東京コンサルティンググループ・メキシコブログ

毎週金曜日更新
メキシコへの進出をコンサルティングしている駐在員が、メキシコの旬な情報をお届けします。

Wiki-Investment

外注契約を結ぶ上での留意点

2018年09月18日 | メキシコの労務

こんにちは。

 

東京コンサルティングファームメキシコの清水皐でございます。

 

今週は、メキシコで外注契約を結ぶ上での留意点について記載致します。

 

質問)

 

ある専門的な業務を、個人事業主の方に外注契約を結んで委託したいのですが、この契約によってこちら側(企業側)が、個人事業主の方の雇用主と捉えられてしまうケースはあるのでしょうか。

また、PTU対策として人材派遣企業を利用している企業が多いと聞きましたが、違法ではないのでしょうか。

 

回答)

 

まず、外注契約や、人材派遣企業との契約を締結していても、外注先の企業がその労働者の雇用主とみなされてしまう可能性はございます。

適切な外注契約と認められる為に満たさなければならない条件として、メキシコ連邦労働法(Lay Federal del Trabajo)第15条-Aには以下のような記載がございます。

 

a)    No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo. 

b) Deberá justificarse por su carácter especializado. 

c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante.

 

こちらの文言によりますと、

「外注先企業の業務全て、またはその殆どを委託しているものではないこと」

「その業務の専門性によって委託の必要性が認められること」

「その企業の社員が行っている業務と同等、または類似した業務ではないこと」

と3つの条件が提示されております。

 

これらの条件を満たしていない場合は、外注先企業の会社が雇用主と見なされ、PTUや社会保障上の支払義務等を担う必要があります。

また契約の締結はかならず書面上で行い、人材派遣企業を利用する場合は、その企業が労働者に対する労働法上のコンプライアンスを守っていることを確認する必要もございます。(同法第15条-B,C)

 

 

また、2つ目のご質問に関してとなりますが、ご認識の通り、PTU対策として人材派遣等の外注契約を利用している企業も多く見受けられます。

しかし、こちらのスキームは違法とみなされる可能性が高く、労働法15条-D及び1004条-Cでは以下のように記載されております。

 

 A quien utilice el régimen de subcontratación de personal en forma dolosa, en términos del artículo 15-D de esta Ley, se le impondrá multa por el equivalente de 250 a 5000 veces el salario mínimo general. 

 

A quien utilice el régimen de subcontratación de personal en forma dolosa, en términos del artículo 15-D de esta Ley, se le impondrá multa por el equivalente de 250 a 5000 veces el salario mínimo general. 

 

こちらの文言によりますと、PTUの支払義務を回避する等、法で定められている義務にも拘らず、企業側の負担を減らすという目的で、外注契約を利用することは違法とされており、罰金の対象となります。

罰金の金額は、最低賃金の250~5,000倍とされており、今年であればメキシコの最低賃金は88.36ペソ/日なので、22,090~441,800ペソ(およそ13万~265万円:1ペソ=6円換算)の罰金が課せられる危険性がございます。

 

可能な限り、このようなリスクは避けたいものですね。

 

弊社では人材紹介事業も行っておりますので、人材をお探しの場合は、是非弊社までお問合せ下さいませ。

 

*引用元「Ley Federal del Trabajo(メキシコ連邦労働法)」

https://www.juridicas.unam.mx/legislacion/ordenamiento/ley-federal-del-trabajo#31734

 

 

 

 

清水皐

 

 

 



従業員の給与の支給について

2018年09月17日 | メキシコの労務

こんにちは。

東京コンサルティングファームメキシコの田村彩紀です。

今週は、従業員の給与の支給に関して記載をいたします。

 

 

質問)

従業員の給与の支給に関して、メキシコで一般的な支給頻度や支給に関しての決まりを教えていただけますでしょうか。

 

回答)

