事件番号 平成２９年（ネ）第２２６号
地位確認等請求事件
控 訴 人 ○○ ○○
被控訴人 日本総合サービス株式会社
控 訴 審 準 備 書 面 ３
仙台高等裁判所第３民事部Ｃ係 御中
平成２９年９月２５日
控訴人 ○○ ○○
上記当事者間の頭書事件は、釈明権の行使を怠った審理不尽であり、釈明義務違反のものであるから控訴人は発問し、控訴審においても釈明が為されない場合は上告理由及び上告受理申立理由とする。
第１．原審判決書 裁判所の判断
前提事実において原判決は以下の事実を認めることができるとしている。
１，（３）本件配転命令に至る経緯（１２頁）としてア～キを挙げているが、アにおいて控訴人は「大声を上げて職員に文句をつける」等、被控訴人主張を否認しており、当事者である本件銀行職員および管野指導員の人証が為されておらず、証人八田は証人尋問調書にあるとおり当事者ではなく、被控訴人仙台支店長の報告のもとに陳述書を記載していることからも、原判決はどういう理由でこれを事実としているか発問する。
２，イにおいて「斎藤責任者との関係がギクシャクしている、本件銀行担当者及び斎藤責任者を呼び大声を上げて非難した」を控訴人は否認しており、銀行担当者とは誰か？斎藤責任者の人証や物証も無く、これを事実とする理由を求める。「控訴人の感情の起伏が激しく、女性職員は怖くて接することを避けている」とあるが、控訴人の感情の起伏をどうやって知ることができるのか？女性職員が控訴人を避けていることをどうやって立証させたか発問する。
３，ウにおいて控訴人は上記ア及びイに対し否認しており、被控訴人最終準備書面１５頁でも「政策投資銀行の交替要請は身に覚えない」と控訴人が発言しながら、銀行における控訴人の言動が不適格であったとどうやって立証させたのか？「改善される見込みはない」としながら、業務改善命令書は存在せず（控訴人の反対尋問）、平成２７年１１月２５日に管野指導員が控訴人を注意指導したという被控訴人の主張を控訴人は否認しており、立証されておらず、当事者である今野課長、管野指導員の人証も為されておらず、八田の陳述書（乙１３）を証拠とし事実とした理由を求める。
４，オにおいて「銀行は１日も早く交替させてほしいと要請した」理由を求める。
５，カにおいて、仙台支店長は平成２７年１２月２１日に控訴人に常勤代務員を命じ、控訴人はこれを拒否し、同年１２月３０日まで銀行勤務と自ら命じながら、１２月２５日の勤務終了変更を控訴人の了承も得ず（控訴人の反対尋問）控訴人が拒否しながら、これを強行し、さらに控訴人の自宅である私的領域を侵し「玄関の呼び鈴を押し続けた」と被控訴人及び原審も認めながら、この配転が権利の濫用ではなく不法行為でない理由を求める。
６，キにおいて、控訴人は「平成２８年１月４日に署名していない」と述べており、控訴人が「配転命令に従えず、裁判を起こす」と述べたうえで署名したことを被控訴人が認めながら、これが民法第９５条と第９６条に反せず、本人の意思によるものと判断した理由を求める。
原判決は採証法則や経験則に反し、当事者の人証や立証がされない上で判断しているものであり違法である。上記を認定事実と判断した理由が為されない場合、民事訴訟法第３１２条２項６号および憲法第１３条違反とした上告理由とし、釈明権不行使及び最高裁判例（昭和２５年１０月１１日）に反しているものであるから、同法第３１８条１項の上告受理申立理由とするものである。
第２．争点１（配転命令の有効性）
１，本件配転命令は平成２７年１２月２１日の被控訴人仙台支店長の命令から、わずか４日後に強行されたものであり、控訴人の自宅に被控訴人仙台支店長と管野指導員が夜間押しかけ強制的に委託先の入室カードを没収したものであり、入室カードを銀行に返却したのは１２月２８日であることからも、自宅に押しかけてまでも回収する緊急性、必要性がないのにも拘わらず、控訴人の承諾や説得もなんら為されず行われた行為が不法行為に当たらず、憲法第１３条の個の権利の侵害や民法、労働契約法の権利の濫用ではない理由を求めたのは先に記載したとおりである。最高裁判例（東亜ペイント事件）による配転無効の例として不当な動機、目的によって為された場合に上記事実が該当しない理由を求める。
２， 同判例により、業務上必要性がない場合に配転無効となるところ、必要性として５項目を挙げているが、配転命令後に控訴人が鬱状態になったことを原審は認めながら、鬱状態が「労働力の適正配置、業務の能率増進、勤務意欲高揚」になりうる理由を求める。同様に運転代務員は固定顧客先に配置される準備期間として命じたものでありながら、４ヵ月後に解雇することが「労働者の能力開発、業務運営の円滑化」になりうる理由を求める。
３，民法第５１３条の「更改」は新債務が発生するものであるが、解雇、雇止めによりどういった債務が発生するか釈明を求める。
控訴審準備書面及び被控訴人準備書面からも、被控訴人に雇用されている仙台支店管轄の現在勤務している２００名を超える車両管理員も控訴人と同様の地位、契約であることは明らかである。乙１２ からも期間満了の有期雇用契約正職員は存在せず、他に期間満了の同地位の職員が存在するのならば立証できるものでありながら、これを立証させない理由を求める。
４，答弁書６頁に「例外的に会社の業務上の必要性により、毎年契約の更新が行われていく場合があるが」とあるとおり、更新されることが例外であるのならば、乙１２ に期間満了の有期雇用契約正職員が存在しない理由、及び控訴人の後任であるＳ氏が非常勤職員から身分変更されて初回更新された理由を求める。
５，原判決は「原則として雇用期間満了でもって契約の更改は行わない」と記載されているが、これは民法の「更改」ではなく、期間の定めのある労働契約の「更新」の趣旨であると判示したが、原判決は重要な法令の解釈を誤ったものである。弁論主義に反し、これを判決の基礎としたことは上告受理申立理由とする。
６，「本件銀行が原告に行わせた付帯業務に被告がどのように対応したかについて必ずしも明らかとはいえない」（１７頁）とあるところ、明らかとはいえない認識がありながら釈明させないのは釈明義務違反であり審理不尽である。
