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by 竹林社会保険労務士事務所

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解雇-解雇予告(労基法20条)-

2004-11-25 22:15:53 | 解雇の知識

【解雇予告】
 いよいよ解雇予告、労基法第20条です。労基法の中で一番有名な条文ではないかと思いますが、書いているのは簡単なことです。

(解雇の予告)
第20条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
 前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
 前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。

①解雇が有効であるとした前提の上で、解雇をするときは少なくとも30日以上前に予告するか、30日分の平均賃金を支払わなければならない。
②天災などやむを得ないときや懲戒解雇に該当するようなときは即時解雇ができるが、このときは労働基準監督署長の認定が必要。
③なお、解雇予告手当を払ったときは払った日数分予告期間を短縮することができる。
ということです。

 ここで重要なのは、②のときです。法律には労働者の責に帰すべき事由とありますが、私は②に懲戒解雇と書きました。しかしこれはわかりやすくと思ってそう表わしただけで、懲戒解雇だから即時解雇ができるというものではありません。あくまでも労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受けてはじめて即時解雇が可能になるのです。
なお、解雇予告除外認定は「労働者の地位、職責、継続勤務年限、勤務状況などを考慮の上、総合的に判断すべきであり・・・(後略)」(昭和23年2月2日・基発1637号、昭和31年3月1日・基発111号)とされていて、懲戒解雇し、監督署に届けたら認定されるというものではありません。
この認定を受けるためには「解雇予告をすることと解雇事由とを比較したとき、予告期間を設けることが軽すぎる」ということを証明しなければなりません(これが大変な作業です)。

 ですから就業規則に懲戒事由があって、それに該当しても認定が受けられないときは即時解雇できないのです。
例えば、懲戒事由に「14日以上引き続き無断欠勤をしたとき」との規定があったとします。しかし、解雇予告除外認定を受けるためにはこれに「出勤の督促に応じず」というものが必要になります。ですから、出勤するよう督促していなければ解雇予告除外認定は受けられません。

 なお即時解雇をして、後になって解雇予告除外認定の確認をしたときは「解雇の効力は使用者が即時解雇の意思を表示した日に発生する。」(昭和63年3月14日・基発150号)のですが、認定が受けられないときは30日分の平均賃金について休業手当を支払うことになります。


【まとめ】
(1)解雇をするときは少なくとも30日以上前に予告するか、30日分の平均賃金を支払わなければなりません。
(2)解雇予告手当を払ったときは払った日数分予告期間を短縮することができます。
(3)天災などやむを得ないときや懲戒解雇に該当するようなときであって労働基準監督署長の認定を受けたときは即時解雇ができます。
(4)懲戒解雇だから即時解雇できるというわけではありません。会社の懲戒事由に該当していても認定を受けなければ(得られなければ)解雇予告手当の支払いが必要になります。


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