先日、といってもずいぶん前に、友人から教えてって言われて、説明したネタ。改めて「ブログの記事に起こしておくよ」って言ったのにもかかわらず、ずっと忘れていた俺・・・
というわけで、今さら記事にしてもちっとも友人には間に合わないかも知れないんですが、律儀な僕はちゃんと記事にします・・・
労働基準法第39条の1項は「使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。」と規定されています。先日、就職した友人の質問は、「会社の人から、正社員になってから6箇月経たないと年次有給休暇が貰えないって言われたんです~
」です。会社に雇われるとき、採用されてから正社員になるまで、「試雇期間」などと呼ぶお試し採用が有ったりします。その時の身分は、「準社員」であったり「パートやアルバイトの扱い」であったりしますね。そしてそのまま一定の期間を超えて労使互いに問題がなければ(ほとんどは雇う側の判断だけですが)、正社員に切り替えてもらいます。その時に問題になるのが、「6箇月間継続勤務」の起算日ですね。法律の条文では、その起算日は「雇入れの日から」となっています。その解釈に関して、労働基準監督署の通達(昭63・3・14基発150)では「継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであり・・・」としていて、具体的には、☆定年退職による退職者を引き続き嘱託などとして再採用している場合(退職手当を支給した場合も含む)、☆法第21条に該当する者でも、その実態を見て引き続き使用されていると認められる場合(第21条該当者とは、「日日雇い入れられる者」、「二箇月以内の期間を定めて使用される者」、「季節的業務に4箇月以内の期間を定めて使用される者」、「試の使用期間中の者」のことです。)、☆臨時工が一定月ごとに雇用契約を更新され、6箇月以上に及んでいる場合で、その実態を見て引き続き使用されていると認められる場合、☆在籍型の出向をした場合、☆休職とされていた者が復職した場合、☆臨時工、パート等を正規職員に切り替えた場合、☆会社が解散し、従業員の待遇などを含め権利義務関係が新会社に包括承継された場合、☆全員を解雇し所定の退職金を支給し、その後改めて一部を再採用したが、事業の実態は人員を縮小しただけで、従前とほとんど変わらず事業を継続している場合、このような場合は、実質的に労働条件が継続している限り勤続年数を通算するとされています。ですから僕の友人の場合は、今の会社に初出勤した日から「6箇月」をカウントします。


労働基準法第39条の1項は「使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。」と規定されています。先日、就職した友人の質問は、「会社の人から、正社員になってから6箇月経たないと年次有給休暇が貰えないって言われたんです~