７，「原告は、本件銀行が付帯業務を行わせることについて改善要求をするなど業務について不満を抱いていたと認められることからすれば、原告と本件銀行との信頼関係が維持されているとみることは困難であり、円滑な業務遂行のためには、原告を異動させることについて業務上の必要性がある」（原審判決文１７，１８頁）と判断するところ、違法行為の改善要求することが信頼関係を維持できないものであり、偽装請負という違法行為の改善要求が円滑な業務遂行の妨げになるのであれば、控訴理由書で述べるとおり、原審の判断は法を遵守させようした控訴人を配転させることが業務上必要性のあることであり、不満を抱かず偽装請負を黙認することが信頼関係と円滑な業務遂行にあたるというべき判断を下したものでありこの判断は法を違背するものである。
８，本件配転による不利益は通勤の点以外に準備書面で述べているところである。同一勤務場所で普通乗用車を運転していた者が、大型バス等あらゆる車種、多様な顧客、広範囲な地域を運転することが控訴人の不利益にあたらないとは事実を曲解するものである。
第３．争点２（本件雇止めの有効性）
１，「前記認定事実のとおり、本件雇用契約は期間を平成２８年４月３０日までとする有期労働契約であることがみとめられる」とあるが、認定事実は人証されるべき者が人証されず、控訴人が否認していることに対し、どういった理由で被控訴人の主張が真実なのか理由が為されていない。期間満了による雇止めに当たるという裏付けや理由が不備であることから上告理由とする。
２，期間がある雇用契約であっても、実質期間の定めのないものであることは、乙１２ からも明らかであり、被控訴人は期間満了の労働者が多く存在していれば、評価障害事実として証拠を提出できるものでありながらこれを提出しない。
３，原判決は過去に更新継続されていなければ労働契約法第１９条２項に該当しないという理由齟齬の判断である。仮に不更新条項の契約であっても雇用継続の期待権は労働者にあり、雇止め無効の判例もあることからすれば、本件労働契約は他の同地位の労働者の勤務実態からも実質期間の定めのないものであり、就業規則により、有期雇用契約正職員の業務は正職員と同等のものであることから業務上の差異は存せず、解雇権の類推適用をうけるものである。初回更新拒絶が権利の濫用でないのならば、明らかに雇用契約期間１年であり、臨時職員であった者の雇止めが無効と判断された龍神タクシー事件の判例をもとに上告受理申立理由とし、最高裁判例（昭和６２年１０月１６日）も同様とする。
４，「雇用契約期間中の健康等に問題があり、運転業務に適さないと判断した場合更新されない」のであれば、医師の聴取や配置変更の処置を講じず解雇したことにつき、最高裁判例（平成１０年４月９日）をもとに上告受理申立理由とする。
５，「定年退職した者は１１人中１人」が事実に反していることは控訴理由書で述べたとおりであることから、この契約は実質期間の定めのない雇用契約の実態があるものである。
６，就労可否証明書から判示した「退職日における運転業務は不能」というのは誤りであり「退職日における配転後の職務（運転代務員）は不能」というのが医師の見解であり原判決は理由齟齬である。
７，雇用継続期待権は採用時に既に控訴人に発生しているのであるから、合理的理由があるものであり、原判決は違法である。「客観的合理的理由かつ社会通念上相当であると認められる」解雇理由は示されておらず、健康上の問題によるものが理由であるのならば、最高裁判例（平成１３年９月２５日）をもとに上告受理申立理由とする。
第４．争点３（不法行為の成否）
１，控訴人は被控訴人の濫用行為により、鬱状態になったのであるから精神的苦痛による損害賠償を求めるものである。最高裁判例（平成１２年３月２４日）及び労働契約法第５条違反による損害賠償を求め、平成２７年１２月２５日の被控訴人の行為は、控訴人の個の権利を侵した憲法違反によるものであるから、上告理由および上告受理申立理由とする。
２，控訴人の雇止めは無効であるから、平成２８年５月１日より現在まで反対給付として未払い賃金及び精神的苦痛に対する慰謝料を請求するのは合法である。
結語
以上、原判決は事実審としても法律審としてもその判断は誤りであるから正当な判決を望むものであり、原判決が破棄されない場合は上告するものである。
以上
事件番号 平成２９年（ネ）第２２６号
地位確認等請求事件
控 訴 人 ○○ ○○
被控訴人 日本総合サービス株式会社
控 訴 審 準 備 書 面 ２
仙台高等裁判所第３民事部Ｃ係 御中
平成２９年８月２６日
控訴人 ○○ ○○
控訴理由書（控訴審準備書面１）における控訴人補充主張を以下のとおり追加する。
（１）１審裁判官は 乙１ 労働条件通知書の契約期間欄に記載されてある但し書きを引用し、民法の「更改」ではなく期間の定めのある労働契約の「更新」の趣旨であると述べるが、被控訴人が１審準備書面においてこれを引用せず「更改を更新と同義語」と主張するのみで、控訴人が民法第５１３条の規定を用い抗弁した後、これといった主張を為さず、１審裁判官がこれを引用し評価障害事実とし判決としたことは「当事者が主張した事実のみを判決の基礎としなければならない」という弁論主義の第１綱領に反するものである。（民事訴訟法第２４６条）
（２）憲法や民法の強行法規よりも労働条件通知書に記載されていることを重視することが許されるのであれば、今後の労使関係において使用者が契約書に「更改」と記載することにより、民法上の更改と通常用いる更新とを二通りの意味で解すことが可能となり、その雇用する労働者の雇用期間を恣意的に操作できるものと成りかねない。同様に、「勤務場所を変更することがある」と記載するだけで、労働者が配転を拒否した際、十分な説明や時間を必要とせず配転命令を下し、それでも尚、労働者が応じなければ自宅に押しかけ、生活を脅かすことも可能となる。１審裁判官は、使用者がこのようなヤクザ紛いの行為に至り、個人の権利を侵しても不法行為に当たらないと判断したのである。
（３）控訴人が配属されていた銀行における言動に対し、被控訴人は主張するのみで立証せず、控訴人はその主張を認諾することはなく、平成２８年１０月３１日付、陳述書（甲１４）及び、要望書において求釈明、同年１１月１４日の弁論において正否を明らかにすべく裁判官に対し当事者の人証を要求したのにも拘わらず、これを拒否し被控訴人に立証させないことは釈明義務違反の違法というべきものである。（最高裁・昭和３９，６，２６）
（４）本件当事者は控訴人の他、被控訴人仙台支店長、今野課長、管野指導員、日本政策投資銀行東北支店青木次長兼総務課長、高橋総務課職員であるのにも拘わらず、いずれも人証されず、事実を把握していない八田の証言を前提事実としているのは審理不尽である。
