中小企業の為の人を育てる行動評価制度

行動評価制度の導入により、社員のやる気を出させ、能力を向上させ、そして成果が上がる仕組みづくりにお手伝いいたします。

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資格等級制度をまとめる

2012年10月23日 08時34分47秒 | ビジネス
中小企業の事業主のみなさん、人を育てる人事制度についてしばらく記事を書いていきます。



井上光労務サポートオフィスの井上 光(イノウエ ヒカル)と申します。



まず資格等級制度のポイントは次の通りです。

・等級はⅠ~Ⅵ(又はⅧ)とする。
・適合役職は等級にほぼ対応する役職を示していますが、必ずしも「等級=役職」ではなく、弾力的に運用します。
・昇格(一つ上の等級に上がること)条件は「昇格条件一覧表」で示します。

ここで等級と役職の対応については、必ずしも「等級=役職」でないことを認識しておく必要があります。等級は個人の能力によってきめられますが、役職は組織のニーズから決まってきます。
一つの部には部長は一人であって、その部にⅥ等級の人が複数いても、部長は一人となります。
反対にⅥ等級の社員がいなくて、Ⅴ等級の人がいるだけの部でも部長が必要になってくることがあります。この場合にはⅤ等級の社員が部長を務めることとなります。


次に社員の等級の決定を行います。
これは社員一人一人について、どの等級に格付けされるかを「プロジェクトメンバー」で決定します。社員の等級をプロジェクトで決定するのは無謀のように思われるかもしれませんが、役職者は等級が「対応表」でほぼ決まっていると思いますので、プロジェクトで決めるといってもほぼ問題はないと思います。
一般社員の等級をきめることが残されていますが、社内の和が壊されないようにプロジェクトで決定してもよいでしょう。

ここでよく理解しなくてはいけない点は、この等級によって給与を決めることはしない、ということです。
仕事しらべといった等級表をいきなり持ち出して、能力が「ある」とか「ない」とか言うのではなく、人事制度の導入時は仕事しらべの内容は目をつぶって社員の等級を決める方式がよいと思います。

これは人事制度の導入は、社員にヤル気をだしてもらうことが第一の目的ですので、導入時点で社員に不信、疑惑を抱かせないようにする為です。

ただし、2年後には「仕事しらべ」の内容が出来るようになってくれたかどうかをチェックする必要があります。




蓮室光雄氏の新人事労務制度より。

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新大阪の社会保険労務士 二代目社長専属社労士 井上光労務サポートオフィスでした

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