中小企業の為の人を育てる行動評価制度

行動評価制度の導入により、社員のやる気を出させ、能力を向上させ、そして成果が上がる仕組みづくりにお手伝いいたします。

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助成金のお話しです。

2013年08月28日 10時05分12秒 | ビジネス
皆さん、こんにちは。

今回は、みなさんの会社の非正規雇用の方に対する教育訓練についての助成金のお話しです。

その助成金の名前は

『キャリアアップ助成金』です。

また3分間セミナーという形で動画を公開しておりますので、
よければご覧ください。

井上光労務サポートオフィス
井上 光
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労働契約法改正 3分間セミナー

2013年08月22日 09時54分52秒 | ビジネス
皆さん、おはようございます。

こちらのブログの更新は本当に久々がたです。

3分間セミナーと題しまして、労働契約法改正について約3分間前後の動画で解説をしております。
合計8回に分けて解説をしておりますので、ちょっとした隙間時間にご覧いただければとおもいます。

労働契約法改正のオンラインセミナー

またフェイスブックもしておりますので『井上 光』で検索をしていただければ見つかるとおもいます。
尚、友達申請につきましては、一言メッセージをお送りいただければ承認させていただきますので、よろしくお願いいたします。
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プロ野球の後半戦がスタート

2013年07月25日 06時50分45秒 | ビジネス
昨日からプロ野球の後半戦がスタートしましたね。

今、一番注目をしているチームは『Dena』でしょうか。

さくじつ勝って、今季2回目の4連勝です。

このままの勢いでいけば、ひょっとしたらクライマックスシリーズ進出も可能な勢いですね。

前年まで最下位のチームが、短期決戦のクライマックスシリーズ、日本シリーズを勝ち抜き、日本一、になるなって、夢のようですね。

セリーグは上位2チームの優勝争いになるのが間違いないのですが、そこに『Dena』が割って入る、というのはなんとも愉快ではないでしょうか。
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再度のお知らせです。90秒自己紹介で顧客をゲットするセミナー

2013年04月30日 06時32分56秒 | ビジネス

90秒自己紹介で顧客をゲットするコツ
本日は、先月に引き続き、再度のセミナーのご案内です。

今回はセミナー講師として、全国で累計2000回以上の講演実績があり、『90秒自己紹介で顧客をゲットするコツ』や
『部下をイキイキ動かすか管理者のコミュニケーション術Q&A』等の著書がある【カタリスト研究所 近藤 三城様】をお招きしてのコラボセミナー開催です。
 セミナーにご参加いただきたい方は、もっとお客様を増やしたいと思っている方、新しい集客方法を探している方です。現在、売り上げが順調に伸びている方や、自分の集客方法を知っている方にはふさわしくありません。

『夢を叶える!経営者の話しかた~90秒自己紹介セミナー』

大勢の人が警戒心を抱かないで話を聞いてくれる「自己紹介」は絶好のチャンス。だがそのチャンスを生かす人と生かせない人がいる。

 セミナー開催の目的は「売れない自己紹介を売れる自己紹介に変える秘訣」を解説することにある。実際に「90秒自己紹介」で集客を叶えた近藤三城が講師。

90秒自己紹介セミナー/講師・近藤三城様
「自己紹介で集客できる」、近藤三城が20年間の体験で培った確信です。だが狙い通りの成果をあげるには、基本原則と手順を徹底的にマスターする必要があります。

 大勢の人が集まる場では、ほとんど自己紹介の機会があります。主催者に求められて自己紹介を行うのです。短時間の自己紹介でも、自ら(商品)の強みをわかりやすく伝えて、聴衆の心をつかむと、聞き手は動き始めるのです。当初、思い描いた通りに(詳細)。初対面で聞き手を動機づけると、その後の商談で優位に立てるのです。

「90秒自己紹介で顧客をゲットするセミナー」
1 私は90秒自己紹介で自分の夢を引きつけた
2 90秒自己紹介集客法の基本原則と手順
3 成功事例~全国に同じ発想は芽吹いていた
 1)強い意志の法則
   年商百万円の取引先を3億円に伸ばす方法
 2)思いの法則
   百人中、自分だけを印象づける法
 3)「?」の法則
   一言も発しないで、自分を強烈に印象づける法
 4)物語の法則
   90秒自己紹介で講演依頼を次々にゲットする法
 5)「視覚」の法則
   30秒自己紹介で自分を印象づける法
 6)「うふふ」の法則
   衆議院選挙で連続当選する法

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「コラボセミナーのご案内」

【講 師】◆「選択制確定拠出年金で社会保険料削減」
      FP 中野庸起子先生 13時30分~15時00分
     ◆「90秒自己紹介で顧客をゲットするコツ」
      近藤三城(カタリスト研究所 代表) 15時15分~16時45分
【日 時】 平成25年5月8日(金)13:30~16:45
【会 場】 大阪産業創造館 
【費 用】 1名4500円(当日払い)
      参加者全員に「90秒で顧客をゲットするコツ」を進呈  
【申込み】 イベント参加をクリックしてください。