（５）訴状に代わる準備書面（７頁）及び、証人尋問において控訴人は「配転後の職務は配転前の同一勤務場所、同一車種（普通乗用車）を運転するのと違い、地域が広範囲で車種も多様でバス等を運転することもあり職種変更に近くリスクをも伴う」と述べているのにも拘わらず、前提事実（１４頁）において 「乙３ の労働条件は就業場所以外は当初の労働条件通知書と同一の内容である」と述べるのは事実誤認である。
（６）被控訴人は配転に関し十分説明したと述べるが立証されていない。これは労働契約法第４条違反である。被控訴人と銀行総務課職員との話の内容を控訴人に教えることをせず、控訴人がその内容を知りえたのは民事調停被控訴人陳述書が控訴人に渡された後であり、被控訴人と銀行総務課職員との間で秘密裏に行われたものである。
（７）平成２８年１１月２５日、被控訴人は控訴人を注意、指導したのにも拘わらず同年１２月１日に再度の交代要請を受けたので改善される余地はなく、他の固定顧客先に配置される準備期間として常勤運転代務員にしたと述べるが、証人尋問にて八田は、控訴人に対し、銀行における控訴人の不適格言動の信憑性を本人に確認していないと述べており、本人に確認せず注意、指導したというのは論理矛盾するものである。
（８）控訴人は、条件として日本政策投資銀行に配置されるならば採用に応じ、被控訴人もそれを承諾したのであり（被控訴人準備書面１の４頁・証人尋問）勤務場所の変更は契約違反であり、本人の同意も十分な説明も為さず行われた配転は権利の濫用であり無効である。定期的な人事異動はなく（同６頁）黙示の合意および慣行も存するものである。
（９）当事者尋問において、１審裁判官は控訴人に対し１年で雇用終了の認識があったと認めさせるべく主尋問を繰り返した。弁護士が代理人として控訴人に主尋問をする場合、この様な誤導質問はありえず、代理たる者の職務を齟齬するものである。
（１０）１審裁判官の訴訟指揮は事の正否を問い正すものではなく、真実を有耶無耶にするものでしかない。控訴人の配転理由が、被控訴人最終準備書面１３頁、１９頁、２３頁記載によるものならば、同５～７頁の控訴人の行為が真実であることを立証させなくてはならない。同様に固定的な職場に配置するための準備期間として常勤運転代務員に異動させたのであれば、それをせず解雇する理由は何か。甲９、乙４、乙１２に更新と記載しながら 乙１ に更改と記載する理由は何か。等、立証させるべき事項が多岐に渡り、控訴人の求問の有無に依らず、釈明権の行使を怠った１審裁判官の訴訟手続き欠落である。
結論
以上のとおり、１審裁判官の判決は失当であるから控訴人は正当な判決を望むものである。
控 訴 理 由 書
平成２９年６月１６日
仙台高等裁判所 民事部 御中
控 訴 人 ○○ ○○
被控訴人 日本総合サービス株式会社
平成２８年（ワ）第６１６号 地位確認等請求事件
上記当事者間の頭書事件における控訴人の控訴理由は以下のとおりである。
第３ 控訴人の補充主張
裁判官に訴訟指揮権があるといえども、１審裁判官の訴訟指揮は被控訴人の利益だけを考慮したものでしかない。平２４，８，１０基発０８１０第２号 からも、立証責任は使用者側にあるべきところ、具体的立証をさせず、控訴人が否認している事項に対しても被控訴人の主張を事実認定としている。甲１４ にて求釈明をし、これに伴い使用者側に対し立証させるべく要望書を提出し、弁論準備手続きにおいても日本政策投資銀行職員や被控訴人仙台支店長の人証を求めたが却下された。
証人尋問では、それに先立ち弁護士の付かない控訴人に対して、このような内容の質問をしてもらいたい趣旨のもと尋問事項を提出したが、１審裁判官はそれに沿うことなく反対尋問がごとく質問した。控訴人が１年で雇用契約終了と、どの書面においても記載していないのにも拘わらず「１年で雇用が終了すると話されたのですよね」とあたかもそれが事実であるがごとく質問された。このような誤導質問は本来ありえない。同様に反対尋問質問項目を事前に提出したが、被控訴人の準備書面や陳述書に記載している箇所を具体的に示し、これに沿って被控訴人に質問するところ、証人が言葉に詰まる部分においては「原告は証人の記憶に基づいて質問するように」と被控訴人を弁護し、かつ質問を遮られた箇所も存在した。特に「申立人が付帯業務を行うという偽装請負をおこなっていたことは会社として遺憾である」とあるが、付帯業務の帰責事由は原告にあるということか？（乙13，10頁）と控訴人が証人に質問すると「それは付帯業務の責任を原告に示したものではない」と口を挟んだ。「申立人がおこなわされていたではなく、おこなっていたという記載」及び被控訴人答弁書、準備書面から付帯作業を控訴人の帰責事由としたのは明らかでありながら、1審裁判官は控訴人の質問追究を遮り勝手にその場で判断したのである。また、証人が「同じ勤務場所で勤める方が多い」と述べているのにも拘わらず「異動することもあるのですよね」と、あたかも異動を正当化するような補充質問をした。本来なら証人の「初回更新拒絶は権利の濫用ではない」「原告と銀行との間に信頼関係が無くなったので異動させた」との発言に対し「初回更新拒絶が権利の濫用ではない根拠は何か？」「信頼関係が無くなったのは銀行職員（約４０名）のうちどのくらいか？それとも、付帯作業を控訴人に課していた総務課の一部の職員か？」「現在、過去問わず、原告と同様の地位の職員で初回更新をせず雇止めする割合はどのくらいか？平成２１年度以降、1年の雇用契約としているのならば平成２２年度以降期間満了した職員はどのくらいか？」という質問すべきところその様な質問をあえてせず、被控訴人に対して雇止め理由及び配転理由の具体的立証責任を課さないのは訴訟指揮の瑕疵でしかない。
控訴人は、民事調停から労働審判、訴訟に至るまで代理人を付けず１年半に渡り争ってきた。それは、控訴人の主張が真実であるからである。今回の１審裁判官の判断は尊重すべきに値せず、単に真実を捻じ曲げるものでしかない。
控訴人が１年で雇用終了する契約ではなかったことは本人はもとより、被控訴人仙台支店長及び今野課長、管野指導員自身認識しているものである。これを、配転命令撤回の申立てをしたことにより、それを阻止するために控訴人を雇止めすることが人として良心の呵責がないはずはあるまい。被控訴人仙台支店長が配転を拒否する控訴人を説得するために、「運転代務員は原告の将来性を考えて決定したこと、運転代務員で経験を積んで、２、３年経ってから銀行に戻ってもいいじゃないか」と話したことを思い出してもらいたい。それともこの事実をも佐藤支店長は否認するのか。
