連載・儲かるサロンづくりの羅針盤。

　１７－１．考課基準はサロン繁栄「三種の神器」。

「サロン」と名のつく職業は「人に始まり人で終わる」といった、典型的な「人頼り」のビジネスです。従って、人材育成に於いては「精神論」が優先する傾向が色濃く残っています。しかし、このような人材育成マネジメントは、今風ではなく効果も上がりません。

「競争激化」の現在、あらゆる業界が「短期戦力化」を追求しています。そのような現在、サロン経営にとって、
●「技術力のレベルを測る考課基準」。
●「接遇力のレベルを測る考課基準」。
●「自己演出力のレベルを測る考課基準」。

　　これらの資料は、人材短期戦力化に不可欠の道具であり、言わば「三種の神器」です。
約４０年前までは、「仕事は与えられるものではなく、見て盗め」といった人材育成の時代でした。つまり、勘や経験に頼った修業の姿でした。
このような育成マネジメント手法を、ここでは「伝統的マネジメント」と称することにします。
高度成長の時期までは、この手法でも効果がありました。人々は昨日より今日、今日より明日と常に前向きに、より豊かな暮らしを求めて仕事に取り組み、滅私奉公の気風も生きていました。

ところが雇用構造が一変します。成果至上主義は、年功序列の制度を時代遅れと排除し、派遣社員といった雇用制度は、賃金カット、早期退職、リストラを急速に展開しています。会社は社員たちの人生を保証できなくなりました。
社員の会社への忠誠心が希薄になってきたのも、この頃からです。つまり、１０年後、２０年後の社内人生が予想できないからで、長く勤めるメリットもあまり感じていないからだと考えます。

また、転職に対する世間の偏見もなくなっているので、何が何でも一つの会社にしがみついて頑張ろうという気がなくなり、ちょっとしたきっかけで退職してしまいます。

　　ここまで激変した状況下で、昔ながらのマネジメントシステムがうまく機能するわけがありません。「勘や経験に基づいた手法は、いわば職人芸」です。したがって、出来る人と出来ない人がいます。

また、一人前に育つまで時間がかかるために、若い人の感覚と合わない面もあります。
これは今の若い人達の性格に問題があるのではなく、同じ立場になれば誰でも彼らのようになるはずです。昔は理美容業界でも、「５年は辛抱しろ」などと言われたものです。

その間は先輩に鍛えてもらい、一人前に育ててもらうという考え方が一般的でした。今の若者たちにそんなことを言って、何人が耳を貸してくれるでしょうか? 　つづく