人は化ける

　同業ですがよく一緒に仕事をするコンサルタントさんがおります。

　華人系シンガポール人のＣさんで、外見からスマートな感じのする女性です。彼女とジョイント面接すると、候補者さんからは「“お二人”はとてもプロフェッショナルだ。」とお褒めの言葉を頂戴するのですが、“プロ”なのは彼女一人で、私は彼女のお陰でそう思われているだけなのが実態です（笑）。

　そんなＣさんが今週あるミーティングに遅れて来ました。何かあったに違いないと思い、終わってからＣさんに聞いて見ました。すると驚くべき話が！

　Ｃさん、「実は出掛けにクライアント企業から電話があったのです。何かと思って話を聞くと、なんと今日入社した私の候補者が、“もう辞めた”というのです。本当にびっくりして、一度電話を切って候補者に電話してみたのですが、それは本当の話でした。当然ですがクライアントは怒っています。私は泣きたい気持ちでしたよ。」

　恐ろしい話ではないですか。出社後何がその候補者さんの身の上に起こったかはわかりませんが、入社１時間で辞めたというのは私の経験の中でも初めてです。（これまでの最短は入社後１日で辞めたというはありましたが。）

　人材屋が言うのも何ですが、「人」ってやっぱり分りません。エージェント面接や企業面接だけではその人の本当のところって分らない、いや分り得ないのかも知れないと言うと自己弁護に聞こえるでしょうか（笑）。

　「人」は分らない。いや「人」は化けると私は思います。「経験はないけど、試しに使ってみよう」という軽い気持ちで採用された方でしたが、後に「いやー佐藤さん、彼は大化けしたよぉー（笑）。今や彼なしでは仕事が回らない。」と採用企業さんに言わしめた方もいらっしゃいました。「人」は分らない。だから面白いです（笑）。



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この人の良い点と悪い点を３つずつ挙げてください

　以前友人から聞いた話です。

　とある外資系企業の面接なのですが、その内容と手法に驚愕すべきものを感じたため今でも強烈な印象と共に覚えています。その話は、日系企業ではまず聞いたことがないですし、ありえないことの連続でした。

　今日はその中のひとつを紹介させて頂きます。

　それは採用の対象となっている人物の推薦者となっている方に電話をかけ、その方からその対象人物についていろいろと聞き出すのだそうです。電話を掛けていきなり「この人の良い点と悪い点を３つずつ挙げてください。」と切り出すのだそうです。それも英語で。そんな質問をされたら大抵の日本人は面食らいますよね（笑）。

　推薦者となっている方は普通良いことしか言わない。でも人間である以上悪い点もあるはず。だからそれを聞いて、実際採用の対象となっている人物に対しては、その悪い点をどのように克服したか、または克服しようとしているかを見るのだそうです。

　人をはなっから信用していないような面接の仕方と言いますか、しかしそれもその企業さんのお国柄が出ていてとても面白いです。何があっても生き残っていくという強烈な意思を感じぜずには居られませんでした。見習う点多し、です（笑）。


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人材の採用に「成功」「失敗」はない

　シンガポール、今日も曇り空です。ニュースによると原因は隣国の焼畑による「煙霧」とのこと。その煙霧はこちらでは「ヘイズ」と言って人々から嫌がられています（笑）。早く、真っ青な空を拝みたいです（笑）。

　さて話題は変わって本日の記事のタイトルですが、どこの企業さんでも人材の採用に際しては「成功させたい」と思われていると思います。この場合の「成功」とは何かと考えますと、たぶん「良い人材を採りたい」という一点なのだと思います。その裏返しには「失敗したくない。」という気持ちがある。当然ですよね。

　でも、と天邪鬼な私は思うのです、人材の大きな流れ、という観点から見ると人材採用にはそもそも成功とか失敗とか無いのではないかと思うのです（笑）。採用時点のある一点だけを見れば、もしかしたら「成功」「失敗」で振り分けることが出来るかも知れませんが、その特定の人材の入社後を追跡調査した場合、採用時に成功と思った人材であっても何かの不祥事を起すかも知れませんし、逆に採用時にはちょっと失敗したなあと思った人材であっても、もしかしたら素晴らしい業績を後に上げる場合もあると思います。