結語
以上のとおり、原判決の事実認定及びその認定事実を踏まえ判断はいずれも誤っており、原判決の判断内容もまた誤りであるから控訴人は控訴状の控訴の趣旨記載のとおり裁判を求めて控訴する次第である。
以上
控 訴 理 由 書
平成２９年６月１６日
仙台高等裁判所 民事部 御中
控 訴 人 ○○ ○○
被控訴人 日本総合サービス株式会社
平成２８年（ワ）第６１６号 地位確認等請求事件
上記当事者間の頭書事件における控訴人の控訴理由は以下のとおりである。
第２ 原判決の法的判断の誤りについて
１ 原判決の判断内容
争点１（本件配転命令の有効性）
（１）本件雇用契約において原告と被告との間に就労場所を限定する合意があったものとはみとめられない。（１６頁）
（２）「原則として雇用期間満了でもって契約の更改は行わない」と記載されているが、これは労働契約の期間について記載されたものであり（中略）民法の更改ではなく、期間の定めのある労働契約の更新の趣旨であると解される。（１６頁）
（３）具体的に署名押印を強制された状況については述べられていない。（１７頁）
（４）被告は、委託先である本件銀行からは原告の具体的言動を挙げ（中略）原告を異動させることについて業務上の必要性があるものと認められる。（１７，１８頁）
争点２（本件雇止めの有効性）
（５）被告の有期雇用契約正職員は、自己都合ないし会社都合で退職した者が多く、定年退職した者は１１人中１人だけであるから、被告において、有期労働契約であっても定年まで勤務が継続する状況にあるとはいえず、実質は期間の定めのない雇用契約に類似する実態があるとまでは認められない（２０頁）
（６）今野課長の面接において更新が続いていくというと発言がなされたと主張し（中略）更新されたことが原則であるとまで説明されたものと認められない。（１９頁）
（７）業務上の必要性によって更新される一方（中略）後任の労働者の雇用契約が更新されるとは限らない。（１９頁）
（８）前期認定事実のとおり（中略）本件配転命令によるものであることを裏付ける証拠はない（２０頁）
（９）前記のとおり、本件雇用契約は終了しているのであるから、その後の期間における原告の被告に対する賃金請求権は認められない。
争点３（被告の不法行為の成否）
（10）被告が職場配慮義務を怠り原告をうつ状態にし休職させたことについては、本件配転命令のほか、被告にいかなる義務違反があるのかが具体的に明らかでない（２１頁）
（11）被告が平成２７年１２月２５日に（中略）したがって、上記各行為を不法行為とする原告の損害賠償請求は認められない。（２１頁）
２ 原判決の判断内容が判例・法律に反すること
（１）就労場所限定合意は明示的なものに限らず、黙示的なものによっても成しうる。
労使間に個別的な労働契約が存在するというためには、明示された契約の形式のみによることなく、当該労務供給形態の具体的実態を把握して労使間に事実上の使用従属関係があるかどうか、この使用従属関係から両者間に客観的に推認される黙示の意思の合致があるかどうかで決まる（大阪高判・平１０，２，１８）
控訴人が「日本政策投資銀行で勤務することを条件に採用および内定」を受けたことは被控訴人も認めているものであり、明示的に就労場所の限定合意は存する。控訴人の前任者が１０年以上、上記就労場所で１度の配転もされず定年退職し、同僚の斉藤氏も３年目でありながら配転されない事実、乙１ に署名する半月前（平成２７，４，１５）から控訴人は銀行で勤務を開始しているのであり（乙２）、定期異動はない（被告答弁書）状況から黙示的に配転は無いと認識し控訴人は採用に応じたものである。
基本的に同一場所で勤務することは慣行になっているものであり（被控訴人証人尋問の「同じ勤務地で長く勤務している者が多いという証言」）、裁判官は民法第９２条による判断をしなければならない。控訴人陳述書（甲１４）
事件の経緯５行目以下「長期間勤務してもらいたい為、銀行からの要望によって控訴人に連絡を入れた趣旨、同月９日に被控訴人の職員と共に控訴人が銀行にて銀行支店長以下、人事権を持った銀行職員の面接を受け、銀行側の長く勤務してもら②いたい」との説明に対し、被控訴人陳述書（乙１４）において、事実と異なる点として挙げておらず、否定もしていないことからも、就労場所の限定合意と長期間勤務のもと控訴人が採用されたのは明らかである。
「就業場所を変更することがある」と記載されていても、人事権の存在は使用者に一定の合理的範囲内で付与するにとどまるものであり、その行使については濫用があってはならず、配転命令権が使用者に絶対的にあるものではない。
（最高裁判・直源会相模原南病院事件・平１１,６,１１)
求人票（甲９）就業場所の欄に銀行の所在地と「転勤の可能性なし」と明示されており控訴人は配転がないものとの認識で採用に応じたものである。雇用期間においても「原則更新」と明示しており、１年間の期間限定の契約とはいえない。求人票記載の労働条件は、当事者間においてこれと異なる合意をするなどの事情がない限り、雇用契約の内容となる（大阪地判・平１０，１０，３０）ことからも当事者間には当初から就業場所の限定合意と雇用継続の合意が存するものである。
（２）「同欄のただし書きや更改を行わない場合の内容を併せてみれば、民法の「更改」ではなく、期間の定めのある労働契約の「更新」の趣旨であると解される（１６頁）」とあるが、民法第５１３条に更改の規定がある以上、民法の「更改」ではないという第１審裁判官の判断は認諾できるものではない。
控訴人は採用の経緯や被控訴人の同一勤務場所での雇用継続を期待させる発言などから 甲４「更改」は民法上の期間満了でもって新たな変更（勤務地）とする契約を結ばないと認識しているものであり、実際、他の車両管理員も同一勤務地で新たな１年契約の更新を繰り返しているのが実情である。
