主要企業の賃上げ率、昨年より若干のアップ

先日の日経新聞で主要企業の２００８年賃上げ率の第１次集計結果が
掲載されました。

それによると、平均賃上げ率は１．９１％と昨年実績の１．８０％に比べ、
若干のアップとなっています。

景気の減速感から、昨年並みにとどまるとの見方もありましたが、
４年連続のアップとなっています。

中小企業が人材確保のため、賃上げ率のアップはやむをえないと判断したようです。

また、今年の賃上げでは、全従業員への「広く薄く」という配分ではなく、
一定の層に重点的に配分し、メリハリを付ける企業が目立っています。

特に多いのが家族手当・扶養手当の充実です。
少子高齢化を受け、企業としても出産、子育てを支援しようという考えが広がってきているようです。

生活費が掛かる社員の手当を充実させることは、社員の定着という意味でも効果的な配分といえます。


（社労士Ｔ）


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「賃金改善」と「ベースアップ（ベア）」の違い

　先日、大手企業から今春の賃上げ額の回答が一斉に出され、新聞紙上をにぎわせています。

　ここ数年、賃上げ額は上昇傾向にありましたが、今年は原油高・材料高、サブプライムローン問題、円安・株安など景気の減速感が強まっていることが影響し、前年並みにとどめる企業が多いようです。
（連合の３月１４日時点での集計では、２００７年実績賃上げ率２．０１％に対し、本年は２．０８％と微増になっています。）

　賃上げについて、以前は「ベースアップ○○円」という言葉がよく使われていましたが、近年は「賃金改善○○円」といった言葉がよく聞かれるようになりました。

　では、この「ベースアップ」と「賃金改善」はどう違うのでしょうか？

　「ベースアップ」とは、その会社の賃金表（賃金テーブル）を書き換え、全体の賃金の底上げを図るものです。デフレであり、また、成果主義、実力主義に移行している現在では、ベースアップを行なう企業は非常に少なくなっています。

　それに対し、「賃金改善」とは、全体の底上げではなく、主にある一部分の改善を行なうものです。具体的には、育児休業者に対する給与補助の充実や大手製造業では深夜割増率や休日割増率のアップなどを行なっています。
　また、近年賃上げ額が抑えられてきたことで、若年者の賃金水準が低くなっている企業が多くなっており、若年層に絞った賃金の底上げを行なう企業もあります。

　全体の底上げを図るベースアップから、人材確保の側面からその企業に必要な人材の層に重点的に配分する戦略的な賃金改善に移行しています。

（社労士Ｔ）


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確定申告－寡婦（寡夫）の申告を忘れていませんか？－

確定申告が始まっています。
医療費控除を受ける方、年末調整を受けていない方などは
確定申告が必要です。
皆さんお済みですか？（私はまだです・・・）

顧問先企業の年末調整の業務を行っていて、扶養控除申告書を確認する際、
寡婦（寡夫）の方で、申告されていない方が結構いらっしゃいました。
記入欄を知らない、気がつかない人が多いようです。

寡婦とは、
１．夫と死別・離婚した後再婚していない人や夫が生死不明などの人で、
扶養親族や生計を一にする子のある人

２．１に該当する人で、扶養親族である子があり、かつ、所得金額が５００万円以下の人

３．夫と死別した後再婚していない人や夫の生死不明な人で所得金額が５００万円以下の人

のいずれかに該当する人です。

１、３にあてはまる人は２７万円の所得控除、
２にあてはまる人は「特別の寡婦」となり３５万円の所得控除が受けられます。

また、あまり聞き慣れませんが、寡婦の男性版「寡夫」に対する控除もあります。

該当する人は、
妻と死別・離婚した後再婚していない人や妻の生死不明な人で、所得金額が５００万円以下であり、
かつ、生計を一にする子のある人
です。
控除額は寡婦と同じく２７万円です。

年末調整の際に会社に寡婦（寡夫）の申告をし忘れた人は、確定申告を
行なってください。

税金が戻ってきますよ。
過去にさかのぼることも場合によっては可能ですので、
税務署に確認してください。

会社にもそのことを伝えてください。
毎月の給与からの所得税の控除額が少なくなりますよ。

（社労士Ｔ）


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ビジネスマナー研修行ないました！

今回は、先日Ｔ＆Ｆがインストラクターを務めました「ビジネスマナー研修」の報告です。

２月１４日に八王子東急スクエア１２Ｆの八王子学園都市センターにて行ないました。

例年は１日研修で行っていたのですが、今年は参加しやすさを考えて、午後１時から５時までの半日で行いました。

最初に参加していただいた皆さんのお仕事内容を伺い、ビジネスマナーのどんなところができていないか、不安かをお尋ねしました。
接客業、事務職の方など業種は様々でしたが、挨拶や電話応対などに不安な方が多かったようです。

