合であっても60歳で雇止めを行う」のであれば運転代務員を命じたのは業務上の必要性がなかったからということになり配転命令権の濫用ということになる。そもそも初回の更新がなければ複数回の更新はありえない。「一度の更新もない本件の場合には当てはまらない」のであれば被告仙台支店で雇用されている200名を超える運転手はすべて1度目の更新時に被告の思い通りに更新の決定がされることになる。民間企業のみならず官公庁の請負もしている被告会社では請負先の入札等で他の会社に契約が移っても勤務していた労働者を雇止めすることなく他の勤務地に配転している。このことから被告主張は事実に反したものである。

有期雇用正職員の職務は正職員との差異はない。臨時職員が期間の定めのある身分であり(乙4・第4条1項)有期雇用正職員と正職員との違いは毎年形式的に労働条件通知書にサインするかしないかの違いだけであり、実質期間の定めのない雇用契約と変わりはない。200名を超える運転手の雇止め状況及び配転回数、同一就業場所に勤務している年数を調べれば分ることであり、例外的に更新されるという被告主張は虚偽である。

7・同33(11頁)
 労働者派遣基本契約書(乙9号の1)は被告答弁書が原告に送付された平成28年7月13日に初めて渡されたものであり証拠としての価値は存在しない。就業条件明示書4部全て(乙10)の左上部に原告の氏名が記載されており、派遣先との契約ではないことが証明できる。原告との契約が平成28年4月30日に終了するのならば派遣期間の終了日が平成28年9月28日と記載しない。当然4月30日以前の日付が記載されるものであり、4部全てが同様であることから誤記というものではなく、5月1日以降も就業させるという被告の意思である。2ページ10に労働者雇用の安定を図るための措置が記載されており不法行為によって雇止めがされた証拠であり、雇用継続の期待を裏切る行為である。故意により原告の利益を損害させたことにより被告は損害賠償の責任を負わなければならない。

8・同36(13頁)
 就労可否証明書は現時点での就労ができるかどうかを医師が判断するものである。平成28年4月30日以前に診断すれば証明日現時点の就労は不可になることは当然である。平成28年5月28日診断の結果、通院をしながらも労務や社会生活は普通にできると判断していながら被告の主張する「自動車運転には適さないと判明した」に根拠はない。そもそも鬱状態によって自動車運転ができないのならば原告は他の運転業務やプライベートでも自動車運転ができなくなるのであり、医師は危険回避から就労は不可と記載するはずである。診断書に病の発症時期が配転命令を発せられた平成27年12月頃であり、配転前の鬱の発症ではない。傷病のため職業に就くことができなかった平成28年2月26日から同年4月30日は配転後のことであり、被告によって命じられた勤務により鬱状態になり勤務できなくなったのだから、これによって鬱状態により勤務できないと判断した雇止めは社会通念上許されるものではない。医師は直接的に配転による鬱の発症と記載することは裁判上自ら関与することを避けるため記載はしない。しかし原告とのカウンセリングの中で配転前の職場に復帰することが望ましいとの見解をしている。被告が主治医から意見を聴取しないのはそれによって配転撤回に繋がる恐れがあるからである。
 
 労基法第19条1項の行政解釈(昭和63,3 ,24 労働省150号)は期間従業員として初めから契約終了日が確約されたものとしての認識がある場合の解釈である。労働契約法の成立により労契法19条により実質期間の定めのない雇用や雇用継続が期待するための合理的理由のある場合には適用されない。(労契法成立以前の行政解釈は本件にはそぐわない)

9・第3の1(14頁)
「原告の雇用を守るための人事異動」によって雇止めされる理由はなにか?平成28年4月30日以前に雇止めすること自体できず労契法違反になると認識しただけではないか。労働基準監督署は原告の依頼により被告本社に対し原告の趣旨を説明したが、「会社は正当な人事異動である」と述べていると原告に連絡されたのであり、労基署自ら正当な人事異動とは述べていない。

10・同1の(4)(15頁)
 「退職日時点での就労不可能であった」ことによる雇止めは理由をなさない。むしろその後就労は可能と医師が判断していながら退職日時点での就労可否の判断での雇止めに合理性はない。就業規則(乙4)19条により被告は主治医と産業医の意見の聴取を怠っている。他の職務に配置するという意思もない。労務に適さない場合の賃金未払いや配置変更を講じない解雇は違法である(片山組事件・最高裁判)
 
11・同2(15頁)
 労契法19条2項の期待発生は労働者が示すものであり、使用者は期待発生の不存在を立証するものである。被告証拠(乙5の3,4)によれば原告は2ヵ月間に29日の勤務日数がある。勤務実態を挙げるのは根拠がない。健康状況や主治医の意見書について原告の主張は前述のとおりであり被告の主張に合理性はない。
 
(2)②「常勤代務員とし新たな職場があれば異動させる」が労働審判答弁書より変更されている。「申立人を新たな職場につかせるための準備期間として仙台支店の常勤代務員にさせることとした(労働審判答弁書10ページ)。常勤代務員は平成28年1月4日からの勤務である。4ヵ月後に労務終了が決定しているのであれば新就業先に配転させる意味はない。常勤代務員であったK氏が6ヵ月間固定顧客先に常駐しているのであれば代務員を配置するはずであり、非常勤代務員を配置することも可能である。わずか4ヵ月(原告は2ヵ月仙台支店にて勤務しているので実際はそれより短い期間)の固定顧客常駐はありえない。被告仙台支店長は運転代務員が原告の将来性を考慮して決定したと述べており、上記記載の事実からも原告は雇用継続されるという合理的理由があり、被告仙台支店長もその意思であったのは明白である。又、原告の雇用を守る観点を重視しているのであれば雇用更新がなされるものである。

12・同3(15頁)
被告は配転命令を絶対的なものとしているが配転命令を所与のものとして労働者に押し付けるなどの態度を一貫してとるような場合は権利濫用と判定する例は多数ある(明治図書出版事件・東京地判,平成14,12,27 、日本レストランシステム事件・大阪高判,平成17,1,25 、ネスレ日本事件・大阪高判,平成18,4,14 、NTT西日本事件・大阪地判,平成19,3,28 、)
 