就業規則や求人票に「更新」と記載されており、被控訴人が「更新」と「更改」を区別して使用しているのは明らかである。仮に「更新」と解釈するのならば、「平成２１年度以降の入社者からは、雇用契約の雇用期間を業務委託契約の契約期間（１年）に合わせることとし、有期雇用契約正職員の雇用契約とした。以下民間企業についても雇用期間１年の有期雇用契約正職員とした」（被控訴人準備書面３の１，２頁）ことから他の車両管理員も控訴人と同様の地位であり、同様の労働契約であるところ、同僚の斎藤氏（平成２１年度以降入社）を含め１年で期間満了による雇用契約が終了した者は控訴人以外存しない。退職理由の「期間満了」とは、有期雇用契約者が最初の雇用期間満了時に更新せずに退職した者をいう（乙１２、４頁、注３）ことから初回の更新をせずに退職したものは全体で３名のみであり、控訴人の地位である有期雇用契約正職員は皆無である。
控訴人の前任者が１０年以上銀行で勤務した後、定年退職した事実、同僚の斎藤氏が雇用継続され、同一勤務場所で勤務している事実、控訴人の後任者であるＳ氏が非常勤職員から身分変更され初回更新されている事実からしても更改を更新と同義語とする判断は誤りである。厳密に契約期間が守られているのならば 乙１２ の退職理由には期間満了が数多く記載されるべきところその実態は存しない。
（３）控訴人に対する証人尋問で裁判官から具体的に説明を求められたわけでもなく、この判断は意味を成さないものである。 乙３ に署名する以前に配転には応じられない意思を示しており（甲１）、乙３ 署名においても人事異動は受け入れることは出来ず、裁判を起こす意思表示をしたことは被控訴人が認めるところ（被控訴人最終準備書面１５頁）平成２７年１２月２５日に強制的に配転させられ、それ以降、銀行入室のカードキーを没収されることにより銀行での勤務が不可能となり、平成２８年１月４日には席を与えられず（被控訴人に対する反対尋問）署名しなければ仕事を与えられず、拒否すれば懲戒解雇処分にされるという自己の地位についての重大な錯誤があり、この意思表示には 民法第９５条 による錯誤が存するものであり 乙３ は無効である。
（４）控訴人の銀行での具体的言動について被控訴人の主張を控訴人は一貫して否認しており、被控訴人に対する反対尋問においても、控訴人にその事実を確認していないことは証明されている。これにより、控訴人の銀行における不適格言動が配転理由になったと認めることはできない。
付帯業務（民法第６３２条・労働省告示３７号の偽装請負）について控訴人は平成２７年９月１日に被控訴人に報告し、同月３日に被控訴人が銀行に改善を求めていることから、被控訴人及び銀行は付帯業務が法令違反であることを認識できたものである。「原告は付帯業務を偽装請負であるとは述べておらず（中略）偽装請負を理由とした改善要請では無かった。」（被控訴人準備書面１の１６頁）とあるが、付帯業務が偽装請負行為であること、控訴人がそれによって不満を述べていることを被控訴人が知りながら、仙台支店長に報告せず、銀行に対して再度の付帯業務の中止を求めなかったのは被控訴人の債務不履行である。これによって控訴人は直接、銀行に対し改善を要求しなければならず、このことをもって銀行との信頼関係が維持されているとみることは困難であるとの１審裁判官の判断は誤りであり、円滑な業務遂行のために控訴人を異動させることは業務上の必要性があるとの判断は、法を遵守すべき裁判官が偽装請負を黙認することが委託先との信頼関係を維持するものであるという極めて誤った判断をくだしたものである。
配転命令は業務上の必要性がない場合は無効となり、１審裁判官の上記判断は業務上の必要性が存するものと認めることはできない。業務の必要性が存しても、不当な動機や目的によってそれが為された場合は権利の濫用であり無効である。配転は職場内の信義則に基づいて行わなければならず、被控訴人は控訴人の自宅を突然訪ね、銀行入室のカードキーを強制的に回収することで、控訴人を銀行に入室できない状況を作ることによって、銀行での業務に携われないようにし配転を強行したのである。信義則上一定の手続きを取ることが要求され、それを無視して強行された配転命令は権利の濫用に当たる。配転に関し使用者側は労働者側に対し内示や意向聴取を行い配転の内容や必要性を説明するなど労働者に必要な情報を時間的余裕をおいて十分に提供する必要がある（大阪地判・昭５７・三井造船事件)
目的が正しいとしても、それだけでその目的を達成するための手段がすべて正当化されるわけではなく、その手段は秩序を守り個人の自由や権利を侵さないように行わなければならない（最高裁大・２５，１０，１１）ものであり、目的が正しい時でさえ憲法違反にあたるのであれば、その目的遂行の為、控訴人の自宅呼び鈴を鳴らし続けることは憲法第１３条の個の権利を侵したものであり、配転命令権の存否を論じる以前に憲法違反である。
（５）乙１２ は現在、被控訴人仙台支店に在職していない者を示しただけのものであるから裁判官の判断は認諾できるものではない。被控訴人仙台支店では２００名を超える車両管理員が在職しているのであり、現在雇用されている車両管理員の継続雇用の実態を判断せず、退職した一部の者を判断材料にしていることは誤りである。 退職理由の「期間満了」とは、有期雇用契約者が最初の雇用期間満了時に更新せずに退職した者をいう（乙１２、４頁、注３）ことからも会社都合と期間満了とは別である。又、定年退職した者は１１名中１人との判断は誤りである。定年退職した後に嘱託職員等に身分変更して在職している者は退職者一覧表に記載されず、最後の退職身分で記載されるのであり、№３９の控訴人の前任者のように有期雇用契約正職員を定年退職してからも雇用されているのが実情である。（被控訴人証拠説明書２の乙１３号証、立証趣旨）
労働契約法第１９条の要件に該当するか否かは、これまでの裁判例と同様、当該雇用の臨時性・常用性、など個々の事案ごとに判断されるものであり、臨時性・常用性の区別においては他の労働者の勤務実態からも判断されるものであり、乙１２ において期間満了の有期雇用契約正職員の実態がなく、退職した同地位の者でも継続性があることからも（№１１は１０年以上）同法第１９条２項の雇用継続の期待権が存するものである。又、初回更新の有無は参考になるといえども同法第１９条２項の雇用継続の期待権を覆す判断材料にはならない（大阪高判・竜神タクシー事件・平３，１，１６）（福岡地判・福岡大和倉庫事件・平２，１２，１２）