その後は、身だしなみから始まり、挨拶、立居振舞、名刺交換、言葉遣いと話し方、電話応対、来客応対と
ビジネスマナーの基本を一通りお話しし、練習していただきました。

当社のビジネスマナー研修はとにかくロールプレイング（練習）中心です。
繰り返し練習していただき、一人一人我々インストラクターが確認しました。

挨拶ではお辞儀の角度を一人一人チェックしきれいに腰から頭まで一直線に曲げられるようになるまで練習しました。

電話応対では、取次ぎ電話の基本から場面に応じた受け答えまで、いろいろなパターンを練習していただきました。ですが、電話応対は第一声が一番重要。いかに明るく第一声を言えるかに重点を置きました。

来客応対では、全員にお茶出しの練習を実際にやっていただきました。初めてお茶だしをしたという方もいらっしゃいましたが、皆さんしっかりとできていました。

ビジネスマナーは、仕事の上でのコミュニケーションの第一歩です。
相手にしっかりとしたビジネスマナーで応対すれば、好印象を与えることができ、その後のコミュニケーションがよりスムーズになります。
ビジネスマナーは社会人として必須のスキルですね。

参加された皆さん、お疲れさまでした。
研修の内容は、実行しなければすぐに忘れてしまいます。会社で必ず実践してくださいね。

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（社労士Ｔ）

定年後再雇用者の待遇見直しへ

２月５日の日経新聞に、大手企業の中で定年後の再雇用者の待遇改善の動きが広がっているとの記事が掲載されました。

各社、給与の一律アップや契約期間の延長、評価に応じた賃金の設定などの対応を行なっているようです。

２００６年４月からの改正高年齢者雇用安定法の施行により、段階的に６５歳まで、定年後の継続雇用が企業に義務づけられました。

同法では、６０歳以上の従業員を１．定年延長、２．定年の廃止、３．再雇用などの継続雇用、のいずれかにより雇用を継続させることを企業に求めています。

上の３つのうち、実際の企業の対応としては、３の定年後の再雇用が大多数を占めています。

再雇用の対応を選んだ場合、定年退職者全員を再雇用する必要があるかといえばそうではありません。

会社がある一定の基準を設け、それに当てはまる人のみを再雇用の対象とすることができます。

「前から、ウチには再雇用の制度はあるよ」という企業も多いと思いますが、就業規則を見るとほとんどの企業が「会社が必要と認めた者を」再雇用すると定めています。

しかし、改正法では、そのような規定は認められず、客観的な基準しか選別の基準とすることができません。
（例：健康診断で異常のないもの、過去３年間の評価が○以上であった者、無断欠勤がない者など）

皆様の企業は、就業規則の改訂など対策はお済みでしょうか？

少子化により若年者の雇用が今後ますます厳しくなることから、高齢者の雇用の確保のため、給与・賞与の見直し、一律の処遇から正社員と同様の評価制度の導入などモチベーションアップの動きが広がると予想されます。


（社労士Ｔ）


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ねんきん特別便について

今日は、年金問題についてのお話です。
マスコミなどでいろいろ取り上げられています年金問題ですが、約5000万件の基礎年金番号に結びついていない年金記録について、記録が結びつく可能性のある方に対し、ねんきん特別便を平成１９年１２月から送付することになっています。


このねんきん特別便は、加入記録に訂正がない場合でも、社会保険業務センター宛に返送をする必要があります。


訂正がある場合は、「年金受給者」と「現役加入者」では、手続き方法が異なります。


訂正がある場合の「年金加入者」は、送付されてきた年金加入記録照会票に年金証書を添えてお近くの社会保険事務所で手続きを行います（郵送による手続き方法は、年金特別便専用ダイヤルへ連絡）

→社会保険事務所で記録の確認を行い、年金額の変更となる場合は、年金額の改定手続きが行われます。



訂正がある場合の「現役加入者」は、年金加入記録照会票を同封の上、社会保険業務センター宛に返送します。

→社会保険庁で記録の調査を行い、その結果のお知らせが改めてきます。



なお、上記以外の方にも、順次、平成２０年４月以降にねんきん特別便が送付されます。

【社労士Ｆ】

本年はありがとうございました

今年もあとわずかですね。

大掃除などされていらっしゃるでしょうか？

当ブログもこれで本年最後の投稿となります。

１２月は賞与計算、年末調整など目のまわる様な忙しさで、ほとんど更新できずじまいとなってしまいました。

来年はもう少し頑張って更新しようと反省しております。

今年の人事関係の話題は何と言っても年金問題でしたね。
これから「ねんきん特別便」（宙に浮いた５０００万件の記録と結びつく可能性のある人に送られる年金加入履歴）が届く方もいらっしゃると思いますので、しっかり記録を確認してください。

今年は年金問題が大きく取り上げられ、社会保険労務士の名前を例年になく新聞などで見かけた年だったと思います。


当ブログをご覧いただいた皆様、ありがとうございます。

来年も皆様に役立つ情報をお送りしたいと思っておりますので引続きのお付合いをお願いいたします。

良いお年をお迎えください。


（社労士Ｔ＆Ｆ）

中小企業の賃金改革セミナー開催しました！

今回は１１月２７日に行ないました当社主催セミナー「自社の最適賃金水準の決め方」の報告です。

このセミナーは「中小企業の賃金改革セミナー」のシリーズ１回目のセミナーです。
従来は年に数回、半日の人事制度セミナーを行なっていたのですが、
今回は忙しい方でも気軽に参加いただけるよう各回２時間のセミナーにしました。
テーマも絞り、深く掘り下げるようにしました。

