【解雇予告適用除外】
（解雇予告適用除外）
第21条 前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第１号に該当する者が１箇月を超えて引き続き使用されるに至った場合、第２号若しくは第３号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合又は第４号に該当する者が14日を超えて引き続き使用されるに至った場合においては、この限りでない。
1．日日雇い入れられる者
2．２箇月以内の期間を定めて使用される者
3．季節的業務に４箇月以内の期間を定めて使用される者
4．試の使用期間中の者
ここに記載のある者については解雇予告をすることなく(労働基準監督署長の認定もいりません）解雇できます。但し、これらの者であってもいつでも解雇できるというのではなく、解雇するには相応の理由が必要なことは今まで見てきたとおりです。
また、日日雇い入れられる者であっても、１ヶ月を超えて雇用されていたり2ヶ月以内の有期雇用契約者や季節的業務に従事されるものであっても、定めた期間を越えて雇用されているとき、試用期間中であっても14日を越えて雇用されているときは、解雇予告が必要です。
なお、これらは実態で判断されますので、判断が難しいときは労働基準監督署に相談してください。いくつか解釈がありますが、長くなりますのでここでは省略します。
【退職時の証明】
（退職時等の証明）
第22条 労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
２ 労働者が、第20条第１項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。
３ 前２項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
４ 使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第１項及び第２項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。
ここで注意すべきは、退職証明などの交付を求められたときはなるべく早めに「請求があった事項のみ記載して交付」する義務があるということです。もし労働者が解雇された事実のみを請求したときは、解雇理由は記載してはいけません。また、退職の事由について労働者との見解に相違があったときは使用者の見解を証明書に記載すればよいのですが、虚偽であったときは証明義務を果たしたことになりません。
また、予め図って労働者の就業を妨害してはいけませんが、労働者の再就職先から問い合わせがあったときに事実を述べることは終業妨害にはなりません。
労基法上の解雇は今回で終わりです。本当はもっと解釈や判例をいれたかったのですが、長くなりますので、今後のケーススタディの中で触れてゆきます。
【まとめ】
(1)解雇予告が適用除外される者であっても正当な解雇理由がなければ解雇できません。
(2)契約内容については実態に即して判断されますので、判断に悩むときは労働基準監督署に相談してください。
(3)退職証明には労働者が請求しないことを書いてはいけません。
(4)退職証明の内容に見解の相違があるときは使用者の見解を記載すれば足りますが、虚偽の記載は法違反になります。
(5)再就職先などからの問い合わせに応じることは就業妨害にはなりません。
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