シンガポールでの話しです。
企業さんはいろいろな制限の中で人材の採用を行なっていますが、大きく分けると、①人的制限、と、②時間的制限、の二つがあるようです。
「どうしても○△○のスキルを持った人が必要なので時間はいくらかかってもいいから探して下さい。」、「良い人がいたら適宜紹介して下さい。」という場合のサーチには①の“適材がいない、見つけられない”という人的制限が伴います。一方、「今日、現在働いているスタッフが辞表を持って来ました。できるだけ早く代わりの人材を見つけて下さい、一ヶ月以内にお願いします！」という場合のサーチには②の時間的制限が伴います。
これまでは単純に制限には上記の二つがあるなあと思っていたのですが、実際のケースに対応していると、人も企業もある定められた時間枠の中で行動しているので、「このポジションに１００％適した人が現れるまで、いつまでも待ちます。」というのはやはり考え難く、また、こちらが適材を探せずに困っていると企業さんから「決まりました！」の連絡があり、どのような方を採用されたらお聞きしてみて、その人材像が当初の希望から結構かけ離れているのに少なからず驚かれたことがありますが、そのことはつまり、適材が見つかるまで永遠に待つことはできない、どうしても時間的制限があるということを物語っていると思います。この時間的制限優位の原則は人材の採用に限らずとも、いろいろなことに当てはまるものかも知れません。適材を探すことだけに脳みそを囚われているとダメなのですね（笑）。
一方、仕事をお探しの候補者さんの立場から少し考えてみますと、こちらの方は、「タイミング」という言葉で表されると思います。ある企業さんにとてもぴったりの申し分ないスキルと経験のある方をご提案しても、「いやー、今は採用を考えていなんですよー。」とか、「ちょっとタイミングが悪いなー、なかなかいなかったので先週もう決めちゃったんですよー。」というケースに結構出くわします（笑）。ここでは「タイミング」ですが、これも時間的制限のひとつですね。
いやー難しいですねー（笑）。以前ある企業さんに、「人材の採用に成功する秘訣は、“ぶれない事”です。面接を重ねていくと気持ちにブレが出てきますが、一度決めた人材像をしっかりと持ち続けることが大事です。」などと言ってしまっておりましたが、今思うと、皆さん、時間的制限の中で苦渋の決断をされていらしたのだあと思います。言ってしまった皆さん、当時はあんなことを言ってすみませんでした。その時の失礼はもう時間も経っていることですから、“時効”ということでお願い致します（笑）。
