マインドシェア～〇〇と言ったら、なにを思い浮かべる!?～

こんにちは！
夢を信じるコンサルタントの池田です。

今回は、「マインドシェア」について考えてみたいと思います。
「マインドシェア」とは・・・
お客様の心の中に占めるブランドのシェアのことをいいます。

例えば、「車と言ったらどこのメーカーを思い浮かべるか？」などの質問をして、回答された
メーカーを比率として表します。
質問を行う際に選択肢を与えるなどをせず、ノーヒントで答えさせることを純粋想起法といい、
更に最初に浮かんだメーカーだけでシェアの測定を行うことを純粋第一想起法といいます。

このマインドシェアは市場シェアとは異なるものです。それは、ブランドを知っていることと、
そのブランドが好きで購入するということは一致しないからです。
つまり、マインドシェアの中にはアンチの存在があるのです。

マインドシェアは高いが市場シェアが低いブランドは、お客様の好感度を上げる必要があります。
逆に、マインドシェアは低いが市場シェアは高いブランドは、ブランド名以外の要因である価格競争力や
チャネル力（販売網）はあるが、ブランド名は浸透していない状態であるため、ブランド力の向上を
目指す必要があります。

経営者は、まず自社の製品やサービスをお客様に知ってもらうことを考えなければなりません。
お客様の記憶に留まらなければ、製品等の購入に結び付いていかないからです。そして記憶に
留めていただいたブランドを実際に購入して頂けるように製品やサービスの質を向上させていく努力を
し続けなければなりません。
お客様のマインドシェアを高め、お客様からの好感度を上げ、購入に結び付けることができれば、
いつか必ず成功にたどり着けるはずです。

私はそう信じています！

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最後までお読みいただきありがとうございます。

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ミシガン研究～リーダーと従業員との関係性が業績向上の鍵!?～

こんにちは！
夢を信じるコンサルタントの池田です。

今回は、「ミシガン研究」について考えてみたいと思います。
「ミシガン研究」とは・・・
ミシガン大学のリッカートが生命保険の監督者を対象に行った実験を基にした研究で、
「仕事中心型」（課題志向）と「従業員中心型」（関係志向）を軸にリーダーシップを
4つの類型に分類したものです。

4つの分類とは、
①独善的専制型
　・徹底した課題志向。
　・リーダーは部下を信頼せず、意思決定に部下を参加させない。
　②温情的専制型
　・課題志向＞弱い人間関係志向
　・リーダーは部下をある程度信頼するが、部下に対し恩着せがましいやり方をとる。
　③参加強調（相談）型
　・課題志向＝人間関係志向
　・リーダーは部下をかなり信頼しており、基本方針や全般的決定権以外の個別問題は部下に任せる。
　④民主主義（参加）型
　・課題志向＜人間関係志向
　・リーダーは部下を全面的に信頼し、意思決定は組織全体で行われる。
　
ミシガン研究では、最も高い業績を上げたのは民主主義型のリーダーシップが
とられた組織であるとしています。

経営者は組織のトップであり、リーダーです。そして高い業績を常に求めていかなければなりません。
高い業績を上げるためには、仕事中心のリーダーシップだけではなく、従業員との関係を重視し、
従業員を意思決定に参加させる方法をとることも必要です。
経営者が民主主義型のリーダーシップをとり、高い業績を上げることができれば、
いつか必ず成功にたどり着けるはずです。

私はそう信じています！

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最後までお読みいただきありがとうございます。

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