先日書いた「日本企業の苦しみを25年前から味わっていたアメリカ企業」という記事には、
2日間で2万人以上のアクセスがあり、あちこちで記事にもしていただいた。
復活した企業はあるの？日本はどうすればいいの？続きが読みたい、という希望も頂いた。
では、新しい技術などに押され、崩壊しつつある大企業は、どうやって復活すれば良いか。
個別企業が具体的にどうするかは企業によって異なるが、総論としてどうすべきか、という解の仮説は、私には一応ある。
（それを実証する理論的サポートとして、産業のダイナミクスを描いてるのが今の私の修士論文。）
でもこのブログでは、理論的な小難しい話ではなく、分かりやすく事例で迫りたいとおもうんで、
これから次のような内容の記事を書いていく予定。
- IBMやGEなど見事復活を果たした企業は、どうやって復活したのか
- 仮に日本企業が日本で復活しようとした場合、受け皿の日本社会に必要なのは何か
- a) 大企業の中央研究所が持つ技術資産を、ベンチャーなどが使って生かしていく素地を作る
- b) 人的資産の流動化。専門・経営職含めた労働の流動性を高める
1は総論としては、企業が持っている強み、すなわち、人的資産、文化、事業の考え方など企業に根付いている強みで、まだ使えるものを活かしながら、対応していくという話になる予定。
この強み、とは、MBA卒の人とかが横文字で「コアコンピタンス」と呼んでるやつ。
つまりコアコンピタンスの多くを活かしながら、企業は変革をすべきだ、という話だ。
どーでもいいけど、この内容で、「コアコンピタンス企業変革」とかいう本書いたら売れそうじゃない？（笑）
まあ私はブログで書くけど。
それはともかく、仮に1で他社・他国事例を研究して、参考にしようと思っても、
結局2の日本の問題が解決しないと、日本では意味ないんじゃないかと私は思うのだ。
特に2-b)で「労働の流動化を高める」なんて書いたら、書いた矢先から炎上しそうで、
だからこそ現実とあるべき姿のギャップが大きいということなので、解決するのは大変ってことだ。
というわけで、その話から書いてみようと思う。（前置き長し）
新しい技術とか、新興国から競合が出てきて、旧技術に依拠する大企業が潰れそうになってるとき、
その企業を変革しようとしたら、何にせよ、組織や事業形態を大きく変えることが求められる。
その時、もちろん社員には新しい組織や事業に移動してもらって、馴染んでもらうようにしたいのだけど、
全ての人が変わっていけるとは限らないだろう。
変われなくてお荷物になる人、変革自体を阻止しようと抵抗勢力になる人が、結構な数出てくる。
こういう人には会社を去ってもらわないと変革できず、結局「技術はあるのに組織が変えられない」結果になってしまう。
要はリストラが必要になる。
企業としては変革する際に、自社の大事な人的資産である社員を、できるだけ活かした方が、
より強い事業ができるはずなのだが、必ずしも全ての人は維持できないのである。
すなわち、追い上げられた企業が大きく変革をする場合、どうしてもリストラは避けられない。
こういう話をすると「従業員をリストラするくらいなら変革しない方がいい！」と反論する人が必ずいるが、
そういう人は、前に書いたコダックの例を思い出してみよう。
変革しないとフィルムカメラ市場がどんどん小さくなって、会社が潰れ、全員解雇になるだけである。
あるいはIBMはどうか？
自分たちが生み出したPCサーバによって、メインフレームの価格破壊が起こり、市場が縮小している。
システムインテグレーションというサービスに全社を移行しなければ、生き残れなかった。
一部の人が犠牲になるとしても、別事業にシフトするとか、ビジネスモデルを全く変えるとかして生き残ることは、残りの人たちを救うのに重要になるのだ。
更に言うと、企業が分断されて崩壊されると、企業が今までに蓄えた技術、スキル、暗黙知は失われてしまう。
社会全体でみても、大企業を単に崩壊させるよりは、変革して、強くして、生き残らせる方が社会のためになると私は思っている。
実は、企業の経営者は出来る限りリストラはしたくないと思っている。
特に家長的性質の強い日本企業は、従業員の生活を守るのが企業の使命だと考える人は未だ多い。
