中小企業の為の人を育てる行動評価制度

行動評価制度の導入により、社員のやる気を出させ、能力を向上させ、そして成果が上がる仕組みづくりにお手伝いいたします。

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評価の着眼点表を決める 1

2012年11月02日 06時01分10秒 | ビジネス
中小企業の事業主のみなさん、人を育てる人事制度についてしばらく記事を書いていきます。



井上光労務サポートオフィスの井上 光(イノウエ ヒカル)と申します。




今日は、私の評価制度つくりの中の心臓部ともいうべき『評価の着眼点表』について書いていきます。

実際に評価を行う為には、各部門で独自の評価のための着眼点表を具体的に決める必要があります。

私が以前管理職の時に使用していた評価表では評価の基準が抽象的でした。例えば、『能力』の項目の中の「企画・創造」の考課のポイントは「新しい視点で物事を捉えたり、着想力をもとに計画・立案できるか(・目的を達成するために、その方法や手順を効果的に計画することができるかとか、何事にも適した実用価値の高い企画をたてられるか)」という内容であったり、また『仕事への姿勢』のなかの「意欲」の考課のポイントは「担当する職務の創意工夫及び量的拡大に意欲があったか」というものでした。

また評価結果を後ほど社員に伝えるときにも、たとえば「創意工夫や量的拡大に意欲が見られなかった」と伝えたとしても、社員は具体的にどの点が評価されて、評価されなかったのかが不明確になってしまいます。


このような基準では、評価者によって評価がバラついたり、適切な評価が行われなかったり、また、評価の公正公平さを確保するために評価者訓練を行ってこの点をカバーしようとするのですが、現実は、評価するにあたりの注意点が書かれた紙が本社の総務より送られてくるだけでしたので、具体的な訓練というものを受けたことはありませんでした。

実際評価者訓練をすればいい、というかもしれませんんが、支店や営業所が各地にあれば物理的に無理があります。
企業規模が大きくなればなるほど、支店・営業所の数がおおくなり誰が訓練に行くのかとか、交通費を掛けてどこに集めて訓練するのかという問題も発生したりします。

その為、うまく機能していないというのが現実ではないでしょうか。

この問題を解決するために、又、社員の皆さんに「どんな行動や能力が良い評価につながるか」を明確にすることによって、早く成長してもらうために『評価の着眼点表』というものを作成します。

どのような行動が期待されている社員の行動、または努力なのかを『目に見える』ように具体的にメンバーで決めることになります。

では次回は具体的に話を進めていきます。



蓮室光雄氏の新人事労務制度より抜粋。


社労士受験応援団というブログも更新中

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新大阪の社会保険労務士 二代目社長専属社労士 井上光労務サポートオフィスでした

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