指導コツは「動機付け」。

「短期育成に不可欠なシステム」が目標管理制度です。目標管理制度とは＝効果的に自己管理する方法です。つまり、セルフマネジメントです。セルフマネジメントと言えば、有名なのが、M・B・O、(マネジメント・バイ・オヴジェクテイブズ)(Management　bybjectives)＝目標管理制度と呼ばれるものです。

P・ドラッカーが自己管理をするために考え出した管理手法で、多くの経営体が取り入れた「成果主義人事制度」も目標管理制度の連動型ですが、実際は上手く行っていません。
　
しかし、最も簡単な「目標管理制度」は、実は誰でも行っています。つまり、年の初めに、「今年は何を達成するぞ!」と目標を立てることと同じです。
●「今年は禁煙だ!」。●「今年はダイエットで、１０キロ痩せよう!　」とか目標を立てます。

しかし統計によると、２月頃には早くも７～８割忘れ、ゴールデンウィークあたりで９０％、夏休みになったら９９％の人が頭から消えてしまっているというデータがあります。
最後まで実行している人は僅かです。例えば、二ヶ月後のブローのテストには合格するぞ!　といっても、その時期にならないとチェックしません。

あるいは、月に１kg痩せるぞという目標だったら、月末にチェックするだけになってしまいます。
こんなふうに、
●その時期がきて、チェックすればいいもの。
●短いタイミングで、チェックしなければいけないもの。
●月ごとで大丈夫なもの。

このように、目標の中身によって変えなければならないのです。そうしなければ、目標が形骸化してしまうわけです。「目標チェック」を半年に一回やっているようでは、これは「なぁなぁの世界」です。これではワクワク感もなくなり成果も出ません。

P・D・C・A＝Plan（計画）→Do（実施）→Check（評価）→Action（反映）の仕組みの活用は、経営にとって不可欠の条件です。この仕組みを難しく考えたらダメになります。

簡単に、「Ａさんは何々を、このレベルまで何日までに作成して下さい」、指導担当者は先輩の吉田さんです。後は吉田と話合って進めて下さい。といった方法が簡単で取組み易く感じます。

最後に指導者には次のことの認識が重要です。
それは教わる側には、「自分の能力を高めること」と、「自分の業績を高めること」があります。つまり、人は、目指す目標があるからこそ、何とか頑張れるのです。
従って、
●「自分の能力を高めた状態の想像が出来ること」と共に、
●「自分の業績を高めた状態の想像が出来る」ように指導しなければ、人育ては難しいのです。
つまり、スタッフの目標を達成に導くコツは「動機付け」です。「動機づけ」なしには効果的な人材育成は望めません。