雇用継続の期待は最初の有期労働契約の締結時から雇止めされた有期労働契約の満了までの間におけるあらゆる事情が総合的に勘案されるものであり、被控訴人が主張する労働審判時において雇用継続の合理的期待は発生していないとの主張は、控訴人の採用時からの雇用継続の期待を覆す理由には該当しない。
雇止めには同法第１６条の「合理的、社会通念上許されるべく理由」の存在が必要であり、上記のとおり控訴人は採用時から現在まで雇用継続の期待が存するものであり、解雇権濫用法理が類推適用されるべきところ、被控訴人と銀行との間に委託契約が現在も続いている状況、甲１５号証による車両管理員を募集していることからも、人員削減の必要性は認められず、雇止め回避の努力も何らなされておらず、事前・事後の協議・説明も不十分であることからこの雇止めは社会通念上相当とされる客観的合理的理由がないものであり、解雇権濫用法理の類推適用により無効である（新潟地判・平２２，１２，２２）
（６）１審裁判官は控訴人に対して具体的説明を求めていながら、被控訴人に対して控訴人の配転や雇止め理由の具体的説明を求めておらず、控訴人が 甲１４ において求釈明したにも拘わらず、被控訴人の職員たる同氏の証人申請など被控訴人に立証させないことは「最高裁で確立した解雇権濫用法理とこれに基づく民事裁判実務の通例に則して作成されたものであることを踏まえ、解雇権濫用の評価の前提となる事実のうち圧倒的に多くのものについて使用者側に主張立証責任を負わせている現在の裁判上の実務を変更ものではない」ことが立法者の意思であることが明らかにされており、これについては法第１６条においても同様であること（平２４，８，１０基発０８１０第２号）からも失当である。
（７）同様の契約を締結した前任者が更新された場合、雇用継続期待権が発生するのは当然のことである。１審裁判官は業務上の必要性による更新を述べていながら、業務上の必要性の具体的理由を示さず、勤務状況、健康状態の問題による不更新を述べているのみである。控訴人は配転前の銀行では無遅刻、無早退、無欠勤であり、事故も一切なく、勤務状況や健康状態に問題が生じていない。勤務状況や健康状態に問題が生じたのは配転後のことであり、このことをもって不更新理由にした判断は信義則上許されるものではない。期間の定めのある雇用契約であっても、その期間の定めが一応のものであり、当事者間いずれかから格別の意思表示がない限り当然更新されるべきものとの前提の下に存続、維持されてきたものを期間満了によって終了させるためには、雇止めの意思表示及び雇用契約を終了させてもやむを得ないと認められる特段の事情の存することを要する（最高裁判・６２，１０，１６）
（８）雇止め時である平成２７年（２８年の誤り）４月３０日においての業務の可否を持って雇止め理由にあたるものではない。その後、平成２８年５月の診断において通常の労働に差し支えなく、労働習慣にも大きな問題はないとの医師の見解を無視した判断である。労務に適さない場合、配置変更などの処置を講じるのは使用者の責に帰すべきものであり、それを講ぜず解雇した後の賃金請求権を失うものではない。（最高裁判・片山組事件・平１０，４，９）
１審裁判官は「本件配転後にうつ状態になったことを認められるものの」と判断しながらうつ状態が配転命令に起因するものではないという不思議な判断をしている。「前の職場に対する苛立ちなどがあるようである、というにすぎず、原告のうつ状態が本件配転命令によるものであることを裏付ける証拠はない。」と判断しているが、医師が直接、配転によって、うつ状態になったと記載することは自身が裁判に関与することを避ける為に控えるのは当然のことである。しかも、甲７ は就労可否証明書であり、現在就労が出来るか否かを医師が判断するものであり、配転と病症の因果関係を記載するものではない。しかしながら、控訴人と医師とのカウンセリングの中で、控訴人が、うつ状態になったのは配転によるものと認識しているのは明らかであって、甲７ に示してあるとおり、病症の発生時期は平成２７年１２月と控訴人が被控訴人による配転を強行された時期であり、それによって就労できなかった時期は配転後であることは明らかである。かつ、うつ状態が業務に起因せず、全くの私傷病であるならば、「前の職場に対する苛立ちなどがある」と記載することはない。
控訴人は配転前にいかなる精神疾患を伴わず、通院、入院は皆無であったことを述べている（控訴人証人尋問）かつ、配転後に被控訴人に対し控訴人が配転後平成２８年１月４日から「日本総合サービスにて勤務するが、体調を崩す。運転代務員のしごとは出来ず、結局自主退職を選ばざるを得ない状況である」（甲１０・平２８，１，１３付、民事調停申立てに提出）と配転後の体調悪化と運転代務員の業務に就くことが出来ない旨を述べ、被控訴人はこのことを知りながら、配転見直しを講じることもせず、尚、それによって悪化し休職した事実をもって雇止め理由としたことは信義則を無視したものであり債務不履行である。被控訴人が就業規則による医師の見解を聴取しないことは（被控訴人に対する反対尋問）規則違反のみならず、医師又は歯科医師の意見を勘案し、その必要があると認めるときは、当該労働者の実情を考慮して、就業場所の変更、作業の転換（以下略）労働安全衛生法第６６条５項 違反である。被控訴人はこの債務を履行するどころか「復職のために医師の意見を聴取することには意味がない」（被控訴人準備書面１、１８頁）と控訴人の健康管理の責を放棄したものであり、労働契約法第５条違反である。
使用者は労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるように必要な配慮をするものとする。（労働契約法第５条）①
使用者が労働者に対し異動を命じる場合にも、使用者において労働者の精神状態や異動のとらえ方から、異動を命じることによって労働者の心身の健康を損なうことが予見できる場合には異動を説得するに際して労働者が異動に対して有する不安や疑問を取り除くように努め、それでもなお労働者が異動を拒絶する態度を示した場合には異動命令を撤回することも考慮すべき義務がある（名古屋地判・ジェイフォン事件・平１９，１，２４）
使用者は配転命令での労働者の意に反して退職に追い込まれないように職場環境を整備する義務を負う（水戸地判・エフピコ事件・平１１，６，１５）
使用者は配転命令での労働者が被る経済的、精神的不利益を軽減すべき配慮義務を負う（東京高裁判・帝国臓器事件・平８，５，２９）