下記のご感想は、過去に近藤三城様の「90秒自己紹介セミナー」に参加された皆さんの一部です。

経営者I氏

昨日、《90秒》自己紹介をする機会があり、顧問先が1社増え、先生の教えが早速役立ちました。ありがとうございました。

経営者Y氏
先日は私たちの例会にお越しくださり、本当にありがとうございます。
私は例会の翌日に青年部の全会員に向けて、例会の感想メールを発信いたしました。

以下はその一部です。私の本音であります。

『私は研修委員会の企画段階ではほとんど参加できなかったので、昨日初めて講師の近藤先生のお話をお伺いしました。
さすが「話し方」の専門家です。私は「目からウロコ」の連続でした。
先生はプロですから、青年部の人間が今どんなことを潜在的に聞きたがっているのかを十分に把握しておられ、お話の内容は私たちにとってまさにドンピシャでした。
あえて傲慢な言い方をさせて頂きます。
昨日の例会にやむを得ない事情以外(例えば、「なんとなく億劫だから」「人と会うのが面倒だから」)で
欠席された方は、受講しなかったことを大いに悔やんでほしいと思います。』以上です。

例会の感想メールはぞくぞくと寄せられております。みんなそれぞれに大変刺激を受けたようです。
今後、近藤先生の例会は語り草になると思います。ありがとうございました。  

経営者K氏

自己紹介をプチ・プレゼンとして捉える発想、これはほんと、一本取られちゃいました(笑い)。
そしてロジックとしても、きちっと背景づくりがなされていて、秀逸なセミナーと感服いたしました。
あらたなインスパイヤを受けた思いです。
やはり先生はセミナー講師として円熟の域にある方なんだと再認識した次第です。
ボクには絶対、到達できない領域です(哀)。決められたことをきちっと実行する……講師として是非見習いたいと感じました。
なぜなら、ボクは定型のセミナーは苦手で、どちらかというと講演の講師……いや、興行の芸人といったほうが近い内容ですから-。
これからもよろしくご指導……いや、ご贔屓(かな?)のほど、お願い申し上げます。
それでは、また……あなたは素晴らしい!

経営者H氏

先日は、貴重な体験をさせていただき誠にありがとうございました。
セミナー講師を目指すHです。
私にとって、すごくタイムリーな時に近藤先生のお話が聞け、感謝しております。

自己紹介は、大切なのはわかっている。
けど、何をどう伝えたらいいのか、私はじめ、多くの方の悩みだと思います。
先日のお話をヒントに、自分流の自己紹介を作り上げたいなと思います。
本当に、ためになるお話ありがとうございました。今後ともよろしくお願いいたします。  

その他の方の感想はこちらからご覧ください。

近藤先生「90秒自己紹介で顧客をゲットするコツ」のご紹介
 
この本は、発行(平成23年3月18日)以来、紀伊國屋書店・梅田店(営業コーナー)で平積みで並んでいます。 またアマゾンでも購入いただけます。

 本の内容は、主に私自身の体験談で、自己紹介で顧客を発見するプロセス、つまりPDCAサイクルを回す過程で気づいた、数多くの集客事例を紹介しております。

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【書評のご紹介】

竹内慎也氏の書評

「90秒自己紹介で顧客をゲットするコツ」について、【質問×仮説×双方向営業研修】質問仮説営業コンサル、竹内慎也氏の書評です。ご覧ください。
経営者K氏の書評 
「90秒自己紹介で顧客をゲットするコツ」を読ませていただきました。めちゃんこ、わかりやすかったです。倫理法人会役員会のときに、早速、使わせていただきます。
どうゆう状況であっても、先方様が不快に思わぬよう、また喜んでいただける解釈につながるように話しをするよう心掛けていましたが、その骨格が読んではっきりしたように思います。
 商売、経営、サラリーマン、どんな立場の人も、現在の状況が100点満点の人はいないですね。
そんな状況下の中、苦しい部分、苦手な部分に、皆さんがパートナーをウインウインで求めていらっしゃいます。
 その中で、たかが自己紹介、されど自己紹介を、三城先生には1%でもつながるように、リターンがあるように最大限の自己紹介を、説明と例えで教えていただきました。有難うございました。

経営者S氏の書評
さて、先生の御著書『90秒自己紹介で顧客をゲットするコツ』を拝読いたしました。
今までのご苦労や身に付けてこられたアイデアをこんなにまでオープンにされた先生の姿勢に感銘を受けました。
 特に「練習を繰り返し、しかるべきときに備える」というご指摘はとても励まされました。
また、「自己紹介集客法の新規開拓4箇条」も肝に銘じるべきメッセージです。
 私もこれからたくさんの苦労をし続けていくのだと思います。そのときには御著書に立ち戻り、勇気をいただいて乗り越えたいと思います。ありがとうございました。

