中小企業の事業主のみなさん、人を育てる人事制度・評価制度についてしばらく記事を書いていきます。
井上光労務サポートオフィスの井上 光(イノウエ ヒカル)と申します。
皆さんの会社では、あらかじめ社員に対して、こうなってほしい、とかこのような能力を身に着けてほしい、ということを期が始まる前に伝えていますか。
従来の評価制度での着眼点は、
・催促されるまで自ら進んで報告することは無かったか。
・指示に対する要点の飲み込みが早かったか。
・会議では積極的に発言をしていたか。
などでした。これらの着眼点では、上司が期末の評価時期に決めていましたので、社員は育ちません。
評価自体が評価制度の目的であればこれでもいいのですが、社員を育て、他社に打ち勝つ企業をつくるための評価制度であれば、期の終わりに誰が優秀で、だれがそうでなかったのかを評価するのでは遅すぎるとはおもいませんか。
そして、また、評価する着眼点も具体的であるべきです。社員の皆さんにどのような努力をしてほしいのかを期の始まる前に明確に示すことが重要なのです。
成果が出せないでいる社員は、ヤル気が無いことが原因なのでしょうか。もしかしてどのような努力をしたらいいのか分からないのではないでしょうか。
具体的な着眼点を明示するは、この「努力」する方法を教えることにねらいがあります。
例えば年度の初めに、S評価は「翌日の材料を必ず前日に段取りをしてから帰宅する」というように具体的に決め、社員全員に「どんな行動・努力をすればS評価か」を明示しておく。これにより社員はSの取り方がわかります。
優秀な一人の社員を大切にすることも大事ですが、会社の業績全体を挙げるには、普通の社員を育てて能力を高める方がいいのではないでしょうか。
蓮室光雄氏の新人事労務制度より抜粋。
社労士受験応援団というブログも更新中
facebook井上 光
中小企業の為の人を育てる人事制度
こちらもご覧ください。
新大阪の社会保険労務士 井上光労務サポートオフィスでした。
井上光労務サポートオフィスの井上 光(イノウエ ヒカル)と申します。
皆さんの会社では、あらかじめ社員に対して、こうなってほしい、とかこのような能力を身に着けてほしい、ということを期が始まる前に伝えていますか。
従来の評価制度での着眼点は、
・催促されるまで自ら進んで報告することは無かったか。
・指示に対する要点の飲み込みが早かったか。
・会議では積極的に発言をしていたか。
などでした。これらの着眼点では、上司が期末の評価時期に決めていましたので、社員は育ちません。
評価自体が評価制度の目的であればこれでもいいのですが、社員を育て、他社に打ち勝つ企業をつくるための評価制度であれば、期の終わりに誰が優秀で、だれがそうでなかったのかを評価するのでは遅すぎるとはおもいませんか。
そして、また、評価する着眼点も具体的であるべきです。社員の皆さんにどのような努力をしてほしいのかを期の始まる前に明確に示すことが重要なのです。
成果が出せないでいる社員は、ヤル気が無いことが原因なのでしょうか。もしかしてどのような努力をしたらいいのか分からないのではないでしょうか。
具体的な着眼点を明示するは、この「努力」する方法を教えることにねらいがあります。
例えば年度の初めに、S評価は「翌日の材料を必ず前日に段取りをしてから帰宅する」というように具体的に決め、社員全員に「どんな行動・努力をすればS評価か」を明示しておく。これにより社員はSの取り方がわかります。
優秀な一人の社員を大切にすることも大事ですが、会社の業績全体を挙げるには、普通の社員を育てて能力を高める方がいいのではないでしょうか。
蓮室光雄氏の新人事労務制度より抜粋。
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中小企業の為の人を育てる人事制度
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新大阪の社会保険労務士 井上光労務サポートオフィスでした。