会場は当社セミナールームにて行い、講師は当社の代表とわたくしＴが務めました。

今回は、「自社の最適賃金の決め方」というテーマで
賃金プロット図を使った自社賃金の現状分析の方法を中心に解説しました。

賃金プロット図とは、賃金の金額を縦軸、年齢を横軸にとった座標軸に、従業員一人一人の賃金額をプロットした（点を打った）ものです。

これを各所から出されている賃金の統計データのグラフと重ねることにより、
自社の賃金水準と世間相場との比較、
自社の社員間での賃金の比較を行なうことができます。

賃金制度の設計を行なうためにはまず、現状分析が大切な作業となります。
その上で、会社の将来の方向性により、賃金の方針を決め、制度設計を行なっていきます。

少人数でのセミナーでしたので、ご参加いただいた皆さんから質問や意見をいただく時間を充分取ることができ、和やかな雰囲気のセミナーとなりました。

講師としても、外部の会場を借りてのセミナーより、勝手知ったる我が家でのセミナーでしたので落ち着いて進めることができました。

ご参加いただいた方々、ありがとうございました。

「中小企業の賃金改革セミナー」は毎月１回のペースで今後も続けてまいりますのでご参加をお待ちしております。
（遠方の方も一度、八王子観光ついでにお出かけください。）


（社労士Ｔ）

特定求職者雇用開発助成金

特定求職者雇用開発助成金は、就職が困難な方を継続して雇用する労働者として雇い入れた会社に対して、支給される助成金です。今回は、そのお話です。

【受給要件】

１．　雇用保険の適用事業所であること。

２．次のいずれかに該当する求職者をハローワークまたは適正な運用を期することのできる有料・無料職業紹介事業所の紹介により継続して雇用する労働者として雇い入れ、当該求職者を助成金支給終了後も引き続き相当期間雇用することが確実であると認められること。

　　　①60歳以上の者
　　　②身体障害者
　　　③知的障害者
　　　④精神障害者
　　　⑤母子家庭の母等

３．次のいずれにも該当しないこと
　　　①紹介以前に雇用関係や雇用の内定があった者を雇い入れる
　　　②雇い入れ日前３年間に雇用していた者を再度雇い入れる
　　　③対象労働者を雇用していた会社と密接な関係にある
　　　④対象労働者の入社日の前後６ヶ月間に、雇用する被保険者を事業主都合による解雇（退職勧奨を含む）したことがない会社。
　　　　また特定受給資格者となる理由による離職者を一定割合発生させていないこと。

上記以外にも一定の要件があります。


【助成金額】　

　　中小企業に支給される金額です
　
　　　６０歳以上の者、障害者等※　　６０万円
　　　重度障害者等※　　　　　　　　 １２０万円
　　　短時間労働者　　　　　　　　　　　４０万円
　　
　　※短時間労働者を除く


受給するためのポイントは、労働者名簿、賃金台帳、出勤簿等を整備・保管していることです。
（社労士Ｆ）

労働契約法について

現在開会中の国会にて労働契約法案が審議されており、
成立が濃厚となっています。

労働契約法案の主なポイントを挙げてみます。

１．労働契約はできるだけ書面で確認する
２．合理的であれば就業規則で労働条件の不利益変更が可能に
３．懲戒の権利濫用は無効
４．有期雇用契約の中途解雇は原則禁止

この中で、一番重要なのは２の就業規則による労働条件の不利益変更の部分ではないでしょうか。

従来は、原則として労働条件の不利益変更は労働者の個別の同意が必要だとされており、
例外的にその不利益変更に合理性があれば、就業規則によって労働条件の変更が認められていました。

この例外が、法律に明記されることとなり、例外ではなくなりました。
会社側としては、就業規則による労働条件の不利益変更がしやすくなったといえます。
反面、不利益変更について合理性が強く求められることとなりますので、労働条件に関する就業規則の変更に当たっては、会社側の一方的な変更ではなく、労働者との充分な協議などが求められるようになるでしょう。

労働契約法の制定により、会社における就業規則の重要性がより高まることになります。

労働契約法は、労働基準法とは異なり罰則規定が無い法律であり、
どの程度実効性が出るのかは、不透明ですが、
会社として就業規則の改訂など、何らかの対策が必要になると思われます。

ＴＯＰＩＣＳ
葉酸の摂取量の少ないほど、うつの人が多いという研究結果が出たようです。
葉酸とはブロッコリーやグレープフルーツに多く含まれるビタミンＢの一種です。
うつ症状を訴える人が急激に増えています。摂取を心がけたいですね。

（社労士Ｔ）