はじめに、従業員の給与の支給頻度に関して、以下が一般的なものとなります。

・工場や建設現場などの現場作業員:毎週の支給

・営業、経理、総務、エンジニア(一部)などのオフィススタッフ:月に2回の支給

・日本人駐在員、日本本社(支社)採用の人材:月に1回の支給

 

毎週支給する場合、その週の最終日(金曜日または土曜日)に支給をし、

月に2回支給する場合は、15日と月末の2回としている会社が多い印象ですが、第二金曜日と第四金曜日に支給をするなど、会社によって異なります。

月に1回支給する場合、多くのケースで、日本本社(支社)の支給日と同様の日を支給日としております。

 

また、支給日が休日・祝日により営業日でない場合は、直前の営業日に支給をするのが一般的となります。

メキシコの労働に関わる法律上、直後の営業日に支払うことは問題とはなりませんが、あまり直後の営業日に支払うケースは一般的ではございません。

 

もし、同じ会社内の従業員ではあるものの、特定の従業員で支給頻度や支給日が異なる場合は、社内の就業規則とは別に、個別の雇用契約書にて、支給頻度や支給日を明記いたします。

 

メキシコでは、就業規則の作成義務はございませんが、

多くのの会社で就業規則を作成し、従業員へ就業規則の内容を周知をしていおります。

その理由として、メキシコの連邦労働法は、会社より従業員が優遇されやすいとされており、少しでも会社と従業員間のトラブルを回避するためとなります。

 

なお、弊社では、日系企業様へのコンサルティングサポートの1つとして、就業規則の作成業務やレビュー業務を行っております。ご希望の場合は、お問い合わせフォームより、ご連絡いただけますと幸いです。また、簡易とはなりますが、すでに貴社にて運用している就業規則を無料でレビューさせていただくことも可能となりますので、お気軽にお問い合わせくださいませ。

どうぞよろしくお願いいたします。

 

 

田村彩紀

 

 

 

 

 



就業中の従業員の怪我について

2018年09月10日 | メキシコの労務

こんにちは。

東京コンサルティングファームメキシコの田村彩紀です。

今週は、就業中の従業員の怪我に関して記載をいたします。

 

 

質問)

 弊社は、200人ほどの規模の従業員をかかえる工場となります。

 先日、就業中に従業員が怪我をした際に、IMSS(社会保険庁)の病院で治療を受けるのではなく、私立病院に行った方がいい、ということをその従業員から聞きました。従業員がいうには、会社が行うIMSSへの社会保険料の支払いに影響するとのことです。これについて何かご存知でしょうか。

 

回答)

 ご質問の内容に記載いただきましたように、就業中に起きた従業員の怪我が、会社が行うIMSSへの社会保険料の支払いに影響いたします。

詳細を伝えますと、毎年2月末に、前年の1月から12月までに発生をした、業務中の従業員の怪我をIMSSに報告する必要があるということがIMSSの決まりにございます。

IMSSへ報告した従業員の就業中の怪我も踏まえて、その年の3月から翌年の2月までの1年間におけるIMSSの社会保険料が決まります。

 

下記に期間の例を記載いたします。

従業員Aが怪我をした日→ 2017年1月15日

IMSSへの報告の期限日→2018年2月28日

社会保険料に影響がでる期間→2018年3月から2019年2月分

 

また、、従業員の怪我があった場合、数パーセント、企業が負担する保険料の金額が上がります。これは、怪我をした従業員だけが保険料増額の対象となるだけでなく、全従業員への保険料の支払いに影響いたします。

計算の方法等については、社会保険法(LSS: Ley del Seguro Social)の第72条に記載がございますのでご確認いただければと存じます。

 

実態といたしまして、貴社従業員の方がおっしゃるように、

上記に記載いたしましたように、IMSSの金額が上がることを懸念して、

IMSSへの報告をしない(IMSSで治療しない)会社もあるとのことですが、

IMSSへ報告を行わないことは、本来の定められた事項に反することとなるため、

就業中に怪我をした場合は、IMSSの病院に行きに、IMSSへ報告することが望ましいと言えます。

 