被告は配転の情報提供義務を怠り、配転を回避することすら考えず、強行的に配転をおこなった行為は権利濫用であり配転そのものが無効である。
「使用者が労働者に対し異動を命じる場合にも、使用者において労働者の精神状態や異動のとらえ方等から、異動を命じることによって労働者の心身の健康を損なうことが予見できる場合には異動を説得するに際して労働者が異動に対して有する不安や疑問を取り除くように努め、それでもなお労働者が異動を拒絶する態度を示した場合には異動命令を撤回することも考慮すべき義務がある」(ジェイフォン事件・名古屋地判,平成19,1,24)

13・同4(16頁)
 請負契約における自動車送迎業務は運行計画書に基づいて行われるものである。運行計画書に記載されてない場所に運行したり、請負先からの直接指示は違法行為にあたる。運行業務に関係ない仕事をさせられることも違法行為である。当然被告は認識しているものであり、何度も研修を行っていたという事実からもどのようなことが偽装請負行為にあたるかは熟知しているはずである。 平成27年10月20日ころ「原告は付帯業務を偽装請負であるとは述べておらず、当初は付帯業務を手伝っていたが負荷が大きくなったと不満をのべていた」と記載がある。原告の偽装請負改善の指摘の有無に関係なくこの時点で被告管野指導員は偽装請負の発生を認識していることになる。被告仙台支店長が原告の指摘により平成27年12月21日に偽装請負を認識したのであれば被告管野指導員は偽装請負行為を認識しながら報告も改善もしなかったことになる。又、原告が自ら付帯業務を手伝っていたのであれば不満を述べることはありえない。

負荷が大きくなったとは当初、付帯業務は日本政策投資銀行総務課長より原告と同僚であり責任者であるS運転手に課せられたものであったが、その後すべて原告に押し付けられたものだからである。つまりこのことは偽装請負行為を被告及び日本政策投資銀行総務課職員並びに同僚であり管理者であるS運転手が黙認していたという証拠である。


14・同9(18頁)
(1)本件は雇止め法理(判例法理)により解雇権の類推適用を受ける事案である。就業規則は正職員とその他の職員を区別して作成されているものではない。雇止めという記載はなく解雇と記載されており、同規則第25条2項(8ページ)に非正規職員の記載がありながら解雇予告とある。同規則第25条1項の解雇予告に対して2項の要件に原告は当てはまらないことにより10日前の解雇予告は契約違反である(実際、被告支店長は本店の意思として労務終了が伝えられたと述べており、本人は一切タッチしていないと述べており解雇通告はされていない。被告準備書面の中で原告は地域限定の職員であり仙台支店長が判断と記載されており、仙台支店長が解雇通告していないのならば解雇(雇止め)自体発生していない。

(2)「お客様を安全に目的地に運ぶ(中略)更新しないことは企業の責務として当然」
原告は配転前に一度の違反も事故も起こしておらず、配転後においても同様である。被告会社の内部規定には3度事故を起こした際、退職勧告をするというものがあり、事故を起こした場合でも退職させられることはない。実際原告が被告仙台支店に勤務していた頃、他の運転手の事故が複数発生しているが研修を行うことはあっても解雇させられることはなかった。一度の事故や違反もなかった原告が将来事故を起こすという客観的な判断ではなく、判断が鬱症状ならば、病気が理由もなく突然発生することは生理的にありえない。配転命令とその業務によるものが原因であり、その命令を下しながらそれによって症状を与え、産業医、主治医の聴取を一度も行わず自動車運転に適さないと判断した雇止めは客観性を欠くものである。被告は原告を雇止めすることによって平成28年1月より続いている配転争いを強制的に終了させるために恣意的に理由づけ故意に雇止めをおこなったのであり不法行為である。

(3)「復職のために医師の意見を聴取することには意味がない」使用者が労働者の健康管理をすることは義務であり、このことから被告は労働安全配慮義務違反を故意に行ったということであり、不法行為と債務不履行による損害賠償の責任を負う。

15・同10(18頁)
(2)「当初約束した雇用期間のとおり4月30日までの雇用期間満了ということで雇用を終了することを通知しますと雇止め通知を行った」について原告は否認する。労働審判答弁書には記載していない「約束」と付け加えることであたかも期間満了は本人認識のもとで行われたと心証を得させようとしているのが見えてとれる。そもそも原告が期間満了を認識しているのであれば、残り4ヵ月の為に配転命令撤回の民事調停をおこなう意味はない。しかも慰謝料等の請求もせず金銭目的の為に申立てたものではない。被告自身についても原告を配転して事を争うよりも本来の委託先に配置換えせず期間満了を待つか、休職扱いして出勤停止する方が無難と考えるはずである。

(3)「仙台支店長はこの件に関し自分は一切タッチしていないという発言した事実はない」。被告支店長は何度もこの言葉を発しており、言わなかった、記憶がないとは言わせない。K課長が同席しているので彼も聞いている。さらに7月上旬、原告は労働災害申請の為、会社証明をもらうため被告仙台支店を訪れた際にも被告仙台支店長は何度も「自分は一切タッチしない」と責任を回避している。管野指導員も同席しているので耳にしているはずである。

(4)「情報提供は怠っていない」のならば口頭での説明は有効などと確信が持てない事をするより、労契法第4条2項による書面の通知をして証明するものである。被告は同法第4条1項による原告に対しての理解説明責任を充分に行っていない。

16・同11(19頁)
 包括的な人事権が使用者側にあることが就業規則に記載されることは一般的である。しかし配転命令権の存在は使用者側に一定の合理的範囲内で付与されるにとどまるだけであり、単にそれがあるだけでその行使については濫用があってはならない。本件は人事権の濫用によるものである。原告は日本政策投資銀行で長期間勤務することを条件に被告会社と契約したのであり、就業場所と被告会社との請負契約解除やその勤務地での健康状態の悪化等がない状態での配転は原告との合意がない限り行使できない。