例えば、どう見ても別事業にシフトすべき事業から、撤退できない大企業がたくさんある。
これは、撤退したら、その事業で働いてる社員はどうなるか、と思って踏みとどまってしまうのだ。
実際には、事業撤退→新事業参入でリストラされるのは一部だけだが、その人たちの生活を考えると、決断できない。
だったら、まだ少しはお金が入ってくるのだから、何とか今の事業にとどまって、頑張って回復しよう、という話になる。
モトローラが何故1G携帯電話から2Gにシフトできなかったか？
1Gは、多くの特許と技術をモトローラが所有し、じゃんじゃんお金が入ってきた事業だ。
そのおかげで、研究開発に大幅にお金をかけられたし、研究者・技術者もいっぱい雇えた。
2Gに行ったら、その人たちを抱えるほど儲からないから、リストラするか、別事業に異動してもらうことになる。
出来るだけそんなことはしたくないので、モトローラは
「1Gのままじゃ帯域に制限がありすぎて、加入者数を増やせない」という問題に対し、
2Gへの移行ではなく、1Gの技術革新や、1Gへの莫大な設備投資で、何とかとどまろうとしたのだ。
（そのおかげでアメリカ全体の2Gへの移行が遅くなったことは以前書いた）
そのせいで2Gへの参入が遅くなり、ノキアに大負けして、売上げが大幅に落ちた。
モトローラはアメリカだからまだ良い。
アメリカは、人々が転職したり、ベンチャー企業に入って仕事したり、自分で起業したり、ということが割と普通に起こる世の中だ。
人材の流動性が非常に高い。
私の米国での友人にも、もともとモトローラのエンジニアでした、なんて人は何人かいて、
彼等は例えば、リストラを機にMBAとかに入り、「この間にMBA取っちゃおう」みたいに前向きである。
家族がいるのに工学博士に入り、ワンクッション置いて別の携帯電話メーカーに就職した人もいる。
あるいは、携帯電話向けアプリを作る企業に転職して、割と成功しちゃった40代のエンジニアもいる。
全部が上手くいくはずはなく、中には悲惨な例もあると思うが、上手くいく例が多くある。
だからこそ、モトローラはそれでもその後は何度もリストラを進めることができ、企業自体は存続出来る状況が15年ほど続いた。
ところが、日本ではどうか。
日本の一流企業といわれるところに正社員として勤めている、管理職やエンジニアを、変革に対応できない結果リストラ、ということが出来るか？
転職市場が非常に小さいこの国では、正社員でなくなったとたん「負け組」と言われる憂き目にあう。
同レベルの一流企業に転職するなんて、相当優秀な人でないとまずありえない。
そうでない場合は、一流企業に勤めてたパパが、翌日から中小企業やベンチャーに勤めるパパになるのだが、
これが余り日本では歓迎されない。
ていうか、一度そっちに行くと、後は転落人生になってしまうように思われている。
「起業したら？」なんて無責任に言う人は多いけど、VCも起業家ネットワークも発達していない日本で、
まとまったお金も技術もないのにどうやって起業するのか？
要するに、日本の場合、大企業が少しでもそういう管理職やエンジニアをリストラ、ということになると、
その人たちは転落人生決定みたいになっちゃうのだ。
第二新卒レベルの若さならまだ良いが、30代前半とか結構若い人でもそうなっちゃう。
外資系や海外の企業に行けば「転落」せずに済むが、英語が話せなければ話にならない。
これでは、社員を大切にする大企業は臆病になる。
そんな可能性がある変革だったら、今の（儲からない）事業のまま何とか頑張ろう、と。
で「ユデガエル」になっていく。
私はこの、大企業に勤めてるような人たちの人材の流動性を高めないと、大企業が抜本的に変革するのに、臆病になってしまうと思うのだ。
米国にいるモトローラですら変革が大変だったのに、況や日本企業をや、なのだ。
もう一度まとめると、
・大企業が大きな変革を行うと、リストラはしたくなくても必ず起こる。
・ところが、日本はそういうリストラされた人たちが転職する術がほとんどない。あっても「転落｣とみなされる。
・企業がそういう決断をするのは非常に難しいので、少しはお金が入る今の事業に何とかとどまって頑張ろう、という安易な決断になって変革が遅れ、ゆでがえるになる。