それと同時に、『選択制確定拠出年金でじぶん年金つくりをしませんか?~社会保険料を削減するセミナー~』も併せて開催いたします。
【確定拠出年金ってどんな制度?】
確定拠出年金は、厚生年金の上乗せ制度で加入者が毎月決まった金額を積立て(確定拠出)し、60歳以降の生活資金を
作る(年金)ための制度です。税制優遇という国のサポートを受けることができる制度です。
【選択制確定拠出年金のメリット】
1、企業は追加資金が不要
従来の確定拠出年金では、企業」は給与の上乗せという形で掛金を拠出しますが、選択制確定拠出年金では、
企業は追加の資金の拠出をする必要はなく、社員が自分の給与の中から拠出する金額を決定します。
2、企業と社員の双方に社会保険料削減という効果があり、さらに社員には所得税・住民税の削減という効果もあります。
セミナーの受付は13時15分から開始いたします。
【講 師】◆「選択制確定拠出年金で社会保険料削減」
      FP 中野庸起子先生 13時30分~15時00分
     ◆「90秒自己紹介で顧客をゲットするコツ」
      近藤三城(カタリスト研究所 代表) 15時15分~16時45分
【日 時】 平成25年5月8日(金)13:30~16:45
【会 場】 大阪産業創造館 
【費 用】 1名4500円(当日払い)
      参加者全員に「90秒で顧客をゲットするコツ」を進呈  
対象 経営者様・人事ご担当者様、士業の皆様。 定員20名様
主催者 井上 光(井上光労務サポートオフィス)、中野庸起子(ひまわり法務FP事務所、八木弥寿代の3名
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若者チャレンジ奨励金その他のセミナーの開催。

2013年04月22日 06時52分22秒 | ビジネス
中小企業の事業主のみなさん、昨日に続いてこちらのブログに投稿いたします。

セミナーのご案内です。


井上光労務サポートオフィスの井上 光(イノウエ ヒカル)と申します。


4月4日及び8日に若者チャレンジ奨励金及び日本再生人材育成支援のセミナーを開催したところ多くの方にお越しいただきました。
非常に関心が高いんだな、という実感をうけました。
そのため5月14日もセミナーを開催することにいたしました。

『若者チャレンジ奨励金』です。

概略は、35歳未満の『非正規雇用』の若者を、自社の正社員として雇用することを前提に、自社内での実習(OJT)と座学(OFF-JT)を組み合わせた訓練を実施する事業主の皆さんに奨励金が支給されます。

奨励金の内容としては以下の通りです。

訓練奨励金   :  訓練実施期間に訓練受講者1人1月当たり15万円
正社員雇用奨励金:  訓練終了後、訓練受講者を正社員として雇用した場合に、1人当たり1年経過時に50万円、2年経過時に50万(合計100万円)

ただし、訓練には上限があります。『60人月』

『人月』とは初めて聞く言葉ですが、『受講者数×訓練月数』の合計をいいます。
例えば3人に3か月の訓練を実施する場合=9人月
ということになります。

再び、この新しい『若者チャレンジ奨励金』と今年の1月に創設されました『日本再生支援奨励金』の解説セミナーを大阪市内で開催することにいたしました。

セミナーのお申込みはこちらかお願いいたします。

 『新しい国の3つの助成金セミナー アベノミクス助成金』
「社員訓練に係った経費が国から助成」
日程:平成25年5月14日(火曜日)
時間:18時45分~20時15分 18時30分受付
場所:大阪産業創造館 5階 研修室 大阪市中央区本町1-4-5
当日の連絡先 : PHS 070-5650-7148 (井上) 
セミナー費用 :お一人2000円税込(当日お支払ください。)
地下鉄中央線「堺筋本町」下車2番出口 徒歩5分
地下鉄堺筋線「堺筋本町」下車12番出口 徒歩5分
セミナー終了後懇親会を予定しておりますのでご参加ください。

尚、会場の都合で定員を設けさせていただきますので、お早目にお申込みください。

セミナーのお申込みは、こちらからお願いいたします。



合同事務所で起業・独立開業しませんか。
起業・独立には、FAX・固定電話・電話応対・机・椅子等準備やセキュリティ等で初期費用が掛かってしまいます。私がいるAZ合同事務所では説明会・自由見学会が無料で開催しております。起業・独立を考えている皆さん、準備をしようとしている皆さん、興味のある皆さん、移転をお考えの皆さん。お問い合わせください。
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90秒自己紹介で顧客をゲットするコツ

2013年04月21日 05時01分29秒 | ビジネス
中小企業の事業主のみなさん、またまたセミナーのご案内をこちらのブログに投稿いたします。



井上光労務サポートオフィスの井上 光(イノウエ ヒカル)と申します。

本日は、またまたセミナーのご案内です。


大勢の人が警戒心を抱かないで話を聞いてくれる「自己紹介」は絶好のチャンス。だがそのチャンスを生かす人と生かせない人がいる。

 セミナー開催の目的は「売れない自己紹介を売れる自己紹介に変える秘訣」を解説することにある。実際に「90秒自己紹介」で集客を叶えた近藤三城が講師。

90秒自己紹介セミナー/講師・近藤三城
「自己紹介で集客できる」、近藤三城が20年間の体験で培った確信です。だが狙い通りの成果をあげるには、基本原則と手順を徹底的にマスターする必要があります。