　森羅万象、全てのものは絶えず変化していくものなので、人材とても同様です。ある時点で良かったものも時の変化と共にその評価が変わります。と、すると、人材の採用時には、成功や失敗ということよりも、「適所適材」（適材適所ではなく）の発想で一喜一憂せず、期限を区切って募集し、そして期限を区切って採用を決める、その時点でベストと思われる人材を採る、という心持ちで望むのが良いのではと考えたりしています（笑）。これも実は「言うは易し、行うは難し」のひとつですね（笑）。実際の現場では人の感情が思いっきり入ってくるので、淡々と行なうのは難しいかも知れません（笑）。

　さて、今日は金曜日です。皆さんどうぞ良い週末をお迎え下さい。


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その仕事をどう表現するか

　一見簡単なようで結構時間が掛かって大変なもの。それは求人案件の見せ方と言いますか、その「仕事をどう表現」して「相手に伝える」か、だと思います。

　面接の時、どのようにその案件を候補者さんに伝えるか、その見せ方や表現の仕方で受け取り方はかなり違ってきます。また求人広告を作成する際も、その案件をどのように書くか、表現するかで、応募してみようかなあ？、やっぱり止めようかなあ？と読み手にその仕事が魅力的に映るかどうかが決まります。

　書き手としては、たくさんの人たちから見てもらいたい、この仕事が魅力的だと感じてもらいたい、そしてこちらが求めている人たちから応募してもらいたい、と心の中で思いながら書くのですが、一方で、あまり間口を広げすぎても・・・と思うのも本音です。

　最近友人から仕事を手伝ってもらっているのですが、その友人から書いてもらった広告文を見て、とても新鮮な感じがしました。なぜかというと、同じお客さんから同じポジションをヒアリングしているに、そのアウトプットとしての広告文から受ける印象はかなり異なっているからです（笑）。広告文はまさに「その仕事をどう表現するか」ですが、書き手の人間性やセンスが感じられるようで面白いです。

　うちの広告文を見て、「自分だったらこう表現する！」というのがありましたら、是非そのアイディアをお知らせ下さい（笑）。

　さあ、今週も明日で終わりです。がんばりましょう。


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「たまたま」というタイミング

　以前何かの本で読んだことだったか、または人から聞いたことだったかは忘れましたが、「ビジネスは“ＰＤＴ”が大切で、しかもその中で一番重要なのは“Ｔ”」と学んだことがあります。

　「ビジネスのＰＤＴ」ってなんでしょうか。

　それは、「立案」「決断」そして「タイミング」です。
　良い案で、その実行を決断できたとしても、そのタイミングを誤ると上手くいかないということです。

　これと似たようなことを以前お世話になった華人系シンガポール人の上司から教えて頂いたことがあります。それは「Right Product」「Right Market」「 Right Timing」。正しい製品を正しいマーケットに正しいタイミングで導入していく、といったものです。ここでも“タイミング”が重要視されているのが分かります。

　人材紹介業には「流れ」が読めないときが多々あります。早ければ良いというのでも遅ければ良いというのでもなければ、またその中間でもなく、何かこう、「たまたま」という時間感覚というかタイミングがとっても重要な気がします（笑）。「たまたま募集していた」とか「たまたま応募した」そして「たまたま面接した」、そうしてみたところ「決まった」というのが多いです。

　「たまたま」というタイミングを上手くつかむことがカギです（笑）。
　

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リーダーとマネジャー

　「リーダー」と「マネジャー」は違います。

　今日お伺いしたある社長さんのところで、この「リーダー」と「マネジャー」の違いについての話となりました。社長さん曰く、

　・リーダー　　　　　「正しいことを見つける人」
　・マネジャー　　　　「正しく行なう人」
　
　とすると、「社長」＝「トップ・マネジメント」＝「リーダー・タイプの人」というように簡単には言い切れませんね。

　実際ある統計では、「社長」というポジションについている人たちの中で、自ら率先して断固たる決断力を持って組織を引っ張っていくリーダー・タイプの人たちよりも、慎重で受身的で物事を正しく行なおうとするマネジャー・タイプの人たちが多いとのことです。

