人材マネジメントの枠組みに関するメモ
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Guy Kawasaki: Make Meaning in Your Company (YouTubeからgoo blogに投稿できるようになっているようだ。)スタンフォード大学のベンチャー経営の授業資料はものすごく充実していて、iTunesUのPodCastで配信されているものもあれば、YouTubeに載っているものもある。たまたま目にしたガイ・カワサキの映像。 「ストイックに蓄 . . . 本文を読む

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思考スタイル―能力を生かすものロバート・J. スターンバーグ新曜社このアイテムの詳細を見る (多元的な能力という意味での)コンピテンシーを考える上で、これは振り返っておくべき本であった。というのは、これは、一般向けの本であるとともに学問的な本でもあって、学問的な議論の水準、そして現在の心理学で言えること/言えないことを率直に示しているからである。また、関連する様々な議論を参照し、 . . . 本文を読む

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個性と才能をみつける総合学習モデルジョーセフ・S. レンズーリ玉川大学出版部このアイテムの詳細を見る この本は学校教育分野の本。個性や才能の方向性に合わせて、クラスや学年の壁を越えた学校内コミュニティを作り、その課外授業の比率を高めていくための試論や実践ガイド。企業における、本人の専門性・適性やキャリア志向性に合わせて、事業部門の壁を越えた企業内プロフェッショナルコミュニティを作 . . . 本文を読む

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最近マインドマップが話題になったりしているけれども、アイデア出しを効果的に進めることの価値は、昔も今も常に、計り知れないと思う。 我々は常に何かしら問題を抱えており、そこには何かしら、そこから先に思考が進まないボトルネックがあり、そこがもやもやとしたまま、その周辺で思考がぐるぐる回っている、というのが日常の状態である。個人であれ、組織であれ、そこを打ち破るのが、常に一番価値があることである。 . . . 本文を読む

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コンピテンシーとは何だったのか、ということを問う時に(たとえばWorks No.57)、コンピテンシー論によるブレークスルーはあった、というのが私の結論である。(一般論として語っておくべきことがあったのでもう少し書きます。) コンピテンシー論のブレークスルーのポイントはやはり、「氷山モデル」にある。アセスメントツールを調整していてつくづくそう思う。氷山モデルをかますことで、いわゆる「アセスメント . . . 本文を読む

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職種であるとか役割階層によって、求められるコンピテンシー、そしてその優先順位は決まってくる。つまり、職種や役割階層によって、ある程度は人材要件を規定することができる。それに従って、トレーニングコースを組んだり、評価シートの評価項目を設定したり、昇進・昇格要件を決めたりする。そうすると、社員一人ひとりに求められる人材像を決めるのは会社なのだろうか?そうすると金太郎飴になるか、やたら細かい管理が必要に . . . 本文を読む

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自社の戦略から導き出される「求められる人材像」を追いながら、同時に「人材の多様性」を活かす、ということを、どのようにマネジすることができるだろうか? そもそも、「共通性」と「多様性」は本当に相反する要請だろうか?『能力は現場で開発できる』の中沢さんに倣って(笑)、マトリクスで考えてみよう。 どのようにして右上にたどりつくか。拙著『多元的ネットワーク社会の組織と人事』をお読みいただいた方には . . . 本文を読む

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コンピテンシーを論じる時に必ずついて回るもうひとつのパラドックス(ひとつは測定のパラドックス)に、「求められる人材像」のパラドックスがある。組織としてやろうとすることを明確にし、求められる人材像を明確にすればするほど、同時に、人材像は一様には決まらないのではないか、多様な人材の組み合わせこそが重要なのではないか、という疑問が出てくる、そのようなパラドックスである。このパラドックスの解決の仕方を決め . . . 本文を読む

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さて、先に述べたように、コンピテンシーファクターはいかようにでも設定できるわけだが、良い設定の仕方と、そうではない設定の仕方があると考えられる。良い設定の仕方とは何だろうか。次の5項目が基準になるであろう。 概念構成を説明できること 脳や生体機能との対応関係を説明できること 社会や組織の機能との対応関係を説明できること 個々のファクターが独立性を保ち、重みのバランスがとれ、ファクター間 . . . 本文を読む

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人材価値を語る(測定する、評価する)ファクターは、つまるところ、「この人は価値を生めるのか?」つまり「この人が加わることによるキャッシュフロー増加分の現在価値は?」という、たった一つのファクターで足りる可能性がある、というようなことを前に述べた。 しかし、次のような議論のフォーマットが有益であることは論をまたないだろう。   彼は「頭はいいが」「人間性がだめだ」 &# . . . 本文を読む

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コンピテンシーは高業績の要因を分析的に特定しようとする結果、ほとんどの場合、提案されるファクター(要因、因子)の数が多い。 最も標準的な教科書である、Spencer&Spencer の"Competence at Work"(邦題『コンピテンシー・マネジメントの展開―導入・構築・活用』)は、20個のコンピテンシーファクター、それぞれのファクターごとに複数次元の評価尺度、そして評価尺度ごとに行 . . . 本文を読む

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コンピテンシーアセスメントツールのバージョンアップを検討しているので、調査の一貫として、近年強みを活かすマネジメント手法の文脈でポピュラーになった「さあ、才能に目覚めよう」の「強み診断」をやってみた。(本を買うとIDがついてくる。) HRアドバンテージで提供しているコンピテンシー自己診断と同じ形式なのでやってみることにしたのである。ただし量はずっと多い。「あなたは右と左の記述のどちらに当てはまる . . . 本文を読む

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世界シェア9割、優良企業アルバックの全員納得経営(1)2008年5月1日 木曜日 大村 洋司 http://business.nikkeibp.co.jp/article/manage/20080428/154411/ もともと技術言語を共有する博士達の会社で、真空技術をコア技術として明確に据え、そこからの製品展開も、同社カタログページに見られるようにシステマティックに整理されたフォーマットの中 . . . 本文を読む

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  2つ前のエントリでも述べたように、「教育」「職業カウンセリング」「企業人事」の3分野間の交流はどうやら驚くほど存在しない。各分野の従事者が活動する場所と目的、アウトプットが異なる、ということが大きな理由だろう。 教育 ・・・ 学校 ・・・ 授業を効果的に行い生徒の才能を伸ばす 職業カウンセリング ・・・ ハローワーク ・・・ 安定的に仕事に就いてもらう 企業人事 ・・・ . . . 本文を読む

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Nbonlineに連載中の『能力は現場で開発できる』も残すところあと2回となりました(原稿は既に出稿済)。教育学の世界から企業人事の世界への素晴らしいメッセージ『企業内人材育成入門』にインスピレーションを受け、同書の論点を参考にしながら、企業内人材育成の再構築を、企業の実務担当者のダイアローグ形式でシミュレーションしてみた、というところです。 『企業内人材育成入門』で触れられている論点をカバーし . . . 本文を読む

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