平成27年4月1日から3度に渡り被告会社K課長より原告の携帯電話に日本政策投資銀行の紹介の連絡があった。原告はこれより先に他の会社と面接をしていたが保留になった。4月9日に予定された再面接により、この場で原告が就業の意思を伝えればそのまま採用決定になるはずであった。4月7日(8日)にK課長より4月10日に日本政策投資銀行より面接をしたいとの連絡が入ったことにより「4月9日に他会社に意思確認の面接があり、自分としては早く採用される会社に入社するつもりです」と返答した。その30分後、K課長より「4月9日に面接できることを銀行側から許可を得た」との連絡を受け原告はこれに応じた。原告はこの行為に深く感動し自分をこれまでに思ってくれる被告会社と日本政策投資銀行に対し面接に応じ、先の会社に対して辞退を申しでたのである。K課長の人柄と日本政策投資銀行の面接担当者であったH次長及びT運行管理責任者の人柄に恵まれ、事故もなく多くの職員ともコミュニケーションを図れたが、6月30日にH次長は出向となり、8月28日にT職員はS運転手と原告にその後を託し退職し、K課長は日本政策投資銀行の担当から外れ状況は変わった。日本政策投資銀行の総務課長より付帯業務を課せられ、その後S運転手は付帯業務を外され原告一人が負うこととなり、泊りがけの仕事から帰社後、総務課職員からコピー用紙が補充されていないことを叱責されることもあった。S運転手は責任者でありながら運行予定を原告に教えず、管野指導員は9月4日、10月21日、11月17日の3度しか委託先を訪問しないばかりかトラブルを解決するという意思もなく、最終的に被告仙台支店長は事実確認をすることもなく配転を押し付けたのである。

17・同12(20頁)
 「原則雇用期間は1年である(中略)説明した」争う。1年で終了が決められているのならば原則という言葉はいらない。労働者に期待発生をもたせる原因である。最高裁判例により期待発生の判断基準として①常用性 ②同様の地位にある労働者の雇止め状況 ③勤務実態等正社員との近似性 等がある。①において原告は不更新条項のある契約を交わしていない。②200名を超える運転手の雇止め状況を調べれば雇止めされる割合が少ないことは判明できる。③就業規則第4条にも記載してある通り正職員との職務上の差異はない。業務上の必要性の判断の理由は客観的合理的なものでなければならない。並びに労契法第19条2項により上記判断基準により原告の期待発生は生じている。被告は「契約更新も会社が業務上の必要性があると判断した場合のみ行っている」と述べているが、200名を超える運転手が存在して、仙台支店管内でも委託先が数多くある状況の中で業務上の必要性の判断とは何か?被告は原告の雇止め以降も仙台ハローワークに運転代務員や他の固定客の求人票を提出している。業務上の必要性がないとは虚偽である。原告のように初回契約更新が雇止めの判断になるのならばすべての運転手が雇止め理由の対象になり長く勤務している運転手は存在しない。実際、雇止めは行われず同一就業場所で勤務している運転手が大半である。事実、原告の配転前の就業場所での前任者は10年以上のキャリアがある。業務上の必要性がないのならば同時期に同じ仕事をしていた同僚のS氏はなぜ現在も勤務しているのか?配転後の運転代務員は被告が命じたのであり業務上必要性が存在しない雇止めならば社会通念上許されるはずはない。

18・同13(20頁)
(1)就業規則第4条5項の特別な規則及び労契法第7条ただし書き(日本政策投資銀行に配置されることを条件に採用に応じ、この勤務場所で定年退職するまでの意思確認された明示的 及び、日本政策投資銀行前任者や同僚の勤務実態、他就業場所における運転手の勤務地変更(入札等除く)は基本的になく定期異動もないという実態に即した事実による就業場所は変更しないという黙示的)により本件は原告との合意なくして配転はできないものであり、包括的な人事権行使の権利が就業規則に記載されても配転はできない。また本件は配転命令権の濫用によるものなので無効である。
 
19・第4 会社の主張(22頁)以降における原告主張と抗弁
 22頁以降被告記載内容は民事調停陳述書、労働審判答弁書に記載されたこととほぼ同じである。原告は平成28年3月3日付及び同年5月3日付で反論書を提出し本件においても証拠(甲3)として提出している。被告記載の内容は事実無根もしくは誇張が多く存在し原告は否認し、事実認定の為、証拠申請(日本政策投資銀行職員の証人尋問)で立証責任を追及しているが、被告はこの件をあえて避けている。証人尋問によって事実が判明(事実無根)となることを避けていると思われる。

(1)② (23ページ)
「原告の日ごろの言動が請負業務における基本を無視」請負業務における基本の無視とは何か?「総務課の一員であるがごとく振る舞う」とはどういう振る舞いか?「大声を上げて職員に文句をいう」どのような文句か?「総務課事務職員に恐怖を与え」誰の発言か? すべて否認 立証せよ。

(2)③「S責任者が車両管理責任者であることに不満」を持ち(中略)改善されない」
同責任者の指示とは何か?S運転手兼責任者は運行指示書を原告に渡すことはなく、運行業務においての指示はない。他の指示ならばどのような指示か?偽装請負業務を文句言わずやれという指示を曲解しているのではないか?注意・指導とは何を注意、指導したか?

(3)④仙台支店長との直接会話は平成27年12月21日のみである。異動理由を丁寧に説明したは否認。原告が十分承知しているのならば配転で争うことはない。説明不十分どころか委託先における言動を原告は一貫して否認しているのに対し、それがあたかも事実であるように説明され最終的には強行処置を取られたのである。「偽装請負の被害者であり、会社と政策銀行の法令違反やルール違反に意見や苦情を言った原告を異動という名目で排除した」と原告が発言したのならば12月21日に被告はそれを認識しているのである。翌日22日に政策投資銀行に付帯業務(偽装行為)の撤回をして偽装行為があった事実を確認しながら3日後の25日に強制的に異動させることはどういうことか?事実を確認しながら「事実と異なる異動理由」とはどういう意味か?仮に原告が委託先に意見・苦情を言ったとしても偽装請負(法令違反)によるものであり、そのことを持って異動させることは違法行為である。