　どちらが良いとか悪いとかではなく、またどちらの方が一方よりも優っているというのでもありません。組織にはどちらも必要なんですね。

　さあ今日は金曜日です。シンガポールは明日から三連休。日曜日が独立記念日にあたるため月曜日が振り替え休日です。在星日本人の方々の中には「夏休み」をとって一時帰国される方々も多いと思います。私はここで、独立記念式典で打ち上げられる花火でも見ていようかと思っています（笑）。

　それでは、皆さん、どうぞ良い週末をお過ごし下さい！


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出発２０分前の空港にて

　「出発２０分前の空港」にいる、という状況を、皆さんそれぞれ想像してみて下さい。皆さん自身が旅人で、今空港にいます。出発２時間前には空港に到着するつもりで家やホテルを出たのに、途中渋滞や事故に巻き込まれ、空港到着がかなり遅れてしまいました。

　急いでチェックイン・カウンター向かうと、なんとそこには長蛇の列が！どうも航空会社のシステムがトラブルを起こしていているようです。仕方が無いので最後尾についてじっと待ちます。直ぐ後ろにも人が次々と、増えてきます。

　ようやくシステム障害も解決したようで、少し列が動き出しました。時計を見ると出発予定時刻の２０分前を指しています。「早くしてくれ～！」と祈る思いで先頭の進み具合を見ていると、今まさに空港に到着したビジネスマンが、物凄い勢いでタクシーを降りると、スーツケースを引きずり、そして大声を張り上げながらこちらにやってくるのが横目に見えました。

　そして次の瞬間そのビジネスマンは驚くべき行動をとります。なんと皆さんの列の一番前に割り込み、誰になんの断りもなくいきなりカウンター越しに空港のスタッフにこう切り出したのです。「私はどうしてもこの飛行に乗らなければ成らないのだ。この飛行機を逃したら大事な商談に間に合わなくなる。だから自分のチケットの発券を先にして欲しい。」

　「お客様、それはなりません。他のお客様もみんなお待ちなので、お客様もお並び下さい。」とスタッフもまた声を張り上げます。ところがそんなことにひるむビジネスマンではありません。「もし遅れて商談を逃したら、その損害は賠償してくれるか」などと言いながら、終いには強引に発券してもらうことに成功しました。

　その様子を見ていた列の一番最後にいた人が、前に立っている人にこう言いました。「なんであの人だけ特別扱いするんでしょうねえ。」そして最後尾からカウンターに向かって、「あのー、私もどうしてもこの飛行機に乗らなければ成らないのです。なんとかして欲しい。」と大声を出したあと、前の人に向かって、「すみません。こういう事情なので、順番を変わってもらえませんか？」と尋ねました。そして順番がひとつ繰り上がる度に前の人に向かって、同じように順番を変わってくれることをお願いするのです。その人はそんな調子で先頭までくると、チケットを発券してもらってゲートに消えました。

　その他ほとんどの人たちは、文句も言わず、また言ったとしてもそのまま列に並んでいます。

　この話は昨日の記事に関連して、同じコンサルタント氏から私が聞いた話です。コンサルタント氏曰く、「人間の心理、思考そして行動には４つのパターンがあり、誰でもその４つのうちのひとつに当てはまる。」というもの。

　上の話の中には、既に３つのタイプが描かれています。一つは、ビジネスマンのように、「自らの目的達成のためなら手段を選ばない。周りの人のことなんて眼中にない。注意されても気に留めない。」というタイプ。そして二番目は、最後尾から最前列まで、「人に影響を与え、自分の目的達成のために人を巻き込んでしまう」タイプ。そして三番目は、「ただじっとしている。または、文句があっても我慢する。または文句は言うが行動は取らない。」というタイプだそうです。

　これで３つのタイプが出揃いましたが、コンサルタント氏によれば全部で４つのパターンがあるとのことですから、もう一つのタイプが登場して来なければなりません。

　もう一つのタイプの人間。皆さん、この人間は、一体どこにいると思いますか？一度考えて見て下さい。

　皆さんそれぞれの答えは出ましたか？答えは、そのもう一つのタイプの人間は、既に上の話の中の、どの列のどの場所にもいません。なぜならば、そのタイプの人は、もうとっくに出国審査もすまし、出発２０分前の頃は既に「搭乗ゲートで皆さんが来るのを待っている」からです（笑）。不測の事態を予想し、早めに家やホテルを出、出発２時間前には既に空港に到着していたのです。