 大勢の人が集まる場では、ほとんど自己紹介の機会があります。主催者に求められて自己紹介を行うのです。短時間の自己紹介でも、自ら(商品)の強みをわかりやすく伝えて、聴衆の心をつかむと、聞き手は動き始めるのです。当初、思い描いた通りに(詳細)。初対面で聞き手を動機づけると、その後の商談で優位に立てるのです。

「90秒自己紹介で顧客をゲットするセミナー」
1 私は90秒自己紹介で自分の夢を引きつけた
2 90秒自己紹介集客法の基本原則と手順
3 成功事例~全国に同じ発想は芽吹いていた
 1)強い意志の法則
   年商百万円の取引先を3億円に伸ばす方法
 2)思いの法則
   百人中、自分だけを印象づける法
 3)「?」の法則
   一言も発しないで、自分を強烈に印象づける法
 4)物語の法則
   90秒自己紹介で講演依頼を次々にゲットする法
 5)「視覚」の法則
   30秒自己紹介で自分を印象づける法
 6)「うふふ」の法則
   衆議院選挙で連続当選する法

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「コラボセミナーのご案内」

 セミナーにご参加いただきたい方は、もっとお客様を増やしたいと思っている方、新しい集客方法を探している方です。現在、売り上げが順調に伸びている方や、自分の集客方法を知っている方にはふさわしくありません。

【講 師】◆「選択制確定拠出年金で社会保険料削減」
      FP 中野庸起子先生 13時30分~15時00分
     ◆「90秒自己紹介で顧客をゲットするコツ」
      近藤三城(カタリスト研究所 代表) 15時15分~16時45分
【日 時】 平成25年5月8日(金)13:30~16:45
【会 場】 大阪産業創造館  http://www.sansokan.jp/map/
【費 用】 1名4500円(当日払い)
      参加者全員に「90秒で顧客をゲットするコツ」を進呈  
【申込み】 受講のお申し込み
こちらからお申込みください。

下記のご感想は、「90秒自己紹介セミナー」に参加された皆さんの一部です。

経営者I氏

昨日、《90秒》自己紹介をする機会があり、顧問先が1社増え、先生の教えが早速役立ちました。ありがとうございました。

経営者Y氏
先日は私たちの例会にお越しくださり、本当にありがとうございます。
私は例会の翌日に青年部の全会員に向けて、例会の感想メールを発信いたしました。

以下はその一部です。私の本音であります。

『私は研修委員会の企画段階ではほとんど参加できなかったので、昨日初めて講師の近藤先生のお話をお伺いしました。
さすが「話し方」の専門家です。私は「目からウロコ」の連続でした。
先生はプロですから、青年部の人間が今どんなことを潜在的に聞きたがっているのかを十分に把握しておられ、お話の内容は私たちにとってまさにドンピシャでした。
あえて傲慢な言い方をさせて頂きます。
昨日の例会にやむを得ない事情以外(例えば、「なんとなく億劫だから」「人と会うのが面倒だから」)で
欠席された方は、受講しなかったことを大いに悔やんでほしいと思います。』以上です。

例会の感想メールはぞくぞくと寄せられております。みんなそれぞれに大変刺激を受けたようです。
今後、近藤先生の例会は語り草になると思います。ありがとうございました。  

経営者K氏

自己紹介をプチ・プレゼンとして捉える発想、これはほんと、一本取られちゃいました(笑い)。
そしてロジックとしても、きちっと背景づくりがなされていて、秀逸なセミナーと感服いたしました。
あらたなインスパイヤを受けた思いです。
やはり先生はセミナー講師として円熟の域にある方なんだと再認識した次第です。
ボクには絶対、到達できない領域です(哀)。決められたことをきちっと実行する……講師として是非見習いたいと感じました。
なぜなら、ボクは定型のセミナーは苦手で、どちらかというと講演の講師……いや、興行の芸人といったほうが近い内容ですから-。
これからもよろしくご指導……いや、ご贔屓(かな?)のほど、お願い申し上げます。
それでは、また……あなたは素晴らしい!

経営者H氏

先日は、貴重な体験をさせていただき誠にありがとうございました。
セミナー講師を目指すHです。
私にとって、すごくタイムリーな時に近藤先生のお話が聞け、感謝しております。

自己紹介は、大切なのはわっかている。
けど、何をどう伝えたらいいのか、私はじめ、多くの方の悩みだと思います。
先日のお話をヒントに、自分流の自己紹介を作り上げたいなと思います。
本当に、ためになるお話ありがとうございました。今後ともよろしくお願いいたします。  