なお、このIMSSへの報告は就業中の場合のみで、自宅から会社、ならびに会社から自宅までの通勤中に怪我をした場合は報告の対象とはなりません。

 

以上、ご参考にしていただけますと幸いです。

 

 

田村彩紀

 

 

 

 



解雇した従業員の復職について

2018年09月10日 | メキシコの労務

こんにちは。

 

東京コンサルティングファームメキシコの清水皐でございます。

 

今週は、解雇した従業員が復職を希望した場合について記載致します。

 

質問)

 

先日解雇通知書を送付した従業員から、復職を希望しているとの連絡を受けました。

メキシコの労働法では、「解雇通知を受けた従業員には、企業側に対し復職を求める権利及び解雇補償金を求める権利がある」と記載されていますが、解雇補償金の支払よりも復職を強く希望している従業員に対し、復職をさせないということは可能なのでしょうか。

当従業員は勤務態度が非常に悪く、弊社としては解雇補償金を支払ってでも退職をしてもらいたいと考えております。

 

回答)

 

まずはじめに、ご質問の回答に入る前に、解雇保証金の支払の必要性の有無について記載致します。

解雇事由が、メキシコ連邦労働法( Ley Federal del Trabajo)第46、47条で定められている正当事由に一致すると、調停仲裁委員会(JCA:la Junta de Conciliación y Arbitraje)で判断された場合は、解雇補償金の支払義務を負うことなく、従業員の解雇が可能となります。しかし、労働者保護意識の強いメキシコでは、正当な事由があったとしても、それが認められないケースも大いにございます。

 

同法49条によりますと、復職をさせないようするのが可能か否かという質問の回答に関して、こちらは、場合によって復職をさせないようにすることは可能となります。以下の場合に該当する従業員に対しては、強制的に企業側から解雇補償金を支払い、復職を認めないことが可能とされております。


I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año; 

II. Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador, por razón del trabajo que desempeña o por las características de sus labores, está en contacto directo y permanente con él y la Junta estima, tomando en consideración las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo normal de la relación de trabajo; 

III. En los casos de trabajadores de confianza; 

IV. En el servicio doméstico; y 

V. Cuando se trate de trabajadores eventuales.*

 

I. 勤務期間が1年未満である場合。

II.
労働者の仕事でのパフォーマンスや勤務態度から、これ以上雇用関係を続けることが困難であると調停仲裁委員会が判断を下した場合。 

III.
信頼性の高い業務(管理職や経営に携わる業務)に従事していた場合。

IV.
国内の公共サービスに従事していた場合。

V.
有期雇用契約であった場合。.

 

また上記に該当する従業員の解雇補償金は、通常の解雇保証金とは異なり、同法第50条で次のように定められております。

①  有期雇用契約の期間が1年未満の場合→雇用期間の半分の期間に対する給与額

②  有期雇用契約の期間が1年を超えている場合→最初の1年間に対してはその半分の6カ月分の給与額となり、2年目以降は勤続年数×20日分の給与額となる

例)3年間の有期雇用契約を結んでいた従業員を3年目の途中で解雇した場合、解雇補償金は6カ月分+2年×20日分=6カ月40日分となる。

③    無期限雇用の場合→勤続年数×20日分の給与額

また当該従業員が上記の金額に納得せず訴訟を起こした場合は、上記金額に加え、3ヶ月分の給与額及び未払い賃金や福利厚生費(有給休暇ボーナスやアギナルド等)を支払う場合もある。

 

後々のトラブルを回避する為にも、解雇通知書を送付する前にまずは当人同士で解雇事由や補償金について話し合いをし、双方が納得した段階で手続を行うことを推奨致します。

 

*引用元「Ley Federal del Trabajo(メキシコ連邦労働法)」

https://www.juridicas.unam.mx/legislacion/ordenamiento/ley-federal-del-trabajo#31734