　以上、「４つのタイプ」の話ですが、皆さんはそれぞれどのタイプでしょうか（笑）。それぞれの胸の内に聞いて見て下さい。

　ところでこの話の真意ですが、それはどのタイプが優れていて、どのタイプが劣っているか、というい「良し悪し」にあるのではありません。誰が良くて、誰が悪い、という話ではまったくありませんので、どうぞ誤解なきようにお願い致します（笑）。今後も記事を改めて、この「４つのタイプ、またはパターン」について考察を続けて行きたいと思っております（笑）。ある状況下においては強みであった性格上の要素が、ある別の状況下では弱みになる、と言うことが多々あります。そしてその逆の場合もあります。要はそれぞれの要素を自ら自覚して、そして様々な状況下で使い分ける、というのが大切になってくるのではと思った次第です。ではまた！


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効率的な行動と効果的な行動は違う

　今日のシンガポールは雨がパラつくどんよりとした曇り空の一日でした。まあ、こんな日もあります（笑）。

　最近「心理、思考および行動形式分析テスト」なるものを、お世話になっているコンサルタントの方のご好意で受けてみました。で、今日はその結果とアドバイスを受けに伺って来ました。

　これは人間の心理、思考そして行動には４つのパターンがあり、誰でもその４つのうちのひとつに当てはまる、と言うもの。

　「まさかぁ！」、だって人間ってとっても複雑なもの。それを４つのうちのひとつに誰もが当てはまるなんて、と当初は思っていたものの、実際テストの結果をみて、そしてコンサルタント氏の説明を聞いているうちに、とっても納得、そしてこれまでの自分の思考や行動のパターンに合点がいった訳です（笑）。

　今はまだ「興奮冷めやらぬ」といった状態なので、この分析テストに関してはまた日を改めてご紹介したいのですが、一言だけ、今日とても勉強になった言葉を紹介致しますと、それは「効率的な行動と効果的な行動は違う」ということです。

　似て非なるもの、とは正にこのことです（笑）。コンサルタント氏によりますと、我々は普通、「効率的な行動」を取り易い、とのこと。それは、効率的だと思われる行動というのは我々にとって「心地が良い」からだそうです。ただ、それがイコール「効果的な行動」とはいかない。むしろ他の行動を選択した場合の方が、より効果をあげられる場合がある、とのことです。

　効率的と自分が思ってやっていること、一所懸命真面目にやっていると自分が思っていること、それらをやっているときは確かに「心地良い」です。自分は正しいことをやっているといった「安心感」があります。でも、それらは、必ずしも「効果的」とは言えない。むしろ、例えば、がんばったわりには結果がでなかった、ということになりかねない。

　今日のこのコンサルタント氏とのミーティングが終わって、いつもならばいくら遅くとも一度オフィスに戻るところなのですが、今日はまっすぐ帰宅しました。何故オフィスに戻るか、戻りたいか、何か遣り残したことがあるのではないか？何か重要な案件やメールが入っているのではないか？といった不安もありますが、戻ることによって“今日も無事終わった”という安心感もあります。でも戻ると、メールに返信したり、明日の段取りをしたりとついつい、そこから仕事が始まってしまい、結果的に帰宅が遅くなり、ご飯が遅くなり、しっかり消化されないまま寝てしまう、ということになります。それを思い切って、オフィスに帰らずまっすぐ帰宅する。で、食事の後、メールの返信をし、このブログを書いております（笑）。果たして今までの自分とは異なるこの行動は「効果的」だったのでしょうか（笑）。


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お断りの理由を言って欲しい

　企業さんから人材サーチのお引き合いを頂いた際は、出来るだけそのご要望に沿った人材を探す努力をします。

　なので、そのご要望に該当する候補者さんを見つけたときは結構嬉しくなるものです。その上、候補者さんの「応募の意思」を確認できたとすると、もっと嬉しくなります（笑）。その「企業さんのご要望に沿った人材を見つけることが出来た！」とう安堵感は、ご提案、面接のお引き合い、そして面接という段階を経ていく中で、「オファーがでる！」という大きな期待感に、瞬く間に変わっていきます（笑）。