使用者はその雇用する労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し、業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないように注意する義務を負う（最高裁判・平１２，３，２４）
配転後の健康等の問題により運転業務に適さないと判断し、本件雇止めが「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとみとめられないとき」に当たるとはいえないという１審裁判官の判断はこれら法令、判例を無視したものである。
（９）本件雇用契約は平成２８年５月１日に更新されるものであり、現在も日本政策投資銀行に被控訴人の車両管理員が常駐していることからも、業務上の必要性は存するものであり、平成２８年１月１３日に配転命令撤回の民事調停申立て、同年３月２３日に配転命令撤回及び雇用継続の労働審判申立て、同年６月６日に地位確認等請求をしていることから控訴人にそれぞれ訴えの利益が存しているものであり、平成２９年５月１日に再更新して現在も日本総合サービス株式会社にて勤務している認識であることから（控訴人に対する１審裁判官の尋問）控訴人は被控訴人に対し未払いの賃金請求権を有するものである。
病気療養であっても疾病が快方に向かっており、その旨の医師の診断書を提出し、就労の意思を明確にしている労働者を、会社が休職期間満了を理由にして解雇したことにつき、会社は、病み上りの労働者が労務の提供を完全にできない場合でもその能力、経験、地位に照らして労務の提供を受けることが可能であると認められるので、本件判決確定の日までの月例給与、賞与、の支払い及び慰謝料の支払いをすべきである（大阪地判・平２０，１，２５）
（10）労働契約法第５条の「生命、身体等の安全」には、心身の健康も含まれるものであり、法第５条の「必要な配慮」とは一律に定まるものではなく、使用者に特定の措置を求めるものではないが、労働者の職種、労務内容、労務提供場所等の具体的状況に応じて、必要な配慮が求められるものであることは示されているのであるから、控訴人が 甲１０において初期の段階から配転による体調悪化と運転代務員の仕事が出来ない意思表示をし、乙５ において平成２８年１月下旬には病気療養の為、有給休暇を取得し、かつ民事調停および被控訴人仙台支店長に対し、配転撤回によって病気を治したいと繰り返し懇願し、尚、配転を見直さず運転代務員の仕事に従事させることによって病症が悪化、乙６ において診断書を提出し休職した事実を鑑みると、１審裁判官の判断は憲法第２５条の生存権を無視した判断である。うつ状態になったことを認識しながら医師の聴取もせず、職務内容を見直さず、その症状をもって解雇することにより収入が閉ざされることが、健康で文化的な最低限の生活の営みになるかどうか問うものである。
就業規則（乙４）第１６条で、６ヵ月間の休職期間を認め、第１９条に医師の意見の聴取をもとに配置換えを講じる措置を示しながら、控訴人の２ヵ月の休職に対し、雇止め理由書（甲６）には「２か月余の長期間休業した」と記載し雇止めを恣意的に正当化したことは悪意である。躁うつ病で休業後復職した社員の解雇は、病症に先立ち専門医の助言を得ておらず、適正な治療によって効果を上げる場合もあり、休職期間も十分残されており、解雇権濫用である（東京地判・平１７，２，１８）
就労可否証明書（甲７）からも平成２８年５月下旬には就労できるとの医師の証明があり、被控訴人が医師の聴取をすれば判明できたものでありながら聴取をせず、病症をもって解雇することに正当性は存しない。使用者が病気休業期間満了により復職を申し出た労働者に対し復職を拒否して自然退職扱いにするには、使用者が、治療の程度が不完全なために労務の提供が不完全であり、かつ、その程度が今後の完治の見込みや復職が予定される職場の諸般の事情等を考慮して、解雇を正当しうるほどのものであることまでをも主張立証することを要する（東京地判・５９，１，２７）
労働者が休業又は休業後直ちに従前の業務に復職できない場合でも、比較的短期間に復帰可能と認められるときには、復帰準備期間の提供や教育的措置をとり、解雇すべきではない（最高裁判・平１３，９，２５）
控訴人がうつ状態になるための業務上以外の要因について何があるだろうか？配転前の勤務状況や健康状態、鬱症状の時期や背景、甲７、甲１０ から読み取れば配転による業務上の疾病であることは明らかである。１審裁判官は控訴人に対して立証責任を課しているのみで、被控訴人に対して、業務起因性を妨げる立証責任を課さないことは公平に値しない。業務上の疾病とは、その内在する危険が現実化したと認められ、もって当該業務と相当因果関係にあるものと解する。うつ病を発病したことについて、業務起因性を認定することを妨げるに足りる要因があったことは認められず解雇は無効（東京高判・平、２３，２，２３）
（11）１審裁判官の判断は前後関係を把握しないものである。平成２７年１２月２１日に控訴人と被控訴人仙台支店長との面談にて控訴人は配転を拒否し、同支店長から業務命令として「平成２７年１２月３０日まで日本政策投資銀行にて勤務、翌年１月４日から日本総合サービスにて勤務」と命じられた。１２月２４日に控訴人は被控訴人職員である管野指導員の携帯電話に「この異動は受け入れられず、裁判を起こす」連絡をした。翌日、２５日に管野指導員は控訴人に連絡を入れることもせず、突然、銀行を訪ね、業務命令と発し有無を言わさず、控訴人を銀行から退去させようとした。拒否する控訴人に対し控訴人の業務を一方的に同僚であるＳ氏に変更し、控訴人を退社させた後、斉藤氏に命じて控訴人の机の引き出しから控訴人が管理している車両の鍵や銀行入室かードキーを没収させようとしたが、引き出しに鍵が掛かっており、強制的に没収できないと知るや、被控訴人仙台支店長と共に、控訴人の自宅を夜間突然訪ね、カードキー等の返却を強要し、応じない控訴人の自宅の呼び鈴を絶え間なく約１時間に渡り鳴らし続けるという行為を行った。
配転命令はこうして行われており、被控訴人の行為は①憲法第１３条の個の権利の侵害、②民法第１条２項の権利の行使及び義務の履行の信義則違反、③同３項の権利の濫用、④労働契約法第１条の自主的な交渉の下で、契約、変更するという合意の原則違反、⑤同法第３条１項の労使対等の原則違反、⑥同３項の生活の調和配慮違反、⑦同４項の権利及び義務の履行、信義誠実違反、⑧同５項の権利の行使の濫用、など多岐に渡るものである。
