証人 八田龍造の尋問内容は以下の通り。
被告代理人:あなたの日本総合サービスにおける現在の地位は何になりますか。
顧問であります。
専務取締役を退任されたのが、平成25年6月でしたか。
はい
乙第13号証を示す。
この陳述書はあなたが作成したものですか。
はい、私が作成しました。
何のために作成しましたか。
平成28年1月22日付けで調停期日依頼が仙台簡易裁判所から私のほうに参りました。それでもって私は、本件が民事調停に係った申立てを原告が行ったことを知りました。その要請に基づき、この陳述書を作成したのであります。
どういう資料に基づいて作成しましたか。
これは、私どもの仙台支店の支店長並びに担当者に対し、本件の経緯についての報告書を作成してもらいました。それと併せて関係資料を私に送ってもらい、それに基づき私は陳述書の原案を仙台支店のほうに送り、事実関係に間違いないかどうかをチェックしていただき、それで間違いがあれば修正する。それを繰り返してこの陳述書を完成させたものであります。
ところで原告の車両管理員、運転手ですが、この雇用契約が原則1年となっているのはなぜなんでしょうか。
これは私どものお客様との業務委託契約の契約期間が原則1年としておりますので、雇用車両管理員の雇用期間もそれに合わせて1年としたものであります。
何年頃から1年の有期契約で採用するようになったんですか。
これは、平成21年度から雇用契約で採用しました。
乙第1号証を示す。
原告を自動車運転手として採用したのは平成27年4月30日で、この乙第1号証に基づいて採用しましたか。
はい、そのとおりです。
原告はしばらくの間、日本政策投資銀行の東北支店を就業場所としておりましたけど、契約期間中の平成28年1月4日に、原告の就業場所を会社の仙台支店に変更しましたか。
はい、変更いたしました。
乙第3号証を示す。
これが就業場所を変更したときの契約書ですね。
はい、そうです。
銀行から仙台支店に配置転換した理由は何でしたか。
これは原告の態度によりまして、お客様である銀行のほうから交替要請を受けたものであります。交替要請を受けたということは、原告が銀行の中で受け入れられなかったこと、言葉を変えて言えば、信頼関係がなくなったことと思いました。したがって、原告は銀行の運転手としては適当ではない、勤められないと、そう思いました。
そうすると、交替要請を受けて、会社としてはどういう対応をとったんでしょうか。
原告を仙台支店に引き上げて、新しい職場が見付かるまでの待機場所として仙台支店に異動させました。そして代勤業務を担当していただきました。
お客様の要請によって車両管理員を交替させるという事例は仙台支店に限らずあるんでしょうか。
はい、これは他の支店でもございます。
なぜそういう事態が発生するんでしょうか。
これは、一つは車両管理員を配置した場所に、車両管理員としての意志疎通が十分ではなくて馴染めなかった、あるいは受け入れられなかったことが一点です。それから、あと一点は、車両管理員としての当然の配慮と言いましょうか、お客様に対する配慮が足りないなど、車両管理員、いわゆる運転手ですが、これの基本的なマナーだとか、あるいは基本的な態度が、お客様の要望に応えられない場合は、交替要請を受けることがあります。
乙第1第13号証を示す。
陳述書の2ページの(1)の②を見てください。銀行から原告の交替要請を受けたときのた模様は、おおむねここに書いてあるとおりですか。
はい、そのとおりです。
甲第6号証を示す。
本件では、最終的に甲第6号証のように原告を雇い止めにしているわけですけれども、理由は特にどんな点を重視したんでしょうか。
まず、今回の雇用更新が第1回目の雇用更新であることから、雇用期間満了によって雇い止めしてをしたとしても、これは権利濫用にならないと、そう判断いたしました。それから、二つ目は原告は鬱症状により、平成28年2月末から雇用期間満了になる4月末までの間、全休をいたしました。そして、4月末時点においてもまだ職場復帰することができませんでした。この鬱症状というのは、後ろにお客様を乗せる車両管理員としては適性がないと、そう判断いたしました。三つ目は原告は、民事調停だとかあるいは労働審判の申立てを行いましたがその中で原告の主張は、ただ、銀行に戻せの一点張りで、1月4日に仙台支店の常勤代務員としての勤務を十分にやることができない、そういうことであります。