清水皐

 

 

 



解雇時に認められる正当事由について

2018年09月03日 | メキシコの労務

こんにちは。

 

東京コンサルティングファームメキシコの清水皐でございます。

 

今週は、解雇時に認められる正当事由について記載致します。

 

質問)

 

企業側から従業員へ解雇通知を出す場合、正当な理由がなければ相当な額の解雇補償金を支払わなければならないと聞きましたが、正当な解雇理由とは具体的にどのような場合でしょうか。

 

回答)

 

ご認識の通り、企業側の判断で従業員を解雇する場合は、未払給与とアギナルド等の福利厚生に加えて、解雇補償金というものを支払う必要がございます。

この解雇保証金は、3ヶ月分の給与+日給20日分×勤続年数分となり、勤続年数が長ければ長い程高額なものとなります。

 

ですが、メキシコ連邦労働法( Ley Federal del Trabajo)第46、47条には、企業側がこの補償金を支払う義務を負わない、つまり正当な解雇事由と認められるものとして下記のケースが挙げられております。

 

Ⅰ雇用時に経歴やスキルに関する虚偽の書類を提出した場合

(ただし従業員が勤務を開始してから30日以内にのみこの事由は適応となる。

Ⅱ他従業員やその家族、または顧客に対する暴力、脅迫、侮辱や虐待行為を行った場合

ⅢⅡで言及された行為によって職場の規律が乱された場合

ⅣⅡで言及された行為によって雇用関係の持続が困難となった場合

Ⅴ業務に使用する機械や作業場、商材等を故意に損傷させ場合

ⅥⅤの行為が故意で無かったとしても、機械や作業場、商材の損傷の原因が、該当する従業員の行為のみであると判断された場合

該当する従業員の不注意や不誠実な態度により他従業員の安全を脅かされた場合

Ⅷ他従業員に対し不道徳又は性的な行為や嫌がらせを行った場合

Ⅸ企業秘密の漏洩った場合

Ⅹ許可を得ず、または正当な理由も無く30日以内に3回以上欠席をした場合

ⅩⅠ正当な理由も無く、業務命令に従わなかった場合

ⅩⅡ安全上必要な手続きに従わなかった場合

ⅩⅢ医師に処方されていない麻酔薬や他の薬物を使用した状態で勤務を行った場合

ⅩⅣ懲役刑が課されている場合

 

ただし、このような正当な事由が仮にあったとしても、必ずしも企業側が責任を負うことなく解雇ができると決まっているわけではありません。

解雇通知を受けた従業員は、受領後2カ月以内に調停仲裁委員会JCAla Junta de Conciliación y Arbitrajeへ不当解雇を主張する権利が認められており、その際企業側はそれが正当な事由であることを立証する義務がございます。

しかし、一概に侮辱や嫌がらせ行為と言ってもどの程度のものが正当事由となり得るのか、この条文だけでは判断が分かれやすいことや、該当行為を行ったか(あるいは行わなかったか)を証明する書類や物的証拠が用意しにくいケースを考えると正当事由であることを立証する」という手続非常に困難なるといえます。よって、書類の用意等に多くの時間や費用を費やした挙句、立証が認められず結果的に解雇補償金を支払うことになるケースも少なくありません。

 

可能な限り従業員とのトラブルを避ける為にも、採用面接や試用期間の段階でしっかりと人材を見極める必要がございます。

 

弊社では優秀な人材のご紹介や、上記のような従業員との労働争議の際に重要書類となる就業規則・雇用契約書の作成等、人事労務関連のサポートを行っておりますので、ご関心やご不明な点がございましたらお気兼ねなくお問合せ下さい。

 

*引用元「Ley Federal del Trabajo(メキシコ連邦労働法)」

https://www.juridicas.unam.mx/legislacion/ordenamiento/ley-federal-del-trabajo#31734

 

 

清水皐