神戸三宮 経営管理労務事務所
所長 社会保険労務士 小河美里 （登録番号第28080030号）
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このような経済状況ですので、解雇についてのご相談が多くなっています。
解雇された方はもちろんのこと、解雇をする側すなわち企業経営者の方からのご相談も増えています。
中小企業においては、かなり乱暴な解雇が行われていますので、専門家に相談されるような経営者の方はコンプライアンス意識がある方がほとんどだと思います。
ところが、ちょっとお話しをお聞きすると、肝心の就業規則をきちんとされておられない会社が多いですね。
解雇する場合には、就業規則に理由を明記して従業員に周知させていなければなりませんので、ネットで落ちている就業規則をそのまま使っているとか、全くないとかいう状況では、解雇を法を遵守しておこなうことなどできません。
しかも、多くの場合は、サービス残業をやらせていて、有給休暇も付与していませんし、酷い場合は、法で決められた社会保険が整っていなかったりして、解雇などしようものなら、労基署に飛び込まれて、別件で突っ込まれることが山ほど出てきそうな会社もあります。
取締役の経験が豊富な水野さんの話によると、業界によっては上場している会社以外は、労務管理において法を守ること自体が異常と見られるようなところもあるそうなので、リーガルチェックをきちんとしないで、解雇などしようものなら、ほとんどの会社では不当解雇になってしまいます。
労働力を提供するような業界で、アルバイトを大量に使っている会社だと、アルバイトの方々に対して、有給休暇を付与することなどほとんどありませんし、社会保険に未加入などということも普通に行われているので、私のような立場から見ると、誰かが扇動して大挙して労基署に駆け込んだら、会社がつぶれるのではないかと心配になります。
社会保険などは、遡及して加入しなければなりませんので、資金繰りが苦しい最中に、予期せぬ莫大な額の現金が必要になるからです。
さて、解雇についてですが、「懲戒解雇」の場合は即時解雇ができるので、解雇予告や解雇予告手当が必要なくなりますが、「懲戒解雇」自体が認められるには、企業側のコンプライアンスが完璧に近い状態でなければなりませんので、そのような企業でなければ、事実上はできないと考えたほうが良いでしょう。
そこで、実務上利用されているのは、「諭旨解雇」と言われるものです。
本来は、転職の際に、解雇事由が懲戒解雇となっていると不利になることが多いために、本来は懲戒とすべきところを諭旨解雇扱いにすることを言うのですが、実際には逆の目的で使われています。
要するに、会社側のコンプライアンスできていないので、経営者側が従業員をこんなことをしたんだからと説得して辞めされる場合に使われます。
これは、いわゆる「退職勧奨」とは違います。「退職勧奨」は世間でいう「肩叩き」ですね。リストラを行う時に使われる手法です。
「諭旨解雇」はやり方を間違えると不当解雇に該当して、労基署に駆け込まれることがあるので、十分気をつけなければなりません。
「退職勧奨」の場合も同様です。強制的な要素が強いとその実質的な部分を法的に評価されてしまいます。
現在の経営環境では、経営者としても、必要があれば「退職勧奨」や「諭旨解雇」をせざるを得ないこともあると思います。
従業員側としては、腹立たしいことですが、特に中小企業の場合は、経営判断として、やらなければ会社が倒産して全員職を失うという場合には、一方的に悪いことだと責めるわけにはいきません。
どうしてもやらなければならない場合はやらざるを得ないのでしょうから、経営者の方には、せめてきちんと法令を遵守して、従業員の方やそのご家族の方々の生活がめちゃくちゃになってしまわないようご配慮頂きたいと思います。
「俺自身が危ない状態なのに、従業員のことなど考えられるか！」とお考えになってしまう経営者の方もおられますが、せっかくご自分の会社で働いてくれた方なのですから、最後の最後にあまりにもひどい扱いをされると、とんでもないしっぺ返しを受けることになります。
数多くの退職者から何年にもわたって恨まれ続けている経営者を知っていますが、そのような方が、末永く会社経営を続けていけるとは思えません。
特に今年は、非常に厳しい経済状況が予想されますし、失業者の方が自暴自棄になって、暴走してとんでもないことをしてしまったというニュースを毎日のように耳にしますので、明日いったい何が起こるか全く分かりません。
-つづく-
-社会保険労務士は、サービス残業などの労働問題専門の法律家です-
サービス残業（未払いの残業代）、名ばかり管理職等の労働問題を弁護士にご相談されるのは、敷居が高いと感じられる方も、私であれば、お気軽にご相談して頂くことができると思いますよ。障害年金も扱っています。