　ところが、です。面接後即効で受話器を取り「如何でしか？」と企業のご担当者にお聞きした際、これまた即効で「ダメ」というお返事が返ってくる時があります。先日担当したケースは正にこんな感じでした。こちらは結構な時間を割いて人を探し、ご提案し、そして面接のアレンジをしたのですから、もっと時間を掛けて検討して下さい、わずか１０分程度の面接で即効結論を出されるのは「どんな理由（わけ）からでしょうか？」と、思わずお聞きしたくなるのは人情というものでしょう（笑）。

　お断りはお断りでしょうがないので、せめてそのダメだった「理由」を仰って頂けたら候補者さんも私もある意味納得して、そして救われるのです。たまに、オーナー系経営者の方で、「俺はあのようなタイプは嫌いだ」とはっきり仰ってくれる方がおりますが（笑）、これはこれで「理由」なので、あり難く受け取ります。ですが、困ってしまうのは、「理由」を一切仰ってくれない場合です。良くある、そして簡単なお断りの言葉としては、「残念ながら適材と判断できなかった」というのがありますが、先日のケースはこの言葉すらなかったので、候補者さんとしては、「じゃあなんで自分を面接したのだ！」となりますよねぇ。

　いやー、分かりません（苦笑）。「お断りの理由」は出来ればお聞きしたいものです。お聞きできれば、自分の探し方のどこが悪かったかも分かりますし、サーチの精度が上がるので、企業さんにとっても良いことだと思うのですがー。そう言えば地元の候補者さんで、「佐藤さん、ダメだったらダメで良いので、その理由を遠慮なく、はっきり言って下さい。そうしてもらえると、自分のどこを直さなければならないのかも分かるし、とても良い勉強になりますから。」と言ってくれた方が先日おりました。おお！見上げたお心だ！と感心しながら面接結果をお待ちしていると、「残念！」という結果がでてしまいました。それでその旨、「理由」と共にその方にお伝えすると、「私はそんなんじゃないっ！」といきなり反論されました。「素直さに欠けると思われる」、と言うのが「理由」だったのですが（笑）。


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面接時間の「長さ」

　「面接が終わったらお電話下さいね。」と、通常私は候補者さんにこうお願いします。そしてその電話が掛かってくると、「どうでしたか？」とまず全体の印象をお聞きすした後で、必ず、面接が何時に始まって何時に終了したか、をお聞きします。そうやってまず、「面接時間の長さ」を確認します。

　そして、もう既に皆さんお察しの通り、その時間が「長いと安心」して、逆に「短いと不安」になります（笑）。なぜか？それはやはり、長いと、“あぁ企業さんはこの候補者さんに興味をお持ちだなあ”と考えますし、短いと、“もしかして興味がないのだろうか？”という考えになるからです。実際、「長くすると“期待されると困る”から、難しいと思った人の面接はあえて短く切り上げます。」と仰る企業さんもいらっしゃいます。また実際候補者さんの方も、「短かったので、ダメだったような気がします。」というフィードバックをくれます。

　では面接時間が「短い」のは本当にダメなことなのか？といいますと、そうとは言えないケースが多々あります。これも一昨日の記事「人材は「見方」」同様に、実際は企業さんや面接のご担当者によりますね。なので「短いからダメ」だとは一概には言い切れないのです（笑）。

　「佐藤さん、僕は会った“瞬間”に判断するよ。」と、驚くべきことを仰るお客さんもいます（笑）。または「握手をしたら“分かる”。」という方など。このような、言わば自らの「直感」で人材を判断する方々は、得てして「オーナー系の経営者」によく見られます。この間お会いしたあるオーナー経営者の方は、「僕は会う前に決めてるよ。」と、これまたとんでもないことを仰るではないですか！「社長、そっ、それって物凄い採用の仕方ですが、一体どういう意味ですか？（心の中で、ではナゼ会うの？と聞いています）」と尋ねますと、「特定のレベルの人材の採用に関しては、“最初に応募して来てくれた人”を“ご縁”と思って採用することにしてるんだ。」とのこと。なるほど、オーナー経営者の心意気、ここに見たりっ！という感じですね（笑）。