常勤代務員として勤務する意思が認められなかったんだと、こういうようなことを伺ってよろしいんでしょうか。
はい、そうです。
甲第15号証を示す。
原告は甲第15号証を提出して、仙台支店では、原告を雇い止めにした後の平成28年5月に常勤代務員の募集をしているのだから、原告を雇い止めにしなくてもよかったのではないかと言うことを延べているようなんですが、この点についてはいかがでしょうか。
仙台支店では、常勤務員を通常2名から3名でもって業務を運営しておりました。しかし、原告が雇用期間満了により、5月1日時点では、常勤代務員は、原告を除いて2名になりました。そのうちの1名が5月に入り、新規職場に常駐することになりましたので、実際は常勤代理務員としては1名になってしまいたした。そこでハローワークに求人を出したものであります。一方原告について言えば、原告は先ほど申し上げたとおり、鬱症状で、平成28年2月末から4月末になってもそれが回復せず職場復帰ができなかったこと、二つ目は、この病気は車両管理員として果たして適切であったかどうか、三つ目としては、先ほど申し上げましたが、原告は元の銀行に戻ることだけを主張しておりましたので、常勤代務員として務まるとは考えられませんでした。したがって、雇い止めをしたものであります。
そうすると、原告は常勤代務員ではあったけれども、長期間休んでおるので、常勤代務員としても期待できなかったと。
はい、そのとおりであります。
だから期間満了によって雇い止めにしたと、こういうお話ですね。
はい、そのとおりであります。
原告を雇い止めにしたことと、甲第15証で読み取れる求人とは関係があるんでしょうか。
これは関係がございません。
常勤代務員の求人をすることに、格別不合理なことはないということですね。
はい、そのとおりであります。
日本総合サービス八田証人が被告代理人弁護士の質問に答えた内容は以上である。この中で原告を常勤運転代務員に配置転換した理由は、｢新たな職場が見つかるまでの待機場所として｣と述べている。次のブログに示す原告からの反対尋問では｢新たな職場に就かせるための準備期間として常勤運転代務員に就かせたか｣という質問に｢はい｣と答えている。このことから、原告の配置転換は一時的なものであったと証明できるのだ。
にもかかわらず、被告は原告を新たな職場に就かせる措置を講じず雇い止めした。理由は、｢1回目の更新拒否は濫用ではない｣ ｢鬱状態で休職した｣というものである。前者は理由にならず、過去の判例からも初回更新拒絶が使用者の裁量という判決はどこにもない。後者は、上記により、常勤運転代務員は被告が命じたものであり、新たな職場に就かせるための準備期間でありながら、症状をもって雇い止めするのは非道そのものである。かつ、これは、次のブログで証明するように、医師の聴取をおこなわず、さらに医師は原告証拠により4月30日まで勤務はできないが5月以降は勤務できると認めているのだ。そして、被告佐藤憲一仙台支店長は、5月上旬に原告の要請により雇い止め理由書を送付しながら(甲第6号証)、同時にハローワークに運転代務員の求人票をだしている(甲第15号証)
原告が、佐藤憲一仙台支店長から雇い止めを言われたのは、4月21日である。労働審判申出書を4月上旬に提出した後に告げられた事実からも、この雇い止めは原告の配転撤回を阻止するための恣意的なものである。
この雇い止めは被告による報復的措置であるのは間違いない。しかし高取真理子裁判官は、労働条件通知書に記載されてある健康状態による雇い止めは有効とし、被告が医師の聴取をしていないと明確に証言し、医師が5月以降通常の労働に支障がないと記載しているものを無視し、医師は運転業務はできないと記載していると、その様な記載がないものを認定事実とする違法判決をしたのである。
高取真理子裁判官という人間は、誤判断をするどころか、採証主義を無視し、後の控訴理由書にも記載する、被告が主張していない事実を引用して判決文に記載する弁論主義の第1綱領を無視するという裁判官としての公平性、中立性がない裁判官である。
この後、原告から被告証人に対する反対尋問、裁判官による原告に対する主尋問を数回に分けて記載する。尋問調書をそのまま掲載するので、第3者の目から実際の証人尋問の内容を精査してこの配転と雇い止めの成否を判断していただきたい。