HR Techも、効率化のほうが、売りやすいのでしょうか・・・？

８月２２日、Docomo Innovation Village

HR Tech勉強会　～ＡＩ時代のＩＴ人事ソリューション～

を聞いてきたのでメモメモ

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■Innovation　Villageの紹介
・革新的なベンチャー企業とドコモ・ＮＴＴと
　Villageコミュニティ

■HR Tech勉強会　～ＡＩ時代のＩＴ人事ソリューション～
・自己紹介
　「タレントマネジメント概論」ダイヤモンド社

（１）HR Techとは何か
　登場の背景
　　従来の人事：経験と勘；Ａ君の後任→記憶に沿って人事（あいまい）

　　　　働き方改革で、人と接しなくなったら？

　　人材育成・獲得競争：バックオフィスから経営戦略へ
　　　　人が採れなくなってきた、タレントマネジメント

　　テクノロジーの進化
　　　ソーシャル、モバイル、ビッグデータ、クラウド

　→ＨＲ　Ｔｅｃｈ

・ＨＴ　Ｔｅｃｈの定義
　最先端テクノロジーを利用したマネジメント
　　　経験・勘ではないマネジメント：レコメンド
　　　リアルタイムコミュニケーション
　　　オペレーション効率化・簡素化
　　　適切な仕事の振り分け、給与、アピールするチャンス

　ビジネスモデル
　　ＡＴＳ，ＬＭＳ，ＨＲＩＳ→管理部門→求職者・労働者←ＬＭＳ
　　　　　　　　　　　　　　　　採用・コミュニケーション

（２）HR Techの動向・事例
　市場：１８０億（だいたい２００億くらい）
　　２０２０年に６００億くらい？→販売管理と類似
　　　約３倍の成長が見込まれる
　欧米（海外）：投資額　２０１１年　２億９６００万ドル
　　　今：２４００億円程度の投資

　ビズリーチ：４４００万ドル集めた

・カテゴリ
　　採用
　　　求人マッチング
　　　採用管理
　　手続き
　　　社会保険、
　　　勤怠、
　　　給与
　　タレントマネジメント
　　社内コミュニケーション
　　福利厚生
　　データ分析

　採用　配属　育成　退職

　　　　管理・評価／福利厚生

、情報共有・コミュニケーション

・学ぶ速度は５倍から１０倍になる：ＡＩに教えられるから
※いまのHR　Ｔｅｃｈは、フローに沿ってソリューションがある

・効果３つ
　　データの可視化：最適化
　　定型業務の削減：ＡＴＳを用いた採用の向上→高度化
　　組織活性化

　モチベーション、要因分析

　重要視：セキュリティ、使いやすさ

・ＨＲ　Ｔｅｃｈのポイント
　ツールからプラットフォームへ
　定量分析に加え、定性分析の導入加速
　実際の活用方法を含めたソリューション提供

・HR Techが挑む課題、抱えている課題

　挑む課題
　　時間・プロセスの短縮
　　エンゲージメントの強化：海外では、健康診断のデータまで
　　精度の向上：学習させる必要　ビズリーチ　はーもす（おいかけ）

　抱えている課題
　　データの収集方法：データ化されていない→課題（スキャニング等）
　　文化・風土への挑戦：考えている幅→人材マネジメント

（４）最新のHR Tech事例紹介
　日立さん→類似がシリコンバレーにある
　　ウェアラブル：センサー
　→会わない人、会ってる人の定量化→自然にデータが取れる
　　非公式組織

（５）質疑応答
　規模：プロセスによる
　　　手続き簡素化：少人数でも
　　　人にフォーカス：社員の顔と名前が一致しなくなるくらい　１００人以上

　ＡＩ：枠組みから出た仕事は難しい
　　　高速処理、パターン化はできる
　　　ＡＩは技術になったらＡＩじゃない
　　　　例：ＡＩじゃなく、テキストマイニング
　　評価は？
　　　次の世界を作れる人が評価される

　評価には、どういうアウトプットを使うべき？
　　はいパフォーマーの分析
　　　ハイパフォーマー：人が人をきめる
　　　　→この人は、どういうものをもってるんだっけえ？
　　ログとのひも付け

　空気をデータでとる、復元する

　自然とデータをあつめることがポイント


　海外：エンゲージメントが多い

　ＨＲ techは勝ち負けできている
　　→勝ったところは、プロセスと時間の削減
　　　データをためているところが、次にかつ

　導入には：手間削減が一番説明しやすい
　　タレントマネジメント、教育に振っても、
　　そもそも、そんなシステム半年、１年に１回しか使わない
　→何が見えるのか？
　　月に１回触るようなところ

　勝ち組は、絞ったところ→パートナーシップ？
　　　データの垣根
　　　１００名、５００名、７５０～１０００で求めるものが違う
　　　　　上のマーケットを採るなら、強みを捨てないといけない

　データを売ることはあり得るか？
　人材の流動化

　　人事データのポータビリティ化