　オーナー経営者の方々は皆さんこのような採用の仕方をされるのかというと、これまた違うのです。数時間というながーい面接をして下さる方もいらっしゃいます。曰く、「とことん話して、ボロが出ないか、話の全てに辻褄が合っているか見るんですよー。」という方々、こちらの方々は「疑い系」の方々ですね（笑）。いや失礼しました。あと、面接の後食事に連れて行って、その人の「食べ方」を見る、というお客さんもいらっしゃいましたねえ（笑）。いやーホント千差万別です。

　と、なりますと、「面接時間の長さ」だけでは分からないではないか、ということになりますが、その通り、それだけでは分からないのです。問題はやはり、その「長さの中味」ですね。要は「どんな質問があったか」、そしてその質問に候補者さんがどう答えたか、が重要だと思います。最後に、候補者さんのその質問に答える際の「心構え」というか「キーワード」は、日系ですと「誠実さ、正直さ」、米系ですと、「アグレッシブさ、ガッツ、コミットメント」、そして地元系ですと「Ｃａｎ　Ｃａｎ（できる、できる）！」でいけるかと思います（笑）。

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人材は「見方」

　「人材を見れば人材会社の思いがわかる」は、うちが広告を出すときに使うスローガン的な言葉です。

　自分としては、それほど企業さんへご提案する前の面接に「力」を入れているという自負があります。そして、候補者さんを企業面接に送り出すときはいつも「自分なりの自信」を持って送り出しますので、面接のお引き合いさえ頂ければ「決まった！」とつい思ってしまいます（笑）。

　ところが実際はそんなに「簡単」なものではありません。なかなか決まらないのです。自分がベストと思った候補者さんでも決まらない。これはその候補者さんが面接で上手く自分をアピールできなかった、という訳よりはむしろ、私はその人材の「見方」が、私とその企業のご担当者と異なっているからだと思います。

　言わばその人材をどう見るか。日本だったら考えられない転職回数。シンガポールは多いです（笑）。でもなぜそのようなジョブ・ホッパーが多いのか？それは採用する企業があるからですよね。あるところでは「転職回数が多い」からダメ、となった人でも、別のところに行けば「経験が豊富」で可となり、また別のところでは経験が豊富でも「やる気」が感じられないからダメ、となったりします。

　私にも私独自の「見方」があります。それを基準に良い悪いを判断してしまっていると思います。そうすると、ふと、自分は自分の「見方」をお客さんである企業に押し付けてしまっているだけなのかな、と弱気になったりするときもあります（笑）。

　分かりません。本当に「人」は分かりません（笑）。なので採用と入社が決まって、企業さんと候補者さんの双方から感謝とねぎらいのお言葉を頂戴したときは、超うれしいものです。だからこの仕事は面白いです。明日もまたがんばりましょう（笑）。

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ルールを決めてそれをたんたんとこなしぶれない

　「ルールを決めて、それをたんたんとこなし、ぶれない」

　今日の記事はいきなり長いタイトルから始まります（笑）。

　先日ある投資家の方とお会いしました。この景気もどこ吹く風といった様子で、たんたんと利益を上げられているとのことでした。

　「損することはないのですか？」という私の、素人丸出しの愚問にその方はこう答えてくれました。

　「損することもあります。が、それは自分で決めたルールを破ったときです。つまり、売るべきところで売らず、買うべきところで買わなかった、ときです。それは、“もう少し我慢したらもっと上がるのでは”とか、“もっと下がるのでは”といった自分の感情や欲に負けたときですね。」

　人材採用にも似たところがあると思いました。

　募集の際に自分が決めたルール（人材に対する要望点やチェックポイント）であっても、多くの人たちを面接しているうちに、段々とそこから外れてくるのです。また部下など周りの人たちの意見も聞き出しますと、一見良さそうで最もらしいポイントも浮上してきますから、終いには当初自分が決めたルールから遠ざかってしまいます。

　投資では「小さく負けて大きく勝つ」のが鉄則なようですが、それはルールを決めてぶれを最小限にとどめるというところにポイントがあるのではないかという気がします。

　人材採用は投資のような「勝ち」「負け」ではありませんが、ルールを決めてそれに従ってたんたんと面接をしていくのが、「適所適材」の人材採用を実現する鍵だと思います。

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今日も有り難うございます！