控訴人の私的領域に踏み入ってまでも配転を強行することが控訴人の人格的利益を侵害するものではなく不法行為を構成しないとは極めて誤った判断でしかない。控訴人は証人尋問で強くこの事を述べていることを１審裁判官は理解しているものであり、被控訴人に対する控訴人の反対尋問においても、被控訴人仙台支店長が平成２７年１２月３０日まで銀行勤務と命じながら、この日まで勤務する意味合いが無くなったのは、同年同月２４日に管野指導員に裁判所に訴える旨の連絡を入れたという不純な動機から配転を強行したのであり、まさしく報復的配転であり不当な動機、目的と言わずして何と答えられるものか。この人格的利益の侵害によって、控訴人のみならず、同居している後期高齢者の母の体調を悪化させた行為を犯罪と言わず、乙８ から認識できるとおり控訴人の精神状態を悪化させた証拠がありながら、配転と控訴人のうつ状態に因果関係は見当たらないという１審裁判官の判断は基本的人権の尊重を無視した偏った判断でしかない。
控 訴 理 由 書
平成２９年６月１６日
仙台高等裁判所 民事部 御中
控 訴 人 ○○ ○○
被控訴人 日本総合サービス株式会社
平成２８年（ワ）第６１６号 地位確認等請求事件
上記当事者間の頭書事件における控訴人の控訴理由は以下のとおりである。
第１ 原判決の事実認定の誤りについて
１ 原判決の事実認定
（１）原告は、平成２７年４月３０日（中略）との記載がある。（１１頁）
（２）本件配転命令に至る経緯（１２頁以降）
２ 原判決の事実認定が証拠及び経験則に反すること
（１）形式上平成２７年５月１日から勤務ではあるが、実態としては平成２７年４月１５日から日本政策投資銀行（以下、銀行）で就業開始している。（甲１４，乙２備考）② 同年４月３０日に 乙１に署名したのは間違いないが、「更改」が「更新」と同義語との説明は採用時から訴訟に至るまで被控訴人から説明を受けたものではなく、採用時の経緯（甲１４，他準備書面，人証）及び、同契約上の他の車両管理員の実態から「期間満了において新たな勤務地とする変更はしない」との認識が生じているものであり、「定年」の記載があり、かつ不更新条項（厚労省告示第３５７の更新の有無の表示）もないことにより雇用は継続されるものとの認識があったものである。
（２）
ア 平成２７年１１月１７日管野指導員と銀行との話の内容及びその事実は民事調停被控訴人陳述書が控訴人に渡されるまで不知。「原告の日頃の言動が請負業務における基本を無視以下、大声を挙げて職員に文句をつける等」控訴人は民事調停反論書、本件 甲３ において否認および立証を被控訴人に求めているが、その回答はなく、被控訴人に対する反対尋問においても控訴人に確認していないとのことから事実根拠として評価はできない。
イ 平成２７年１２月８日に被控訴人仙台支店において面談したのは事実であるが、本件銀行における状況等具体的説明を受けておらず、異動の打診を受けるが理由にならず拒否（訴状に代わる準備書面７頁，第４，１，（１））
ウ 平成２７年１２月１７日に被控訴人仙台支店において面談したのは事実だが、「職場におかれた状況から受け入れる余地は少なく、改善される見込みはない」理由が何に起因するか意味不明であり、当初、管野指導員は「この異動は業務命令であって、常勤運転代務員の必要性があるのであり、銀行とは関係ない」と誤魔化した。運転代務員は平成２７年３月に被控訴人仙台支店長との面談にてそれが出来ない合意が両者にあるのであって、一方的に業務命令とするのは信義則に反するものである。運転代務員が出来ない理由も説明している（同、７頁（２））
オ 銀行が控訴人を一日も早く交替させてほしいと要請した理由と当初、１２月３０日まで銀行勤務と命じながら銀行の要請により２５日に変更した理由が記載されていない（被控訴人最終準備書面９頁，「銀行側は付加業務は原告の申し出により行わせていた」＝甲８ 銀行総務課職員作成証書により銀行職員の指示及び、後述、平成２７年９月３日、被控訴人の対応、同年１０月２１日の管野指導員と控訴人との面談内容からも控訴人が自主的に付帯業務（偽装請負）をしたというのは虚偽であり、被控訴人および銀行総務課職員がその事実を知り得ていることは明白）（同頁②⑥１２月２４日に控訴人が管野指導員の携帯電話に裁判所に訴える連絡により、この旨を銀行に報告した結果控訴人を銀行から排除したのは明白）（被控訴人に対する反対尋問）
キ 控訴人が平成２８年１月４日に署名押印した事実は無い。同年１月６日に「配転命令には従えない、法的手段を起こす」意思表示のうえで署名したものである。（控訴人準備書面５，７頁，被控訴人準備書面，被控訴人に対する反対尋問）
この背景について記載がされていない。同年１月４日、控訴人を運転代務員にしながら席が用意されず、署名後６日から事務室の管野指導員が監視のできる横の席を用意された。（乙１４，３頁（７）②，被控訴人に対する反対尋問）４日には会議室を半日使用したとあるが、空調暖房が効かず仕事も与えられず、寒さに震えてパイプ椅子に座らせられるだけの拷問に近い仕打ち（甲１４，控訴人証人尋問）という表現に対し被控訴人代理人は「同じフロアの事務所と空調が違うわけがない」と反論したが、ならば、事務室と会議室を分ける理由は何か？会議室は執務室の様に終日使用する部屋かどうか考えれば室温が同じであるわけはない。かつ、４日に半日会議室を利用した後、残りの半日は控訴人は仮座席さえ用意されなかったということになり、これを拷問と言わずして何と答えられるものか？こうした環境の中で控訴人は署名せずにはいられない状況にあり民法第９５条による錯誤と同法第９６条の強迫による意思表示であり 乙３ は無効である。
原判決の事実認定は、被控訴人の答弁書に記載していることをそのまま引用しているだけのものであり、控訴人が抗弁している事項についてその引用を避けた公正さを欠くものである。当事者たる被控訴人仙台支店長及び管野指導員の人証を得ず、八田証人の証言を証拠として挙げている客観性のないものである。八田証人自身が直接現場に立ち会っているわけではなく、控訴人の反対尋問において被控訴人仙台支店長の報告のもとに陳述書を作成したと証言していることからも信憑性は薄いものである。被控訴人の不利益な事項について故意に記載しないのは公平に反するものであり認諾できる内容ではない。