その他の方の感想はこちらからご覧ください。

近藤先生「90秒自己紹介で顧客をゲットするコツ」のご紹介
 
この本は、発行(平成23年3月18日)以来、紀伊國屋書店・梅田店(営業コーナー)で平積みで並んでいます。 またアマゾンでも購入いただけます。

 本の内容は、主に私自身の体験談で、自己紹介で顧客を発見するプロセス、つまりPDCAサイクルを回す過程で気づいた、数多くの集客事例を紹介しております。

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【書評のご紹介】

竹内慎也氏の書評

「90秒自己紹介で顧客をゲットするコツ」について、【質問×仮説×双方向営業研修】質問仮説営業コンサル、竹内慎也氏の書評です。ご覧ください。

経営者K氏の書評 
「90秒自己紹介で顧客をゲットするコツ」を読ませていただきました。めちゃんこ、わかりやすかったです。倫理法人会役員会のときに、早速、使わせていただきます。
どうゆう状況であっても、先方様が不快に思わぬよう、また喜んでいただける解釈につながるように話しをするよう心掛けていましたが、その骨格が読んではっきりしたように思います。
 商売、経営、サラリーマン、どんな立場の人も、現在の状況が100点満点の人はいないですね。
そんな状況下の中、苦しい部分、苦手な部分に、皆さんがパートナーをウインウインで求めていらっしゃいます。
 その中で、たかが自己紹介、されど自己紹介を、三城先生には1%でもつながるように、リターンがあるように最大限の自己紹介を、説明と例えで教えていただきました。有難うございました。

経営者S氏の書評
さて、先生の御著書『90秒自己紹介で顧客をゲットするコツ』を拝読いたしました。
今までのご苦労や身に付けてこられたアイデアをこんなにまでオープンにされた先生の姿勢に感銘を受けました。
 特に「練習を繰り返し、しかるべきときに備える」というご指摘はとても励まされました。
また、「自己紹介集客法の新規開拓4箇条」も肝に銘じるべきメッセージです。
 私もこれからたくさんの苦労をし続けていくのだと思います。そのときには御著書に立ち戻り、勇気をいただいて乗り越えたいと思います。ありがとうございました。



セミナーのお申込みは、こちらからお願いいたします。


合同事務所で起業・独立開業しませんか。
起業・独立には、FAX・固定電話・電話応対・机・椅子等準備やセキュリティ等で初期費用が掛かってしまいます。私がいるAZ合同事務所では説明会・自由見学会が無料で開催しております。起業・独立を考えている皆さん、準備をしようとしている皆さん、興味のある皆さん、移転をお考えの皆さん。お問い合わせください。
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セミナーのご案内です。

2013年04月14日 17時11分36秒 | ビジネス
中小企業の事業主のみなさん、久々にこちらのブログに投稿いたします。

セミナーのご案内です。


井上光労務サポートオフィスの井上 光(イノウエ ヒカル)と申します。


5月14日『新しい国の3つの助成金セミナー』 サブタイトル「社員訓練に係った経費が国から助成」として、大阪産業創造館で午後6時45分から、「日本再生人材育成支援」と「若者チャレンジ奨励金」の解説セミナーを、助成金専門の社労士2人が解説をおこないます。
間もなくイベント告知をおこないますので、事業主の皆様、総務・業務担当の皆様、税理士・会計士の皆様、是非お越しください。



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給与制度の設計について

2012年11月16日 06時02分43秒 | ビジネス
中小企業の事業主のみなさん、人を育てる人事制度についてしばらく記事を書いていきます。



井上光労務サポートオフィスの井上 光(イノウエ ヒカル)と申します。




みなさん、おはようございます。

今回は給与制度の設計についてです。

この給与制度の設計は、2つのシステムから構成されています。一つは「モデル給与設計」のためのシステム、そしてあと一つは実際に昇給額を計算したり賞与を決定するための「昇給賞与計算システム」です。

いずれもこれらはパソコンを活用して運用していきます。

「モデル給与設計システム」では、年齢給の決定、等級と評価に関する係数の決定、職種や年齢に関する各種係数の決定、各種手当の決定、そして等級別上限給与の決定などを行います。

「昇給賞与計算システム」では、昇給予算額の範囲で等級と評価結果に基づいて各人の昇給額を計算します。ここで大切なのは、『昇給予算額の範囲』ということです。従来の評価制度では、『昇給予算額の範囲』という考え方はあまりなかったのではないでしょうか。評価が良い者には、たとえ会社が赤字に陥っていても昇給するということがあったと思いますが、この『昇給予算額の範囲』という考えであれば、企業が利益が出た場合に昇給原資を決めて昇給額を計算していきます。
逆に赤字に陥り昇給原資というものがなければ、社員の評価はおこないますが、昇給はできないと言うことになります。

過去の右肩上がりの世の中であれば、赤字に陥るということはほとんどなかったので、評価と連動して昇給をさせていたとしても全く問題はなかったと思いますが、今の経済状況であれば、評価と昇給を連動するというのは困難になってくるのではないでしょうか。

今回の昇給額の決定というのは、評価制度によって決定された評価結果と資格等級制度で決まっている等級に基づいて計算される能力給の増加額と、年齢給の増加額の合計額が、人件費予算内に収まるように個人の昇給額を決定していくことになります。