(4)⑤正当な理由がない上に事実確認や説明もしない配転は濫用である。そのため原告は拒否したのである。

(5)⑥この異動は受け入れられず訴訟を起こしながら異動命令に従ったことは被告も認識している。異動拒否による懲戒処分を受けることを避けたものである。

(6)労基署は正当とも不当だとも述べていない。「会社に確認したが会社側は正当な人事異動だと述べていた」と告げられたものである。

20・所謂偽装請負と原告の異動は無関係について(24頁)
(1)① 「適正な業務運営が平成28年1月14日に申入れ2月1日より実施」されたのであれば原告が委託先に勤務していた時期に偽装請負が存在し改善されなかった証明である。偽装請負行為は労働者に責任を負わせるものではなく使用者の責任である。被告会社は日本政策投資銀行と10年以上の請負業務契約を行っており当然偽装請負の研修も受けていることからそれが行われないように注意監視をおこなうことは義務である。知らなかったで済むものではなく、その為に指導員の巡回があるのであり、平成27年10月21日に管野指導員が偽装行為を知りえた事実があるのは13に記載したとおりである。それをもって無関係とは全く理由にならない。

(2)②イ「原告は不満を露わに示すようになった」誰の発言か? ロ「斉藤責任者の指示」とは何か?「銀行職員に意見や苦情を述べる」どのような苦情や意見か?「斉藤責任者や銀行職員を呼びつけて大声で文句をつける」どのような文句か?当然これらのことが事実と確信しているのならば詳細に述べられるはずである。

21・事実経緯について(25頁)
(1)① 「平成27年11月17日に管野指導員が呼ばれ銀行総務課(特に女性)から原告の言動が怖いという声が出ている」総務課には課長以外4人の女性がいるのみで男性はおらず職場人員配置も知らない初期的な間違いである。原告に対して管野指導員からこのことについて問い合わせは無く、事実確認もなく、改善以前の問題である。

(2)②イ「前任担当者が辞めてから原告の情緒が不安定になった」何をもって誰が判断しているか?前任者(T氏)が退職したのは平成27年8月28日である。仮に情緒が不安定になったとして何も講じなかったということは安全配慮義務違反ということになる。

(3)③ロ「平成27年9月10日 以降省略」否認。被告は事実確認をどうやっておこなったか?

(4)(ハ)否認。具体的にどのようなケースで納得していなかったのか?これについては原告の主観そのものであるからどうやって事実を確認できるのか?被告の創作そのものである。

(5)(ニ~へ)原告は平成27年9月より配転させられるまで毎週水曜日に女性職員一人を仙台市内に送迎している。業務に支障をきたす実態そのものがない。
 
上記記載のとおり事実無根であり被告による事実確認もおこなわれていない。これらのことが証明されないのであれば本件配転は権利の濫用によるものであり無効である。

22・原告への人事異動通知について(26頁)
(1)①11月25日頃「自己主張をやめ、言動を改め、お客様との信頼関係を作るよう」指導とあるが、被告と委託先との話し合いの内容も事前に原告に伝えられず原告の行動が委託先にどのような影響を与えているか把握すらしていない状態なのに、言動の改め自体の意味が認識できるはずはない。被告管野指導員は11月25日とその前後に委託先である日本政策投資銀行にすら訪問していない。
「指導したにも関わらず」12月1日に再度の交代要請を受けているのならばこの1週間の期間に原告が何をしたか説明せよ。業務改善命令書などの通知をもって証明せよ。

(2)③「改善される見込みはない」改善されるべきものは被告と委託先であり、偽装請負行為であるのにも拘わらず原告に責任を押し付け追い出した不当行為そのものである。理由の如何を問わず偽装行為(不法行為)が行われていたのは事実である。原告の指摘がなければ偽装行為はそのまま行われていたのである。違法行為を行っていた被告に原告を非難する権利などない。

(3)⑤「銀行側は付加業務は原告の申し出によって行わせていた」付加業務は銀行側から指示されたものである。それにも拘わらず虚偽報告するとは言語道断である。原告とS運転手は平成27年9月1日に日本政策投資銀行総務課長である青木次長より運行業務に関係ない付加業務を命じられている。被告管野指導員は9月4日に同銀行を訪れ今後の打ち合わせを青木次長と総務課職員と行っているので付加業務についてこの日に認識できたと推測できる。

甲8は総務課職員が作成したものであり原告が自ら付加業務を申し出たものではない証拠である。付加業務はその後、すべて原告がするように指示された(甲8)。

尚、被告は配車決定権を原告の越権行為であるようなことを記載しているが、原告が配車決定の副担当と再鑑になっており、原告が意見や見直しを求める権利はある。S運転手(5人乗り乗用車担当),原告(7人乗り乗用車担当)は車種が違い乗車人数,距離等を考慮して2人で相談して配車は決定されているのであり、S責任者が独断で行うことはできない。(20年以上のベテランであるT氏が退職し、それまで運転手でしかなかったS氏を被告は責任者としたが、責任者としての経験はなく、パソコン操作が不得手なS運転手を責任者に命じることによってどういう問題が起こるかということすら被告は考慮していない)このことを持って配車に不満を持つようになり思うようにならずS運転手とギクシャクしたとか、配車決定(配車決定権は職員にはない)に対して銀行職員に意見や文句を言うとは事実を曲解したことである。

23・同(3)人事異動通知後の原告の行為並びに仙台支店の対応について(28頁)
(1)①②平成27年12月24日原告より管野指導員に裁判所に訴えるという旨を銀行側に連絡後「12月28日以降は現職場に勤務させないでもらいたい。このような状況では銀行の内部情報が探られる可能性もあり(以降省略)」というのであれば裁判所に訴える事を告げたことによる報復目的によるものである。「佐藤支店長は原告を12月25日で勤務を終了する。私物の引き上げを行う」12月30日までの銀行での勤務を命じながら一方的に破棄した。私物の引き上げが即日できるはずはない。最低限の配慮すらできない佐藤支店長の資質が問われる。

(2)③イ「28日以降の銀行の運行予定はなく運休することで合意した」合意などなく勝手に決められたことである。28日には原告の管理していた車両の運行記録が存在する。さらに28日に研修自体なく自宅待機を命じられた。

