中小企業の為の人を育てる行動評価制度

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給与制度の設計について

2012年11月16日 06時02分43秒 | ビジネス
中小企業の事業主のみなさん、人を育てる人事制度についてしばらく記事を書いていきます。



井上光労務サポートオフィスの井上 光(イノウエ ヒカル)と申します。




みなさん、おはようございます。

今回は給与制度の設計についてです。

この給与制度の設計は、2つのシステムから構成されています。一つは「モデル給与設計」のためのシステム、そしてあと一つは実際に昇給額を計算したり賞与を決定するための「昇給賞与計算システム」です。

いずれもこれらはパソコンを活用して運用していきます。

「モデル給与設計システム」では、年齢給の決定、等級と評価に関する係数の決定、職種や年齢に関する各種係数の決定、各種手当の決定、そして等級別上限給与の決定などを行います。

「昇給賞与計算システム」では、昇給予算額の範囲で等級と評価結果に基づいて各人の昇給額を計算します。ここで大切なのは、『昇給予算額の範囲』ということです。従来の評価制度では、『昇給予算額の範囲』という考え方はあまりなかったのではないでしょうか。評価が良い者には、たとえ会社が赤字に陥っていても昇給するということがあったと思いますが、この『昇給予算額の範囲』という考えであれば、企業が利益が出た場合に昇給原資を決めて昇給額を計算していきます。
逆に赤字に陥り昇給原資というものがなければ、社員の評価はおこないますが、昇給はできないと言うことになります。

過去の右肩上がりの世の中であれば、赤字に陥るということはほとんどなかったので、評価と連動して昇給をさせていたとしても全く問題はなかったと思いますが、今の経済状況であれば、評価と昇給を連動するというのは困難になってくるのではないでしょうか。

今回の昇給額の決定というのは、評価制度によって決定された評価結果と資格等級制度で決まっている等級に基づいて計算される能力給の増加額と、年齢給の増加額の合計額が、人件費予算内に収まるように個人の昇給額を決定していくことになります。

これらの計算についてはすべてパソコンソフトが計算されますので、ソフトにしたがっていろいろな係数を入力していくだけです。

やはり評価制度を構築する上で大切なのは、『社員を育てる評価制度』というものを構築していくことが大切です。
これから評価制度を構築したい、または今の評価制度を見直ししたいという方は、『社員を育てる』という観点から構築してみてください。

私もお手伝いをさせていただきます。

以上で人を育てる評価制度についてのブログは終了します。
長い間お読みいただきありがとうございました。

また過去のブログでは稲盛さんの本のご紹介もしておりますので、よろしければご覧ください。

蓮室光雄氏の新人事労務制度より抜粋。


社労士受験応援団というブログも更新中

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新大阪の社会保険労務士 二代目社長専属社労士 井上光労務サポートオフィスでした

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