競業禁止規定の拘束力

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┏┏   　　 ◇　就業規則に競業禁止規定があるか
┏┏  　　　◇　競業を禁止できる合理的な範囲
┏┏   　　 ◇　競業禁止義務の有効要件
┏┏   　　 ◇　違反した場合の罰則の相当性　　 　　　　　
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　　　　　　　　　　　　　就業規則に競業禁止規定があるか
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憲法に定める職業選択の自由の趣旨からいっても、労働者が退職後にどのような企業に就職するのは自由であり、たとえそれが同業他社であっても同じです。むしろ労働者からすればそれまで培った経験、知識を活用できる企業に就職を希望することは自然なことです。
しかし企業からみれば、退職した労働者が在職中に得た技術、知識、ノウハウ、顧客情報を利用して競業関係にある他社で活動することで著しい不利益をこうむる場合も否定できません。

不正競争防止法は営業秘密に係る不正競争の防止を定めていますが、労働者の競業を一般的・直接的に規制する法律ではありません。そこで企業は実務上、採用時または退職時に就業規則や特約をもって、労働者の退職後の競業禁止を定め、違反した場合退職金の不支給や減額、さらには損害賠償や競業行為の差止請求などの措置をとることが多いのです。

就業規則と特約、それぞれの規制範囲はどの程度でしょう。
「競業避止・守秘義務」規程が就業規則に記載されていなければ、個別の契約でしかなく、効
力は就業規則レベルにひきあげられる為に無効になるでしょう。
また同様に、就業規則に書いてある内容が労基法以下の場合は、この規則は無効になり、法定の基準に引き上げられます。
労使の契約は一般法である民法で言う「契約自由の原則」から除外され、特別法の労基法による為、労働者に不利なものは無効になります。
つまりこの場合は、憲法で保障する「職業選択の自由」が優先されることになると考えてよい
でしょう。

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　　　　　　　　　　　　　　競業を禁止できる合理的な範囲
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判例では、
・在職時に経営の秘密を知る幹部職、技術者であれば、新製品や最先端技術の開発に携わっていたか否か。
・関わった企業秘密の内容、程度
・禁止の目的。営業秘密など企業として正当に保護されるべき利益のためか。
などと照らし合わせて考えて、
（１）競業を制限する期間の長短
（２）制限する地域の範囲
（３）制限の対象となる職種
（４）代償措置（考えられるのは退職金の割り増し）
などについてどの程度のレベルなのか、により判断されています。

また、判例で就業規則にある競業規定を根拠として競業禁止義務を認めているものが多い一方で、学説では、労働契約終了後は就業規則の適用は及ばないので明示的な合意を必要とする、ものが多いようです。

傾向としては、就業規則に定められた競業禁止義務規定を限定的に解する傾向にあります。
例えば、競業禁止義務規定を設定するにあたり、労働者の受ける不利益に対する代償措置の不存在を理由に、同規定を無効と判断しているもの、とか。

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　　　　　　　　　　　　　　　　競業禁止義務の有効要件
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１．まず、使用者に、労働者の競業を禁止する正当な利益が存在しなければなりません。

２．規制対象となる競業の範囲が限定されていること。
ですから、同業他社でも習得できる一般的な知識・技能でしたら、競業から除外されることに
なります。

３．規制対象となる労働者の範囲も限定されている必要があります。
経営の秘密を知る幹部職、営業全般を掌握する地位にあり、企業利益の防衛に高度の責任を負っていた者、中枢にあって技術的な企業秘密に接する労働者、などです。
これに対して、単純労働に従事する労働者に同業他社への就職を規制することはできません。

４．制限期間も最小限にとどめるべきです。しかし明確な基準はありません。

５．競業行為の態様
例えば、退職する際に、元の会社の従業員を大量に引き抜いて連れて行ったり、在庫品を無断で持ち去ったり。
というような場合、常識から考えてもそうですが、規制の正当性は認められ易いです。

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　　　　　　　　　　　　　　違反した場合の罰則の相当性
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・懲戒解雇
「退職前の年次有給取得中の競合準備をしたことで懲戒解雇が可能か」
については、退職後の競合規制が懲戒事由とは別個に規定されている場合には、差止請求や損害賠償請求が可能となるだけであって、「懲戒処分としては予定されていない」というのが自然な解釈でしょう。

また、仮に就業規則上の懲戒事由に該当すると解釈される場合であっても、処分として重すぎて社会通念上の相当性が認められない懲戒処分は懲戒権の濫用として無効となることに注意が必要です。