(3)原告は12月25日に銀行支店長の送迎業務があるのにも拘わらず被告はそれをS運転手に強制的に変更した後、原告が退社するのを見計らい異動に応じない原告を屈服させる為、S運転手に命じて強制的にカードキーと車両キーの回収を行うという暴挙を行った。車両キーが原告の使用している机の引き出しの中にあり、鍵が掛かっている状態であったため回収できないと知るや原告の自宅を突然訪れ、原告が拒否するに及び夜間1時間に渡り自宅呼び鈴を絶え間なく押し続けるというパワーハラスメント行為を行い、原告が警察に連絡する旨を管野指導員にメールで送ると、連行されることを避けるため自宅近くの交番に行き、あたかも原告が借りたものを返さない趣旨の説明を行った。原告は直接銀行からカードキーの返却は言われておらず私物もあり、部外者の入室が許されない銀行において土曜、日曜日の職員がいない状態で被告が入室カードキーを使用して入室されることを危惧して拒否した。翌日警察の立ち合いのもとでカードキーを返却したが被告がカードキーを返却したのは12月28日(月)であった。回収の必要性も緊急性もなく被告のパワーハラスメントによって原告とその家族は精神的な衰弱を伴った。12月28日午前8時20分~8時50分、仙台支店長、管野指導員、青木次長の監視のもと私物の整理もままならない状態で鞄に詰め込み銀行職員誰にも挨拶もできず来客用出入口から犯罪者のごとく強制退出させられた。その後銀行職員の接触を禁じられ、職員との連絡を絶たせる為登録している電話番号を削除しろと威圧された。この最低限の人間的配慮もない被告の行為に対する屈辱は忘れることはできない。尚、原告が銀行側に謝罪する理由はない。

24・本件において留意されるべき事項について(31頁)
(1)①「異動理由としては十分である」原告は否認しているのであるから事実であることを立証せよ。

(2)「自らが署名・押印した契約書、すなわち約束は責任を持って守ってもらわなければ困る」被告準備書面30ページ(4)②イの通り人事異動は受け入れられない旨の意思と代務業務を行いながら裁判をおこしており約束は守っている。

25・結語
被告は「更改」と「更新」は同義語であるとしているが、民法513条の「更改」は同一性のない新たな債務を成立させることによって旧債務を消滅させるものである。被告に雇用された運転手が同一就業場所で期間満了後も勤務していることは「期間満了をもって更改しない」という趣旨によるものである。就業規則(乙4)のどこにも「更改」の文言はなく「更新」と記載されている。さらに求人票(甲9)にも「更新」という記載があり、雇用期間の欄に契約期間が記載されながら原則更新と記載されているのであるから、被告の主張する「更改」を契約期間そのものとするのは矛盾する。(初めから期間従業員のような臨時性のある雇用ならば原則更新という記載はしない)つまり、この「更改」の意味は期間を示すものではなく要素(勤務地・賃金等)を示すものである。原告の期間終了日が平成28年4月30日ならば満60歳の定年を記載する必要はない。原告は採用時に48歳であるので意味がない。被告も承知なはずで本来「更改」の意味を原告の主張するとおりに解釈しているはずである。就業規則や求人票に更新と記載しながらあえて「更新」という文言を記載せず「更改」とすることによって被告の都合の良い職員を長期間雇用させ、原告のように被告に異を唱える職員を恣意的に排除できるのである。
 
 平成28年1月13日、原告は民事調停申立てで不当異動の根拠(甲10)と、K課長が日本政策投資銀行の担当の時には、運行予定表が毎週月曜日に原告に渡されていたのにも拘わらず、管野指導員に交代になってから運行予定表が渡されず偽装請負が発生した事実を証明するための書類を提出した。(甲11)これに対し、被告は申立人(原告)に偽装請負の責任を負わせている。(甲12)
(2)紛争の要点②「政策投資銀行のパソコンのスケジューラーで配車計画は申立人も閲覧・入力が可能であり(中略)いずれにしても申立人が運行予定を入力し偽装請負行為を行った事実があることは遺憾である」申立人が入力可能と述べながら運行予定を入力して偽装請負を行ったと矛盾する内容を述べ、かつ原告に偽装請負をなすりつけた。原告は陳述書を読むまで被告と日本政策投資銀行総務課の中でどのような話し合いがされていたか知ることはなく、この陳述書を読み虚偽内容に愕然とし、さらに原告に偽装請負の責任をなすりつけたことを知り症状が悪化、休職に至ったのである。被告は偽装請負の指摘があった場合それを受け入れ改善するとしながら(甲13)原告に対し真逆な行為をおこなっている。

本件は日本総合サービスと日本政策投資銀行に対するものであるが、そこに勤務する被告仙台支店副支店長はじめ職員及び日本政策投資銀行の多数の職員に対して問題はない。委託先の職員が直接運行場所を指示しても、一般職員は原告が派遣契約なのか請負契約なのか知らなかっただけである。しかし請負元である日本総合サービス仙台支店と日本政策投資銀行総務課は知らないはずはない。それを知りながら黙認し、原告を排除した一部の総務課職員及び改善を講じることを考えなかった管野指導員、自分の保身のため虚偽行為をしている佐藤仙台支店長、その弁護士代理人に対し最後まで争う。

被告による原告の配転命令と雇止めが無効である事、平成28年5月1日以降の未払い賃金の支払い、不法行為、債務不履行、慰謝料としての包括的損害賠償100万円の支払いの判決を求める。
 
証拠方法
証拠説明書記載のとおり

付属書類
1 甲号証写し ,2 証拠説明書
コメント
この記事をはてなブックマークに追加

日本総合サービス事件(2) (日本政策投資銀行東北支店)

2018-04-22 22:34:05 | 日記
原告が訴状(準備書面1)を提出した後、被告答弁書に対する抗弁として準備書面2を提出した。

事件番号 平成28年(ワ)第616号
地位確認等請求事件
原告 ○○ ○○
被告 日本総合サービス株式会社

 準 備 書 面 (2)