これらの計算についてはすべてパソコンソフトが計算されますので、ソフトにしたがっていろいろな係数を入力していくだけです。

やはり評価制度を構築する上で大切なのは、『社員を育てる評価制度』というものを構築していくことが大切です。
これから評価制度を構築したい、または今の評価制度を見直ししたいという方は、『社員を育てる』という観点から構築してみてください。

私もお手伝いをさせていただきます。

以上で人を育てる評価制度についてのブログは終了します。
長い間お読みいただきありがとうございました。

また過去のブログでは稲盛さんの本のご紹介もしておりますので、よろしければご覧ください。

蓮室光雄氏の新人事労務制度より抜粋。


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給与制度をめぐる経営者の悩み

2012年11月13日 06時02分22秒 | ビジネス
中小企業の事業主のみなさん、人を育てる人事制度についてしばらく記事を書いていきます。



井上光労務サポートオフィスの井上 光(イノウエ ヒカル)と申します。



皆さん、おはようございます。

いよいよ人事制度・評価制度について最後の給与制度となりました。
あとしばらくおつきあいください。


ほとんどと言ってよいほど経営者は、何かいい制度を作りたいと考えているのではないでしょうか。
この何かいい制度とはおそらく次の内容ではないでしょうか。

○出来る社員には多い給与としてもいいが、出来ない社員には少なくなるような給与制度としたい。
○ヤル気を出させるような給与制度・評価制度としたい。
○利益額に応じた給与・昇給額となるようにして、無理の無い人件費を維持したい。
○年齢だけで上がる年功的な給与は採用できない。
○社員が希望を持てるような制度とする必要があるため、一応「モデル給与」を設定しなければならないが、その通りに昇給できるかどうか業績次第。

このように給与制度にはさまざまな経営者の思いが寄せられていますが、いくら優れた給与制度を設計しても、企業の業績が良くないままではどうにもならないことは明らかですね。

企業経営から見ると、人件費は低い方が良いと考えている経営者は多いと思います。
出来るだけ経営者の望んでいるような給与システムを設計することは大切な課題ですね。



蓮室光雄氏の新人事労務制度より抜粋。


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評価の着眼点表を決める 3

2012年11月09日 06時02分03秒 | ビジネス
中小企業の事業主のみなさん、人を育てる人事制度についてしばらく記事を書いていきます。



井上光労務サポートオフィスの井上 光(イノウエ ヒカル)と申します。



では今回は着眼点を作成する上でのポイントです。

ポイントは次の通りです。

1、なるべく数字で表現する。
2、目で見える行動や能力とする。
3、できるだけ具体的に、誰が見ても同じ評価となるように
4、建て前でなく「ホンネ」で書く。
5、『S』を出し惜しみしない。

それと大切なのは、各部署のメンバーで決めますので、自分の評価が不利になるとか、有利になるといった視点は捨ててプロジェクトメンバーとして自分本位ではなく、会社全体が良くなるように着眼点を選択、決定することが大切です。

また、等級別にみると、

1、Ⅰ・Ⅱ級  本人の行動結果、日常の行動中心
2、Ⅲ・Ⅳ級  本人の行動結果、部門全体の業績志向
3、Ⅴ・Ⅵ級  企業全体の業績志向、全社的視点から将来志向

当初にフレームワークを作成しましたが、どのような「当社の課題」がだされているかを見て、課題としてあがっている項目が適切に着眼点として挙げられていることが必要です。

例えば、品質向上が課題となっているのであれば、品質の向上という課題に向かってその部署の社員やパート社員は具体的にどのような努力をすべきなのか、何をどうすべきなのかなどを議論し、決定していくことが着眼点を作成する目的です。言い換えれば、今まで行ってきた行動・努力をどのように変革するかが課題であるわけです。

こうして作成した着眼点表は、これから10年間も使用するものではありません。今後の1~2年使用することを狙いとして作成します。
これは経営環境や経営方針が変われば即座にこの着眼点を変更して、社員全員で『素早く』同業他社に打ち勝つことが必要なのです。



蓮室光雄氏の新人事労務制度より抜粋。

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新大阪の社会保険労務士 二代目社長専属社労士 井上光労務サポートオフィスでした
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評価の着眼点表を決める 2

2012年11月06日 05時09分57秒 | ビジネス
中小企業の事業主のみなさん、人を育てる人事制度についてしばらく記事を書いていきます。



井上光労務サポートオフィスの井上 光(イノウエ ヒカル)と申します。



評価の着眼点表を決めるの続きです。

この評価の着眼点表の目的は、社員の期待される努力・行動を明確にする目的で作成するのであって、どのような仕事が出来るかという能力、いわば「仕事しらべ表」で明確にした”運転免許を持っているかどうか”ではなく、”事故せずに運転できたか”とか”適切なスピードで走れるか”などの『努力や行動を評価する』目的で作成します。

最初はⅠ・Ⅱ級の「評価の着眼点表」を作成します。この着眼点表は、各部門別に作成しますので、そのため各部門の主要メンバーに出席してもらって作成することになります。

では具体的にどのようにつくるのかです。

最初にⅠ・Ⅱ級の「評価の着眼点表」を作成するのですが、「仕事しらべ」を行ったときと同様に、作成する部署グループを決定し、各グループでこの作業に参加するメンバーを決めることになるのですが、先に「仕事しらべ」で参加していただいた同じメンバーで行います。