で、米国でどうして人材の流動性が高いかというと、大企業間の転職が必ずしも大きいわけではなく、
人々が、ベンチャーとか、中小企業に転職するのに、そんなに抵抗がないこと、
MBAや社会人修士など、転職するための手段がいろいろ整っている、というのが大きいと思う。
こういう世の中になると、人々が起業を選択する、というのもだんだん可能になってくると思うのだ。
日本では、起業しようにも、お金も、技術も、人材も流通してないので、正直難しいことが多い。
ベンチャーに優秀な人たちが入ってくる環境、大学や大企業から技術を持った人材がどんどん流入してくる環境じゃないと、起業家社会を作るのは難しい。
そういうわけで、私は日本社会において、管理職・技術職レベルでの人材の流動性を高め、
転職へ人々の抵抗感をなくすこと−間違っても中小のベンチャーに勤めることが転落にならないように変える。
これが、大企業の変革にも、起業社会にするにも、大事なことだと考えている。
どうでしょうか？
（今後もこの続きで、IBM/GEなどの事例研究や、もうひとつの日本の問題を書いていこうと思ってます）
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日本でも能力に見合った給与がどの事業規模でも得られるなら人材の流動化も進みそうですが。
あと、中小から大企業への転職の敷居も日本は高いですが、アメリカは如何でしょう？
あと、日本ではこれまでは能力がさほどなくても勤続年数でエスカレーター式に給与と地位があがっていったので、転職を考えた際に能力の応用が効かない人材が多いのでアメリカほど転職が盛況（？）でないのかな、とも思います。
細かい点なのですが
＞実際には、事業撤退→新事業参入で養えなくなる社員は一部の管理職・技術職
と言う場合、
技術職は専門性が高いから分かるものの、
管理職が転用できない理由はどこらへんにあるのでしょうか？
先日、アントレの教授に相談したら
「日本は起業するには最低の国だ」と
言い放たれてしまいました。
とほほ。
中間管理職は企業の一部の組織を熟知しているというだけの組織「専門職」である場合が多く、かなり能力が高い人でなければ転用が難しい。また彼等は一般に転職も難しいことが多い。
＞一部の人が犠牲になるとしても、別事業にシフトするとか、ビジネスモデルを全く変えるとかして生き残ることは、残りの人たちを救うのに重要になるのだ。
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%83%95%E3%83%AA%E3%83%BC%E3%83%A9%E3%82%A4%E3%83%80%E3%83%BC
にもあるように、この考え方は日本人にとって合理的だと感じられないのではないですかね。
一部を切って他が生き残るより、全員で共倒れを好む人が多そう、という意味です。
教育しないと スキルがないのにに起業や
転職は難しいと思う
市役所のHPの隅に職業訓練校の紹介があるが
短い期間でだったり人数が決められてたり
講師は素人だったり 市はアリバイ作りのためにやってるだけで 本気じゃないんだよな
公民館みたいなところ短い期間借りて職業訓練やってるといわれてもね
労働者の教育、失業者の教育しないと流動性なんてうまれないとおもう 会社じゃやらないだろうし
正直どんなに講師が優れていたとしても、ベースがない人間に教えるのはハードルが高いですね。
ハローワークといい教育訓練といい、官が民と全く違うフレームワークで動いていることも日本をだめにしている理由ですね。
> これは、撤退したら、その事業で働いてる社員はどうなるか、と思って踏みとどまってしまうのだ。
従業員を路頭に迷わせたくない、というのは多少はあるとは思いますが、
その事業を開始した先代の顔を潰せない、というのが最大の理由でしょう。
特に、自分を今の地位に押し上げてくれた人が始めた事業ならなおさら。
だから、社外の人間でないと退治できない。
> 私はこの、大企業に勤めてるような人たちの人材の流動性を高めないと、大企業が抜本的に変革するのに、臆病になってしまうと思うのだ。
今の日本の政策だと、潰れるのを阻止するので、次の産業が起こってこなくてジリ貧。