仙台地方裁判所第2民事部 御中
平成28年7月19日
原告 ○○ ○○
原告は被告の答弁に対し次の通り主張する。

本件は配転無効確認と雇止め無効の確認を争点としているのであり、被告は法理に則して答弁書を陳述すべきである。
原告の配転が権利の濫用でない理由及び原告の委託先における言動について被告主張を原告は否認しているのであるから合わせて立証せよ。雇止めに関して法的根拠をもとに立証せよ。

1, 原告請求の趣旨1について
 配転が権利濫用にあたらないためには業務上の必要性を必要とし、必要性を認める判断基準のなかに労働者の能力開発や勤務意欲の高揚を必要とする(最高裁判例) 原告は配転によって鬱状態になったのは配転前の勤務状況、過去の病歴及び通院歴、主治医の意見書から明らかである。被告は鬱の発生が上記判断基準にあたらない理由を立証しなければ配転命令権の濫用になる。

2,原告請求の趣旨2及び3について
被告答弁書第2,1項(2頁)「平成28年4月30日付本件期間満了による雇止めは、権利濫用にあたるものではなく合理性がある」としながら、その理由を述べていない。被告は証拠(乙1)において契約期間に記されている更改は行わないという趣旨をもとに期間満了による労務終了を述べているが、期間がある雇用契約でも労働者が期間満了後も更新されるという期待が発生しているという合理的理由がある場合の雇止めは解雇権濫用の類推により無効である。
(労契法19条2項)
 原告は雇用継続の期待発生が ①就業開始以前の被告及び委託先の言動 ②配転理由の被告仙台支店長の発言 ③証拠(甲5)をもとに労契法16条及び同19条による違法性を訴えているのであるから、被告は原告が雇用継続の期待は発生していないという不存在理由を立証しなければ本件は解雇権の濫用にあたる。

3,原告請求の趣旨4について

① 配転に対する人事権濫用に対する損害賠償の理由
(1)被告は配転命令権の行使は使用者に例外的にある認識だが、人事権の存在は使用者に一定の合理的範囲内で付与するにとどまるものである。
(直源会相模原南病院事件 最高裁判・平成11、6、11)
(2)本来、他に運転代務員が存在するのにも拘わらず元の業務に戻そうともせず、非常勤代務員を常勤代務員にすることもなく原告が本来就業していた場所に配置したのは適正配置とは到底いえない。又、原告は常勤代務員になったことにより病症を発したのであり労働者の能力開発や勤務意欲の高揚など業務上必要性を認めることは全くなく、原告との合意もなく強行的に配転させたのは権利の濫用であり損害賠償を請求する権利を有する。

② 偽装請負行為を黙認し、改善を求めた原告を報復的手段として配転させた不当行為に対する損害賠償の理由
 (1)被告は民法632条・労働省告示37号違反をしたことを明確に述べている。原告は平成27年10月21日に委託先である日本政策投資銀行を訪ねた被告管野指導員に対し偽装請負の改善を要求した。それにも拘わらず同氏は改善をするどころか上司に対する報告義務を怠った。被告仙台支店長は平成27年12月21日に原告との配転に関する話し合いの中で、原告の指摘により事実を知ったと述べているが、この期間(2か月)原告は改善されない状況のなかで業務に従事していたのである。被告は原告が委託先でので委託先の要請により配転を行ったとしているが、軋轢を生じさせた原因の発端は被告による偽装請負の黙認によるものから起こったことである。さらに軋轢を生じさせた原因を原告の責任としているが事実を全く無視したものである。

③ 信義則上、職場配慮義務を怠り長期の鬱状態、休職に至らせた債務不履行違反に対する損害賠償の理由
(1)労働契約法第5条 使用者は労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるように必要な配慮をするものとする。
 原告は配転直後から体調を崩し欠勤を繰り返してきた。原告は被告仙台支店長に対し不当な配転であり配転撤回することで健康を回復したいと繰り返し述べてきた。しかしながら被告仙台支店長は無視し体調は悪化した。配転後の仕事はほとんど支店内で椅子に座っているだけであり、不当な配転命令や原告の自宅に押しかけ呼び鈴を鳴らし続けるという嫌がらせを行った仙台支店長が原告の左方3mの位置に原告の方向を向い座り、管野指導員は原告の隣に座っている状態であり心理的な負荷は限界であった。
 使用者はその雇用する労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し、業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないように注意する義務を負う(最高裁判・平成12、3、24)
(2)原告が休職していた期間の賃金は支払われておらず、医療費、処方薬代、会社に提出する診断書代はすべて原告が負担している。 労働基準法第75条により必要な療養の費用を被告は負担していないことにより原告は債権を有する。使用者は配転命令での労働者が被る経済的、精神的不利益を軽減すべき配慮義務を負う(帝国臓器事件・東京高裁判、平成8、5、29)

④ 平成27年12月30日迄の委託先勤務と命じながら同年12月25日に一方的・報復的手段として委託先から退去させられた精神的苦痛に対する損害賠償、及び平成27年12月25日、20時から22時に原告自宅を突然訪れ、呼び鈴を鳴らし続けられた人格的利益の損傷に対する損害賠償の理由
(労働契約法第3条・4条)使用者は配転に際して信義則上、労働者への内示や意向聴取を行い配転の内容や必要性を説明するなどの手続きを履行することを要しそれを無視して強行された配転命令は権利濫用となりうる。
 このことは労働契約法及び労働基準法第2条1項に述べられている労働条件対等決定の原則を無視したものである。被告は配転に関し強硬手段を取っており違法行為であり、さらに自ら平成27年12月30日まで委託先勤務と指示しながら本人の同意を得ることなく強制退去を命じた。理由の如何を問わず命じたことを一方的に破棄するのは債務不履行でもある。かつ、これを強行する為に原告自宅を突然訪ね、1時間に渡り自宅呼び鈴を鳴らし続け、緊急性も必要性もない委託先入室カードを回収した。原告とその家族はこの行為によって多大な精神的被害を受けているので慰謝料を請求する権利を有する。

