５月１２日開催。
第二回「人材育成検討委員会」。
傍聴報告。。。。
＊森林整備計画→「フォレスター」＝流域調整官・林業普及指導員・学識実務経験者をスキルアップさせて、養成していきたい。
「フォレスター」・・・森林官の抜本的レベルアップ。森林林業に関する専門知識・技術など、一定の資質を要する者を認定して行く。
５年後に全国に２０００人規模で配置を目指す。
当面は、都道府県に配置されている「林業普及指導員」国有林「流域調整官」を、ドイツのフォレスター制度をモデルに、日本版スタンダードを模索する。
役割としては、広義大枠での「森林整備計画推進」。
＊森林施業計画→「プランナー」＝地場の、小流域担当者の中から養成したい。核になる組織は森林組合。
「施業計画プランナー」・・・森林組合・民間事業体などの有効人材をレベルアップさせて、森林施業プランナーとして養成。森林所有者へのセールスマン。所有者とのコミュニケーション、合意形成。流域管理の集約化を推進。森林施業計画～アフターケアまで一貫してプランニングする、「小流域コーディネーター」。
＊資格認定制度→国家レベルの資格制度導入。林業技術士・林業技能士の養成を、現在都道府県で行っている資格制度を国家レベルで統一させる。
「林業技術士・技能士・作業士」・・・現場代理人・担当区・作業班長などのスキルアップ。
「林業現場のマイスター」。
効率的で、集約的な施業管理を掌握できる資質を持った人材の育成。
？課題？
１、フォレスターは、公的役割が多い。
プランナー・技士は、直接的に所有者などの森林経営に直結する。
とすれば、フォレスターとプランナーとの整合性・すり合わせ・意志疎通・交通整理をどう行うべきか。
２、ドイツ型フォレスターは、森林経営のノウハウの中から出来あがっている。しかし、日本ではフォレスターの位置づけを「公的機関所管」にしようとしている。
フォレスターが、整備計画を推進しても、現場実態「プランナー・技士」との意識間格差・温度差が生じるのではないか。フォレスターにリアリティーを持たせることが必要ではないのか。
３、国家レベルでの、４４大流域・１５８中流域、都道府県単位の森林整備計画をやるのがフォレスターだとすれば、市町村単位で肝心の小流域施業計画を立てて実行して行く「プランナー」との関係性はどうなるのか？。上意下達形式ではダメなのではないか。
フォレスターの定義・役割。プランナーの定義・役割。明確にするべきではないか。
フォレスターを同席させる「市町村レベルでの、森林小流域協議会」的、審議体が必要になるのではないか。
団地形式での森林整備・施業計画を立てて行くのであれば、相応の人手と時間、労力が必要になる。そこまで、イメージできているのか？
小流域に焦点を当てながら、フォレスター・プランナーを定義付けした方がいいのではないか。
現実とあまりにもかけ離れていないか。１０ヘクタールの森林施業計画を作るのにもかなりの労力がかかる実態を認識できているのか。
不在地主の存在は、想定内なのか？
４、森林整備計画実行体制を創る。
頭でっかちで、霞ヶ関での論議で良いのか？
市町村レベルでの人材育成重点を置く方が、有効ではないか。
森林所有者とのコミュニケーション。森林施業計画をセールスできる人材を、現場レベルで創る必要があるのではないか。
プランナーを、全国同一レベルで配置することが大事ではないのか。
人材にムラが出る市町村。人材がいない市町村はどうするのか。
補助金制度の抜本的見直しも必要不可欠。
今のやり方にこだわっていては、名称が変わるだけで再生プランにはならない。
フォレスターは、補助金査定を含めた公務員的立場にしてしまうのか？それだと、結局は官僚とかわらないフォレスターになってしまわないか。
フォレスターも、プランナーも、現場を見れる人を要請して行く必要があるのではないか。
実務経験（班長・代理人）経験者の中から、養成して行くべきではないか。
５、森林のグラウンドデザインにかかわるポスト。
森林施業管理・整備計画とのすり合わせをどのテーブルで行うのか。
フォレスターの指示で、プランナーが動くと云うやり方は出来ない。
フォレスターとプランナーは、イコールフッティングであるべきではないのか。
大枠の整備計画をフォレスターが行う中で、公的役割の中で省庁を動かし、プランナーが動きやすい環境を整備するほうが実効性があるのではないか。
もっともっと、現場に則した血の通った森林整備・施業計画を立てて行く必要があるのではないか。
森林所有者の信頼を得るためには、フォレスターもプランナーも現場経験が豊富でないと、説得力が伴わないのではないか。
作文だけが上手というだけでは、だめだろう。
ドイツのフォレスターが、なぜに所有者から信頼されているか。精査するべきではないか。それは、森林経営に対して、実体験があるからではないか。
信頼関係を築き上げるのには、時間がかかる。現場にべったり張り付く人材が、説得力を持つのではないか。
小流域施業管理をベースに考えて行く中で、どんな人材がフォレスター・プランナーにふさわしいかが見えてくるのではないか。
学歴・作文能力だけで、フォレスターを創ると失敗するのではないか。
定期的に異動がある現在の行政機関の枠組みからは切り離して考えないと、結局今までと同じになってしまうのではないか。
６、フォレスター・プランナーに必要な資質とは。
山を、アリの目線・鳥の目線で見ることが出来て、森林所有者と信頼関係を築けるだけの説得力・説明が出来、コミュニケーションの中からセールスもアフターケアもできる。。。。そんなスーパーマンは存在するのか？
それよりも、カナダの森林官の様に、専門分野を持つ人材をカテゴライズしながら、組織と仕組みを創っていく方がゆうこうなのではないか。
フォレスターの中にも、役割分担や専門性を区分けする。
山への熱意・情熱がどこまであるか。
ということは、自分の山を持ち経営をつかさどる経験が必要ではないのか。
現場経験。。。これに尽きるでしょう。
小流域単位でのローカリズムの中から、ローカル主導で動ける現場経験豊富な人材をフォレスター・プランナーとするべきではないか。
適材適所。。。掘り返せば、現場に優秀な人材は眠っているはず。
人材は、現場にいるという観点が必要ではないのか。
霞が関での議論だけでは、限界がある。現場実態を見据えて動かなくては人材育成検討にはならない。。。