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社会保険労務士事務所とは別に、経営コンサルティングファームの共同経営をしています。
上場企業の役員を歴任した経営コンサルタント水野敦之さんのブログです。宜しかったらこちらにもいらっしゃって下さい。
経営コンサルなんて役に立つんですか？！ ※’09.1.8更新
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みぃたんの「あなたも社労士になれますよ！」 ※’09.1.5更新
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中小企業においては、かなり乱暴な解雇が行われていますので、専門家に相談されるような経営者の方はコンプライアンス意識がある方がほとんどだと思います。
ところが、ちょっとお話しをお聞きすると、肝心の就業規則をきちんとされておられない会社が多いですね。
解雇する場合には、就業規則に理由を明記して従業員に周知させていなければなりませんので、ネットで落ちている就業規則をそのまま使っているとか、全くないとかいう状況では、解雇を法を遵守しておこなうことなどできません。
しかも、多くの場合は、サービス残業をやらせていて、有給休暇も付与していませんし、酷い場合は、法で決められた社会保険が整っていなかったりして、解雇などしようものなら、労基署に飛び込まれて、別件で突っ込まれることが山ほど出てきそうな会社もあります。
取締役の経験が豊富な水野さんの話によると、業界によっては上場している会社以外は、労務管理において法を守ること自体が異常と見られるようなところもあるそうなので、リーガルチェックをきちんとしないで、解雇などしようものなら、ほとんどの会社では不当解雇になってしまいます。
労働力を提供するような業界で、アルバイトを大量に使っている会社だと、アルバイトの方々に対して、有給休暇を付与することなどほとんどありませんし、社会保険に未加入などということも普通に行われているので、私のような立場から見ると、誰かが扇動して大挙して労基署に駆け込んだら、会社がつぶれるのではないかと心配になります。
社会保険などは、遡及して加入しなければなりませんので、資金繰りが苦しい最中に、予期せぬ莫大な額の現金が必要になるからです。
さて、解雇についてですが、「懲戒解雇」の場合は即時解雇ができるので、解雇予告や解雇予告手当が必要なくなりますが、「懲戒解雇」自体が認められるには、企業側のコンプライアンスが完璧に近い状態でなければなりませんので、そのような企業でなければ、事実上はできないと考えたほうが良いでしょう。
そこで、実務上利用されているのは、「諭旨解雇」と言われるものです。
本来は、転職の際に、解雇事由が懲戒解雇となっていると不利になることが多いために、本来は懲戒とすべきところを諭旨解雇扱いにすることを言うのですが、実際には逆の目的で使われています。
要するに、会社側のコンプライアンスできていないので、経営者側が従業員をこんなことをしたんだからと説得して辞めされる場合に使われます。
これは、いわゆる「退職勧奨」とは違います。「退職勧奨」は世間でいう「肩叩き」ですね。リストラを行う時に使われる手法です。
「諭旨解雇」はやり方を間違えると不当解雇に該当して、労基署に駆け込まれることがあるので、十分気をつけなければなりません。
「退職勧奨」の場合も同様です。強制的な要素が強いとその実質的な部分を法的に評価されてしまいます。
現在の経営環境では、経営者としても、必要があれば「退職勧奨」や「諭旨解雇」をせざるを得ないこともあると思います。
従業員側としては、腹立たしいことですが、特に中小企業の場合は、経営判断として、やらなければ会社が倒産して全員職を失うという場合には、一方的に悪いことだと責めるわけにはいきません。
どうしてもやらなければならない場合はやらざるを得ないのでしょうから、経営者の方には、せめてきちんと法令を遵守して、従業員の方やそのご家族の方々の生活がめちゃくちゃになってしまわないようご配慮頂きたいと思います。
「俺自身が危ない状態なのに、従業員のことなど考えられるか！」とお考えになってしまう経営者の方もおられますが、せっかくご自分の会社で働いてくれた方なのですから、最後の最後にあまりにもひどい扱いをされると、とんでもないしっぺ返しを受けることになります。
数多くの退職者から何年にもわたって恨まれ続けている経営者を知っていますが、そのような方が、末永く会社経営を続けていけるとは思えません。
特に今年は、非常に厳しい経済状況が予想されますし、失業者の方が自暴自棄になって、暴走してとんでもないことをしてしまったというニュースを毎日のように耳にしますので、明日いったい何が起こるか全く分かりません。
-つづく-
-社会保険労務士は、サービス残業などの労働問題専門の法律家です-
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