⑤ 原告を不当に雇止めした損害賠償の理由
(1)原告は民法536条2項により賃金未払い分の請求をしている趣旨から、これが支払われることで損害賠償が発生しないと思われるが、違法行為によって慰謝されない分が発生している事実があることにより慰謝料としての損害賠償を請求する権利を有する。
(2)本件、被告によって示された原告の雇止め理由は以下のとおり3点であるが、労働契約法第16条による客観的に合理的理由があり社会通念上相当で認めるとは到底いえず権利濫用であり無効である。
㈠ 2か月に渡り鬱状態で休業したことにより自動車運転に適さないと判断した事。
㈡ 労働条件通知書により平成28年4月30日でもって契約を更改しないと明示されている事。
㈢ 第1回目の契約更改であること。
(一)鬱状態により自宅療養を要したのは医師の指示であり原告は診断書を3度に渡り被告に提示している。健康問題が理由ならば30日前までの解雇通告ができるのに対し被告が通知したのは10日前である。これは就業規則(以下、規則)第25条に解雇は30日前に本人に予告すると記載があり、同条2項に即時解雇できる要件に原告は当たらない事により契約違反である。又、同規則第26条及び労働基準法第19条1項により業務上の疾病にかかり療養のために休業していた期間およびその後の30日間の解雇は違法である。原告の鬱状態により休職していた期間は平成28年3月1日から同年4月30日までの2ヵ月間であり、原告の過去の病歴や配転前の勤務状況を確認すれば病症の原因は配転命令とその業務によるものだと明らかである。又、規則第19条により復職は医師の意見を聴収の上判断としながらそれがされていない。(医師は就労可否証明書により配転期間における就労は不能と判断しながらも一般的な就労は可能と診断し、配転が鬱状態になったと認めている)

事実経緯として原告は平成28年1月13日に配転無効の民事調停申立てをし、同年3月23日(訂正4月3日)に同様の趣旨の労働審判申立てをしている。この事実から被告は原告を雇止めすることにより原告の請求を恣意的に阻止しようとしたのであり民法709条、故意、又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害されたことによる不法行為の損害賠償を請求する権利を原告は有する。又、雇止め通知書は原告に渡されておらず、平成28年4月21日に被告仙台支店長は原告を呼び出しファミリーレストランで同年4月30日をもって労務終了が本店により示されたと原告に口頭で告げた。しかしながらその場に本店の人間は居合わせず、被告仙台支店長はこの件に関し自分は一切タッチしていないと述べており雇止めに関して不明瞭であった。原告は採用時から被告仙台支店で契約をしており、その後の配転や派遣指示も仙台支店長から成されているのであり、仙台支店長が雇止めに関してタッチせず雇止め通知書も渡されない状態であるため雇止め事態が発生しているという認識はなく、同年5月に入り通知書も送付されず連絡もないことにより契約は自動更新されたとの認識が存在した。

同年5月9日に労働審判があり、同年同月11日に被告に雇止め理由書の送付を要求し14日に原告自宅に送付されたことにより雇止めを認識した。さらにこれには被告仙台支店長の印が押されていた。雇止め理由書に記載された理由は4月21日に仙台支店長から言われておらず、説明不十分による一方的な雇止めである。配転に関しても被告は情報提供を怠っており損害賠償を請求する権利を有し(メレスグリオ事件)信義則上の説明を十分に行っておらず、民法415条において債務の本旨に従った履行をしないことにより債務不履行の損害賠償を請求する権利を原告は有する。

原告の雇止めの原因の発端は違法な配転によるものである。原告は明示・黙示的に日本政策投資銀行に勤務する意志表示を受けているのであり、本人の同意を得ずに配転を強行するのは権利の濫用であり違法である。又、仙台支店長は「運転代務員は原告の将来性を考慮して決定した」とあたかも雇用継続が将来に渡り続いていく発言をしながら雇止めするのも違法である。(労働契約法第19条2項)

使用者は配転命令での労働者の意に反して退職に追い込まれないように職場環境を整備する義務を負う(エフピコ事件・水戸地裁判 平成11,6,15)

(二)原告は平成27年4月15日より日本政策投資銀行で勤務を開始している。既に委託先で勤務を開始し同乗研修も終了し、前任者は定年退職をしており原告は独り立ちして勤務していた。労働条件通知書はその後、4月30日に被告から原告の携帯電話に連絡があり業務終了後に被告仙台支店に赴いて提示され署名したものである。これ以前に1年で雇用が終了するとは説明されてはおらず毎年更新されていく説明を受けていた。この日も説明されることもなく5分程度で終了している。他の労働者も同様に厳密性もなく簡素な契約方法で更新していており、自主退職しない限り契約更新されていており、入札で他会社に契約が移らない限り実質的に同一就業場所で期間の定めのない契約を繰り返している。
 
原告は日本政策投資銀行に配属されることを条件に採用に応じたものである。これは委託元である被告仙台支店及び委託先である日本政策投資銀行の意思でもあった。就業規則第4条5項に労働条件通知書は「その人に適用する特別な規則によって本規則と異なる定めをした場合はその定めによる」と記載されており、就業場所の欄に「就業場所を変更することがある」という条件は契約の経緯からいうと後付けされたものであり、就業場所を明示・黙示的に限定合意した本来の契約に対して本人の合意なくして配転することはできない。

又、20年以上運転管理責任者を務め運転業務に関し全権委任され、その後退職したT氏は原告に対し「今後2年間頑張って、その後同僚のS氏が定年退職した後は原告が中心となってやっていくように」とは依頼された。この事は平成27年12月17日の被告との話し合いの中で原告は述べており被告も認識している。それにも拘わらず配転を強行し雇止めするのは権利を濫用したものである。原告は採用時に被告仙台支店K課長より日本政策投資銀行の紹介を経て、面接の過程のなかで定年退職するまで日本政策投資銀行で勤務する意志表示をし認められたものである。これを一方的に破棄した行為に対し損害賠償を請求する権利を有する(労働契約法7条 就業規則と異なる内容の特約があればそれを優先させる)
    
運転代務員は県内に点在する運転手が病気,休暇等により運転できない時にその勤務先に赴いて代わりに運転するものであり、勤務地が広範囲かつ車種も多様であり、同一カ所及び同一車両で勤務していた本来の業務とは異なるものである。これは職種変更に近似するものであり本人の合意なく変更することは権利の濫用である。