手順
1)部署別グループの決定
  先程書きましたが、仕事しらべを行ったときと同じグループ分けとします。

2)「着眼点表記入のお願い」と「評価の着眼点記入シート」の作成
  評価の着眼点表を作成するために、作業に参加するメンバーに「評価の着眼点」記入のお願いを」します。このシートには、S,B,Dの3つの評価に匹敵する努力・行動を具体的に記載してもらうこととし、その間のAとCは割愛します。

3)カードワークいよる着眼点表の作成
  評価の着眼点表の作成は、参加メンバーがカードを用いて行っていきます。
 ○先に決めていたグループ毎にテーブルを作ります。例えば、営業グループ、製造グループ、総務・資材グループといった具合です。
 ○各グループで、宿題で記入された「着眼点記入シート」の内容グループのメンバーで検討し、一つの評価項目に1~3個の着眼点を決定していきます。



次回は着眼点を作成するうえでのポイントをご紹介します。



蓮室光雄氏の新人事労務制度より抜粋。

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評価の着眼点表を決める 1

2012年11月02日 06時01分10秒 | ビジネス
中小企業の事業主のみなさん、人を育てる人事制度についてしばらく記事を書いていきます。



井上光労務サポートオフィスの井上 光(イノウエ ヒカル)と申します。




今日は、私の評価制度つくりの中の心臓部ともいうべき『評価の着眼点表』について書いていきます。

実際に評価を行う為には、各部門で独自の評価のための着眼点表を具体的に決める必要があります。

私が以前管理職の時に使用していた評価表では評価の基準が抽象的でした。例えば、『能力』の項目の中の「企画・創造」の考課のポイントは「新しい視点で物事を捉えたり、着想力をもとに計画・立案できるか(・目的を達成するために、その方法や手順を効果的に計画することができるかとか、何事にも適した実用価値の高い企画をたてられるか)」という内容であったり、また『仕事への姿勢』のなかの「意欲」の考課のポイントは「担当する職務の創意工夫及び量的拡大に意欲があったか」というものでした。

また評価結果を後ほど社員に伝えるときにも、たとえば「創意工夫や量的拡大に意欲が見られなかった」と伝えたとしても、社員は具体的にどの点が評価されて、評価されなかったのかが不明確になってしまいます。


このような基準では、評価者によって評価がバラついたり、適切な評価が行われなかったり、また、評価の公正公平さを確保するために評価者訓練を行ってこの点をカバーしようとするのですが、現実は、評価するにあたりの注意点が書かれた紙が本社の総務より送られてくるだけでしたので、具体的な訓練というものを受けたことはありませんでした。

実際評価者訓練をすればいい、というかもしれませんんが、支店や営業所が各地にあれば物理的に無理があります。
企業規模が大きくなればなるほど、支店・営業所の数がおおくなり誰が訓練に行くのかとか、交通費を掛けてどこに集めて訓練するのかという問題も発生したりします。

その為、うまく機能していないというのが現実ではないでしょうか。

この問題を解決するために、又、社員の皆さんに「どんな行動や能力が良い評価につながるか」を明確にすることによって、早く成長してもらうために『評価の着眼点表』というものを作成します。

どのような行動が期待されている社員の行動、または努力なのかを『目に見える』ように具体的にメンバーで決めることになります。

では次回は具体的に話を進めていきます。



蓮室光雄氏の新人事労務制度より抜粋。


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評価制度を作るの続きです。

2012年10月30日 06時18分33秒 | ビジネス
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井上光労務サポートオフィスの井上 光(イノウエ ヒカル)と申します。



前回は期待する社員像をシートに書いていただきました。
今回はこの内容をカードに落としていきます。

1、Ⅰ、Ⅱ級社員の評価要素を決定する。

○まず最初に、Ⅰ、Ⅱ級社員に期待される社員像をカードに転記していきます。この時の注意点としては、1件1カードとします。
○カードの転記が終わりましたら、標題カードとして「成果」、「勤務態度」、「能力」の3つのグループに分けます。
○「成果」、「勤務態度」、「能力」の3つのグループに分類できましたら、その各々の中でされに4つのグループに分けていきます。例えば

「成果 」 → 速さ、正確さ、整理整頓、創意工夫
「勤務態度」→ 規律、協調性、積極性、責任感
「能力」  → 業務知識・技術、計画力、向上心

などのようにまとめていきます。
このように評価要素の細目として4つずつ決めます。ただこの細目は何年も続けて使用するのではなく、社員の成長に合わせて変更していくものですので、当初は4つ以上にしたいという気持ちになることもありますが、社員を育てるためには重要度の低い項目については諦めて、要点を絞ることが大切です。
つまり、色々と多面的に評価項目を列記して、そのどれもが出来なければよい評価が得られないというような評価の考え方はしないで、育てるためには項目を絞り込んで、、具体的に指導するという考え方で作成することが大切です。


