解雇は大きく分けて①整理解雇②普通解雇③懲戒解雇（諭旨解雇）に類型化されます。
【整理解雇】
不況等によって余剰人員が生じ、工場や部門の閉鎖、経営の縮小などを行うために人員整理をしなくてはならないことがあります。この余剰人員を解雇することを整理解雇と呼びます。
整理解雇は他の解雇と違い労働者の責に帰す理由での解雇ではないため、その要件は厳格です。この整理解雇が正当性を得るためには、過去の判例で積み上げられてきた「整理解雇の四要件」を満たす必要があります。
1.人員整理の必要性
どのくらいの経営危機にあれば人員整理の必要性が認められるかという点がポイントですが「企業の存続が不可能になることが明らかな場合でなければ従業員を解雇し得ないという考え方は、資本主義経済社会における現行法制の下では採用できない」東洋酸素事件と企業の合理的経営をしていく上、でやむを得ないとみとめられる程度の要件があればよいとされています。
2.解雇回避努力
「人員整理はこれ以外の措置を講じてどうしても企業を維持できない場合の最終的措置とされるべきで、できるだけ人員整理を避けるべく何らの努力もなされないまま、安易に実施された人員整理は濫用に亘るものと解される」あさひ保育園事件。時間外労働短縮や出向、希望退職の募集、新規採用中止などの措置を取り、できるだけ解雇を回避する努力が必要です。但し、先述東洋酸素事件では、状況によっては必ずしも希望退職の募集がなくてもやむを得ないとしています。
3.対象者選定の合理性
対象者選定の基準は構成におこなわなければなりません。「経済的打撃の低い者」「勤務態度の悪い者」など客観的で合理的な基準を設けることが必要です。「適格性の有無」という人選基準が抽象的で無効とした労働大学事件があります。
また、日立メディコ事件では「臨時員全員の雇止めが必要であると判断される場合には、これに先立ち、期間の定めなく雇用されている従業員につき希望退職者募集の方法による人員削減を図らなかったとしても、それをもって不当・不合理であるということはできず、右希望退職者の募集に先立ち臨時員の雇止めが行われてもやむを得ないというべきである。」と企業への帰属性の薄い者を優先的に解雇することは妥当という判断をしています。
4.手続の妥当性
使用者は労働者や労働組合に対して、整理解雇に至った経緯や時期・規模・方法について説明すべき信義則上の義務があるとされています。「債務者は、解雇の遅れによる人件費の増大を危惧するが、それ故に全く抜き打ち的な解雇が是認されるわけではない。」とした日証事件が参考になります。
【最近の動向】
長期雇用を前提とした日本的雇用慣行が崩れ、雇用の流動化、非正規社員の増大などの社会的変化に応じて、整理解雇の四要件も徐々に緩和されつつあります。しかし、それらの考え方はまだ定着していませんし、十分な注意と配慮が必要なことに変わりはありません。
なお、整理解雇にはいろんな判例がありますから、調べてみてください。
【まとめ】
(1)整理解雇をするためには四つの要件が必要です。
【参考判例】
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全基連判例検索へ東洋酸素事件（東京高裁・昭和54年10月029・判決）
ID＝03801（このIDをリンク先の枠内に入力し、全情報ボタンを押してください）
全基連判例検索へ日立メディコ事件（最高裁第一小法廷・昭和61年12月04日・判決）
ID＝00623（このIDをリンク先の枠内に入力し、全情報ボタンを押してください）
全基連判例検索へあさひ保育園事件（福岡地裁小倉支部・昭和53年07月20日・判決）
ID＝06546（このIDをリンク先の枠内に入力し、全情報ボタンを押してください）
全基連判例検索へ日証事件（大阪地裁・平成07年07月27日・判決）
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