(三)労働者の契約更新の期待発生条件はその年数や回数とは関係なく初回の更新であっても更新は成りうる(竜神タクシー事件 大阪高裁判・平成3,1,16 他 福岡大和倉庫事件 福岡地裁判 平成2,12,12)
以上
コメント
この記事をはてなブックマークに追加

日本総合サービス事件(1) 日本政策投資銀行東北支店

2018-04-21 15:18:15 | 日記
 平成28年(ワ)第616号 地位確認等請求事件 仙台地裁第2民事部 高取真理子裁判官
 平成29年(ネ)第226号 地位確認等請求控訴審事件 仙台高裁第3民事部 市村弘裁判長 小川理佳裁判官 佐藤卓裁判官(受任)
 平成30年(受)第 25号 地位確認等請求上告受理申立事件 最高裁第1小法廷

 原告 日本総合サービス仙台支店で雇用され、日本政策投資銀行東北支店を勤務先として職員の送迎に従事していた労働者
 
 被告 日本総合サービス株式会社

 請求の趣旨
1 原告が被告の日本総合サービス仙台支店に勤務する雇用契約上の義務がないことを確認する。
2 原告が被告に対し労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
3 被告は原告に対し、平成28年5月1日から本案判決に至るまで毎月25日限り金20万円並びにこれに対する各支払日の翌日から支払い済みまで年6分の割合による金員を支払え。
4 被告は原告に対し100万円を支払え。
5 訴訟費用は被告の負担とする。
 との判決を求める。

 請求の原因
1 被告は原告に対し平成28年4月30日付けで雇止めを行った。
2 本件雇止めは合理的理由を欠くものであり、解雇権濫用として無効である。
3 原告と被告の間には労働契約関係が存続しているのにもかかわらず、被告は本件雇止めを理由に平成28年5月1日以降の原告の就労を拒否し原告に賃金を支払わない。
4 被告の給与支払いは毎月15日締め、同月25日払いであり、原告の月例給与は金20万円であるので原告は被告に対し毎月25日限り金20万円の賃金債権を有する。
5 本件雇止めは前述したとおり無効であり原告は労働契約上の権利を有する地位が存在するので雇止め以降の各月の賃金及びこれに対する各支払日から支払い済みまで商法所定の年6分の割合による遅延損害金の支払いを求める。
 
 100万円の支払いを求める理由

1 配転に対する人事権濫用に対する損害賠償
2 偽装請負行為を黙認し、改善を求めた原告を報復的手段として配転させた不当行為に対する損害賠償
3 信義則上、職場配慮義務を怠り長期の鬱状態、休職に至らせた債務不履行違反に対する損害賠償
4 平成27年12月30日迄の委託先勤務と命じながら同年12月25日に一方的、報復的手段として委託先から退去させられた精神的苦痛に対する損害賠償及び平成27年12月25日、20時から22時に原告自宅を突然訪れ、呼び鈴を鳴らし続けられた人格的利益の損傷に対する損害賠償
5 原告を不当に雇止めした損害賠償


  原告証書:甲第1号証から甲第15号証として提出

甲第1号証は平成27年12月25日付けで被告日本総合サービスに送付した内容証明郵便。勤務先である日本政策投資銀行東北支店の偽装請負に対し改善要求し、改善策を講じることもなく一方的に原告を異動させる命令を課すことに従うことはできず法的措置を検討している意思表示の証書。

その後、平成28年1月に配転撤回の民事調停を仙台簡易裁判所に申し立て。同年4月に配転撤回の労働審判を仙台地裁に申し立て。本件は労働審判申し立て後、日本総合サービスによって雇止めを受けたことにより、配転撤回と解雇無効を争うものとして同年6月16日付けで仙台地裁に「訴状に代わる準備書面」を提出。
コメント
この記事をはてなブックマークに追加

日本政策投資銀行 日本総合サービス

2018-04-18 12:51:28 | 日記
 日本政策投資銀行東北支店で勤務することを条件に採用に応じ内定を受けたと明確に記載していながら、同意も説得も為さずに強制的に異動(配転)命令を発し、拒否する労働者に対しその日のうちに荷物をまとめて即刻退去を強要した日本総合サービス。それのみならず原告(労働者)の自宅を夜間突然訪ね銀行業務が続いていながらカードキーを没収するため呼び鈴を1時間鳴らし続け、労働者と家族の精神状態を悪化させた仙台支店長。

 この配転は権利を濫用したものであり(民法第1条)、①業務上の必要性がない。②業務上の必要性が存しても不当な目的によるもの。による配転は無効とした最高裁判例に反するものである。(東亜ペイント事件)

 仙台地裁、地位確認等請求事件(平成28年(ワ)第616号)高取真理子裁判官は上記判例に関し一切引用せず、この配転は法を逸脱するものではなく、判例に反するものではない理由も判決文に記載せず、「銀行から課せられた付帯作業に対し原告は不満を述べ改善を求めていることからも異動させる業務上の必要性があると認められる」と記載する法を違背する判決文を正当化したのだ。

 控訴審判決文にも、1審判決文が合法である理由は一切記載なく、1審判決文の人物名の誤記を修正するだけのものであり、配転に関し1審判決文に「被告(日本総合サービス仙台支店長)は銀行入室のためのカードキーを没収するため原告の自宅の呼び鈴を鳴らし続けた」と記載したものを「呼び鈴を鳴らした」と理由なく修正するのみならず、民法第1条や労働契約法の権利の濫用を無視するどころかこの行為を義務と記載する非道としか言えない記載をし1審判決文を正当化させているのだ。

 この判決が正当化されるのであれば今後の労使関係の中で使用者は配転を拒否する労働者に対し、時間的猶予も説得も十分にすることもせず強行し、業務が続いていながら入室のためのカードキーを没収するため労働者の自宅を夜間押し掛け、呼び鈴を鳴らし続けて精神状態を悪化させても合法だと裁判官は認めたのであり、今後同じような労働問題がおきても判例となってしまうのである。仙台高裁(平成29年(ネ)第226号) 市村弘裁判長 小川理佳裁判官 佐藤卓裁判官 のこの非道な控訴審判決が許されることを皆さんは容認できますか?
コメント
この記事をはてなブックマークに追加