引き続きⅢ・Ⅳ級、Ⅴ・Ⅵ級についても同様に評価要素を決定していきます。

2、評価要素のウエイト付けを行う。

評価要素の細目が決まれば、次に評価要素のウエイト付けを行います。

Ⅰ・Ⅱ級の「成果」「勤務態度」「能力」の各々のウエイトとⅢ・Ⅳ級やⅤ・Ⅵ級のウエイトとは同じではいけませんので、例えば

Ⅰ・Ⅱ級用:「成果」 30点、 「勤務態度」 40点、 「能力」 30点の合計100点
Ⅲ・Ⅳ級用:「成果」 40点、 「勤務態度」 30点、 「能力」 30点の合計100点
Ⅴ・Ⅵ級用:「成果」 50点、 「勤務態度」 20点、 「能力」 30点の合計100点

この評価表は全社共通のものとし、また全体としてどの評価要素に重点を置くかを考慮して決定していくことになります。
ポイントはⅠ・Ⅱ級では勤務態度を、Ⅴ・Ⅵ級では成果に重点を置くようにします。



蓮室光雄氏の新人事労務制度より。

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評価制度を作る

2012年10月26日 06時18分18秒 | ビジネス
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井上光労務サポートオフィスの井上 光(イノウエ ヒカル)と申します。


今回は「評価制度を作る」です。

前回で資格等級制度を作りましたが、今回と次回で評価制度を作るについて触れていきます。

評価制度の作成は、
1、評価要素の決定。
2、評価シートの設計
3、評価の着眼点表作成
このような順序で進めていきます。

1、期待する社員の行動を明確にする。

社員が期待する行動をして良い成果や業績を出してくれるのは、仕事を遂行する「能力」があり、その能力を実際に実行する「勤務態度または心構え」があって初めて「成果」に繋がります。

「成果」とは、仕事の速度や処理の速さ、ミスの少なさや正確さ、売上高、粗利高、などのその部門で重要な成果にあたるものです。
そして「勤務態度」とは、協調性、責任感、積極性、規律などの組織の一員として一緒に仕事を遂行しているために重要な課題をしめしています。

またここでいう「能力」とは、職務知識を含んだ広い範囲の概念で使っています。例えば部下を指導する能力、業務の計画が立てられる能力、コミュニケーション、他部門の業務内容の理解などの自分の部門の職務を遂行するための知識とは異なる能力を意味しています。

2、期待する社員像記入シートから評価要素を決める。

評価制度つくりの第一歩は「評価表」の作成です。そのためには、社員のどんな行動や能力を評価するするのかを決めなければなりません。そのために、宿題で「期待する社員像」つまり、どんな社員が望まれているのか、を記入してもらうものです。
このシートに書かれた内容を、カードを用いて整理していきます。

次回にこのカードについて触れていきます。



蓮室光雄氏の新人事労務制度より。

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資格等級制度をまとめる

2012年10月23日 08時34分47秒 | ビジネス
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井上光労務サポートオフィスの井上 光(イノウエ ヒカル)と申します。



まず資格等級制度のポイントは次の通りです。

・等級はⅠ~Ⅵ(又はⅧ)とする。
・適合役職は等級にほぼ対応する役職を示していますが、必ずしも「等級=役職」ではなく、弾力的に運用します。
・昇格(一つ上の等級に上がること)条件は「昇格条件一覧表」で示します。

ここで等級と役職の対応については、必ずしも「等級=役職」でないことを認識しておく必要があります。等級は個人の能力によってきめられますが、役職は組織のニーズから決まってきます。
一つの部には部長は一人であって、その部にⅥ等級の人が複数いても、部長は一人となります。
反対にⅥ等級の社員がいなくて、Ⅴ等級の人がいるだけの部でも部長が必要になってくることがあります。この場合にはⅤ等級の社員が部長を務めることとなります。


次に社員の等級の決定を行います。
これは社員一人一人について、どの等級に格付けされるかを「プロジェクトメンバー」で決定します。社員の等級をプロジェクトで決定するのは無謀のように思われるかもしれませんが、役職者は等級が「対応表」でほぼ決まっていると思いますので、プロジェクトで決めるといってもほぼ問題はないと思います。
一般社員の等級をきめることが残されていますが、社内の和が壊されないようにプロジェクトで決定してもよいでしょう。

ここでよく理解しなくてはいけない点は、この等級によって給与を決めることはしない、ということです。
仕事しらべといった等級表をいきなり持ち出して、能力が「ある」とか「ない」とか言うのではなく、人事制度の導入時は仕事しらべの内容は目をつぶって社員の等級を決める方式がよいと思います。

これは人事制度の導入は、社員にヤル気をだしてもらうことが第一の目的ですので、導入時点で社員に不信、疑惑を抱かせないようにする為です。

ただし、2年後には「仕事しらべ」の内容が出来るようになってくれたかどうかをチェックする必要があります。




蓮室光雄氏の新人事労務制度より。

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