・退職金不支給
近年の判例では、それまでの勤続の「功労を抹消するほどの信義則違反が認められなければ許されない」という傾向にあるようです。

映画『愛を読む人』

『愛を読む人』を観ました。ケイト・ウィンスレットが今年のアカデミー賞主演女優賞受賞をこれで取った。
まだご覧になっていない方に配慮して、何もコメントしません。
が、久々にパルは泣けました。明日、目が腫れそうなくらい。
観た場所が、辻仁成の小説に出てくる、郊外のおしゃれなスポット内にあるシネマで、緑や木漏れ日がいっぱいの中にあるのですよ、これが。だから、映画鑑賞のプレシチュエーションとしても絶妙だったわけ。
ケイト・ウィンスレット、綺麗だったな。
ケイト扮するハンナに憧れ、恋する21歳年下の青年役の子も良かった。ずぅーっと昔観た映画『フレンズ』を髣髴とさせるフレッシュさ、ひたむきさ。

一番感性がとんがっていた頃を蘇らせてくれた映画でした。

ボーナス

前期の業績で自動的に平均支給額が決まる業績連動方式が進んでいます。
大幅な赤字になれば労使合意した最低ラインの確保も定かではありません。
日本経団連の調査では昨年回答で、回答企業の５割近くがこの業績連動方式を採用していたそうです。
昨年秋以来の世界的な不況の影響で今年はもっと多くなっているかもしれません。

一方、社員間の金額差をつける傾向も強まっているそうです。これは評価基準を細分化する事に拠ってでしょう。

年俸制を導入した場合では、例えば今まで夏と冬に2ヶ月分の賞与が出ていたら、年俸を16分割して16分の1を月ごとに支給、などというように設計している会社もあります。
年内で月ごと等しく均されちゃってるんで、特にボーナスとしての意識はなくなりますね。

http://www.soumunomori.com/column/article/atc-14741
「年俸制のお話」

鬱

７階のベランダから、優雅にモーニングコーヒーを飲みつつ街の景色を眺めていると、蝉が飛んでいるのが目に入った。「えっ、もうそんな季節？」と思いきや、なんだか小さいし、羽が伸びてない。不審。
ゴキブリだったのではないだろうか。
新築だったここに住んで５年目くらいかな、キッチンの流し付近でゴキブリと初めて遭遇したのは。
いったいどこからやって来るのよ、と憮然としたものだが、ゴキブリの移動手段には飛遊ってのもあるんだと知り、それでもなんだか納得できなかった。だってうちはとても清潔なのだから。

ところで今週になって、パルはなんとなく鬱だった。大事にしていたデジカメを落としてレンズを歪めてしまい、せっかく撮ろうとしたショットを逃したばかりか、かなり深刻な故障状態で、今修理に出しているのだけれどこれが直るかどうか。手に馴染んできて絶好調だった機種だけに落ち込みには激しいものがあった。
併せて梅雨の曇天・雨天ですっかり意気消沈し（もともと天気には左右される）低いテンションでモチベーションが維持できず、動く気がしない。これは本当に鬱病ではないだろうか。
でもいろいろ調べてみると、その兆候が全く合致しない。まず、よく眠れる、よく食べる、全てを自分のせいだとはさらさら思わない。
前述したことの反対が鬱病に見られる顕著な兆候だそうで。

で、今日になったらすっかり気分が変わっていた。天気も良い。
いったいこの短期間のジメジメした心理状態は何だったのだろう。

ウイルス・ウオッシャー機能付き映画館

本日「ターミネーター4」を観に行きました。
映画のコメントは封切り初日でもあることから、敢えて全くしません。
それより、映画館が（ワーナーマイカル系なんですけど）「ウイルスウオッシャー機能付き」なのには驚きました。
本編上映前の劇場からのお知らせで放映され、実際に劇場に来て映画鑑賞した人たちのコメントとかも織り交ぜて15分くらいかけて放映されました。
そういえばなんか空気が美味しいような、冷たいような気が…しないでもない。
ちょうどこのブログのテンプレートのような環境下に流れているような空気。
そんな気になってきてしまうのはやはり、パルがそういうメディア効果に弱いからでしょうか。

ちょっとだけ映画のこと。
これはターミネーター（機会）に関る人間のお話です。ハイテクマシンの話ではありません、とだけ言っておきます。