パル便り goo

趣味の披露および日常生活の客観的自己観察等々

日本版アンダーワールド

2013年08月15日 | うんちく・小ネタ

もう、暑くて暑くてたまらないから、つい先日までは確かに存在していた‘省エネ’という意識もすっかり無くなり、加えて今週は世間様全般が盆休みということもあり、パルもうちにいることが多いので、熱中症から身を護るためにもエアコンをガンガンつけている。
省エネという意識があった頃にはそれでも、家にいるよりは図書館や近くのよそ様―例えばデパートとか―に出かけるようにしていたものだが、これだけ野放図に暑さが押し寄せてくると、もう外出する気力すら湧いて来ない。
そういうわけで今週はだらだらと家にいて電子リーダーで読書三昧している。


エアコンのガンガン効いた部屋での読書は進むこと進むこと。
軽量な電子リーダーは読書姿勢に制限を加えられることが無い。それも理由かもしれない。
『脳男』に始まり、その続編『指し手の顔(上・下)』、『半落ち』、今絶好調のドラマ半沢直樹の作者・池井戸潤の半沢同様やはりバンカーたちを扱った『シャイロックの子供たち』に至るまでサクサクとリーダーの読了Boxに入っていく。


昨日から読み始めた角田光代の『太陽と毒ぐも』の一遍にはちょっと面白い女子と、この暑さにピッタリな怖い言い伝えがたくさん出てくる。ややタイムギャップのある土俗的な話ではあるが、涼しくなるかもしれないからピックアップしておくよ。


・家庭内に長く病人を抱えた人が、病の元を他人に拾わせるために、串カツの串みたいな細い棒に、短冊に似たじぐざぐに切った白い紙をつけて四つ辻に刺していく。人には見られないよう夜中にいくつも道端に刺して歩くのだそうだ。何も知らない人が指さしたり触れたりすると病の元がその人に移動し病人は奇跡的に治る。
だから指さしても見てもダメ。回避すべし。まかり間違って指差してしまったりしたら、神社のお水で手をよく浄めるべし。


・服に針を通した直後に出かけると交通事故に遭うらしい。
だから例えば服にボタンを付けた後にはすぐには出かけない、横になるべし。これは擬似的に‘一晩寝た’ということを意味する。


・お盆に蛾を見たら殺してはいけない。蛾はご先祖様の生まれ変わりだから。


・夜、笛を吹いてはいけない。蛇が出るから。
ちなみにここで言う蛇って、不幸の比喩みたいなんだよね。


・葬式もないのに喪服を買うと身近な人が死ぬ。
これ、ある。パルは経験した。


・味噌を腐らすと家運が傾く。


・新しい靴を買ってきたとき、家の中で試し履きすると、怪我をする。


・蜘蛛を殺すとき、『おとといおいで』とかなんとか言わないと泥棒が入る。


ここまでくるともう、このまま何事もなく幸福に暮らして行くためには、じっと息をひそめて横になっているくらいしかないではないか。
チョイ前に読んだ京極夏彦先生X柳田國男先生リミックス版『遠野物語』のテリトリーだな。


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試用期間だからこそ安易な解雇は禁物

2013年08月08日 | 労働経済

すっかり‘遊びモード’が定着している最近のパル

気を引き締めてお仕事関連で久々執筆 どす。


━━☆━━━━━━━━━━━ 試用期間だからこそ安易な解雇は禁物 ━━━━━━━━━━━━━
         
┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏ C O N T E N T S┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏
┏┏┏
┏┏    ◇ 適性判断の必要性
┏┏    ◇ 有期雇用に設定された試用期間
┏┏    ◇ 正当な解雇理由と判断されるためには
┏┏    ◇ 期待外れでもすぐに解雇は禁物
┏┏┏   
┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏      

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                適性判断の必要性
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 多くの会社では通常、就業規則で採用後一定の期間に実際に採用者を就業させることで、その人となり及び業務遂行能力等を観察する期間を設定し、適性がないと判断すれば、本採用を見合わせるという試用期間と呼ぶ段階をおいているかと思います。

 そして試用期間中であれば、簡単に解雇できると考える向きもあるようですが、それは間違いです。試用とはいえ、労働契約が成立しているのですから、同期間中の労働契約の解除は解雇なのです。ただし、通常の解雇よりは、規制が緩やかになっていることは事実
です。つまり試用期間中は評価期間中であり、会社としては解約権を留保していると認められるのです。そのうえで、試用中の勤務状態等によって、当初は知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至っ場合に、引き続き雇用しておくのが
適当でないと判断することが、前出の解約権留保の趣旨、目的に徴して、客観的に相当であると認められる場合には、さきに留保した解約権を行使することができるが、その程度に至らない場合には、これを行使することはできない、ということです。

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               有期雇用に設定された試用期間
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 判例の中には1年契約の労働者を採用し、使用者側がOKと認めた人だけを正社員として雇用するという制度が問題になった事例があります(神戸弘陵学園事件(最判平2・6・5)。

 判決では、これは1年の労働契約と後続の無期雇用というよりも、実質的に見れば1つの雇用契約で最初の1年は試用期間にすぎないのではないかとされました。
 ですから、この1年契約が終わった際も、「1回目の更新だから、簡単に切ることができるだろう」と安易に考えてはいけないということになります。更新拒絶というよりも実質的には試用期間中の解雇ということになりますので、正当な理由なく、労働契約終了というわけにはいきません。

 3か月だけ有期契約にして、それで良かった人だけ無期雇用の契約をしようなどとする会社は結構多いと思いますが、最初の3か月が単に労働者を審査するだけの期間という場合には、上記事件のような解釈をされてしまいますので、注意が必要です。

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             正当な解雇理由と判断されるためには
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 それではどの程度ならば正当な解雇になるかというと、次の事例のような場合です。

 ブレーンベース事件(東京地判平13・12・25)は、試用期間中に、後述のようなかなりひどい態度をとっていた労働者が解雇されたという事例です。

 裁判所は、原告には、緊急の業務指示に対し速やかに応じない態度をとったこと、採用面接時にはパソコン使用に精通していると言っていたにもかかわらず満足に行うことができなかったこと、代表取締役の業務上の指示について、応じないことがあったこと、会社の業務にとって重要な商品発表会の翌日に2回休暇を取ったこと等の事情が存在し、会社の期待に沿う業務が実行される可能性を見出しがたく、解雇は有効であるとしています。

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            期待外れでもすぐに解雇は禁物
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 期待外れだった労働者をすぐに解雇できるかというと、そうでもありません。

 ニュース証券事件(東京地判平21・1・30)は試用期間中の解雇を無効とした事例です。
 確かに労働者の仕事の成績は振るわなかったのですが、試用期間中は、サブプライムローン問題などの経済状況も悪かったということや、かつての勤務先であるA証券から『当社顧客への投資勧誘行為の停止要求について』と題する書面を送付され、同社の手前、当時はA証券の顧客には遠慮しながら投資勧誘を行うことを余儀なくされていたという事情も存在するのであるから、原告の成績が今後改善される見込みがなかったと断ずることはできない、とされています。

 この2つの事件が何をいっているかというと、要は程度問題であるということです。立ち直りの可能性、改善の可能性がなければ試用期間中で解雇してもよいが、その可能性が不明であれば、少なくとも試用期間中の解雇は避けたほうがいいということでしょう。



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