サンクコストは無視して国全体でのパイを増やすことを考えて欲しいのです。
> 人々が、ベンチャーとか、中小企業に転職するのに、そんなに抵抗がないこと、
アメリカだと、大企業とベンチャーとで給与水準に大きな差が無いのもでかいとおもいます。
大企業だと安定性とブランドが優れているけど、ベンチャーだとストックオプションとかでリスク・リターン関係にバランスがある。
日本の中小企業は、経営者のためにある組織であって、従業員を向いている組織じゃないから、敬遠されるのは当然ではないでしょうか。
批評家的な人間は退職金を渡すからと首を切られます。
あと社長は、学級委員みたいな雑な扱いをされてますよ。経営者の為の企業ではなく、本当に野望が高いのだと思います。
＞人的資産の流動化
本当に流動化して欲しいです。
流動化したほうが、みな幸せになれると思うのです。
そんなことになったら、働かなくても金が貰える、今のおいしい地位が無くなってしまいます。
私以外の日本人の流動化は進めてもらってもいいですが、私だけは今の地位と年収を保証してもらいたい。
日本の将来とか、他人なんてどうなっても知ったことではありません。
みんな、口じゃあ、立派なことを言っても、本音はこれなのでしょう。
私も、そう思っています。
ttp://www.kanazawa-it.ac.jp/tokyo/business/subject/s_changemanagement2.htm
大企業＝安定終身雇用という思い込みが私を含めてまだまだ多いと思います。
ベンチャーを立ち上げた友人も多いのですが、最初は”新しい市場開拓でまず始めることで頑張れ”とは教えられて背中を最初押されていますが、その後のこと”企業は続けること（事業継続性）”が大事とを教えられていなく
背中を押した方としてはちょっと無責任の感じがします。おっしゃられるとおり
成熟している市場の中、新商品、新規事業よっぽどのことのがない限り短命に終わってしまいます。
儲からない仕事に元の仕事にもどってしまうといわれても継続性を考えれば致し方ない。
チャレンジスピリットは大事ですが”新しい”ことだけに頼るだけでは事業性、企業としては成り立たないと思います。
やはり 教育と前提条件の見方を変えなければ
初めて投稿いたしいます。
大企業正社員をクビにできる方法を作れ、ですか。
それが日本経済再生につながる、ですか。
こういった議論は最近Webではよく聞かれ、
有名なものでは元NHKの池田信夫氏の主張などですよね。
が、私には大いに疑問が。
仮に、大量の博士を抱え、高い技術力をもち、
そのくせぜんぜん商売がうまくいかず、
従業員一人当たり株価が従業員平均年俸の半額以下になっている
なぞの企業があったとします。
家賃の半年分で買えちゃうマンションみたいなもの。
仮に、そこを、規模の割にはあまり目立たない会社ですが、
しかしあえて目立製作所と名づけましょう。
技術はいいのに売れない。
あそこの製品が売れるようになれば日本経済も再生するのに。
で、この説が成り立つためには、以下の二つのうちの一つが成立する必要があります。
１、クビになった中高年管理職が一念発起してグーグルを超える企業を作る。
２、解雇によって無駄な中高年の人件費を節約し、それを原資に
目立製作所の首脳がiPhoneを超えるすごい製品を作る。
・・・このどちらかが成立することが必須となります。
はたして、成立しますか？
１は論外。
そんなことができればクビにならない。
２ですが、それも望み薄。
もし、資金があればヒットが出せる、
目立がヒットが出せないのは資金がネックだから、というなら、
政府保証で5000億円ぐらい融資すれば目立は復活するはずですが、
そうなんでしょうか。
以上、とりいそぎ。
有限会社デジタルインフラ 岡島 純
企業が成功体験にしがみつくということと首切りがやりにくいということは1次の相関ではなく、間接的な相関でしかないということは、会社経営をしている人間ならよく判っているはずです。「家業としてのれんと奉公人を守る」経営はごく一部の組織のみで優先される規範であり、現在では、組織が継続発展していくためには、顧客満足顧客開拓が必要で、そのためにどんなサービス、商品を世に問うていくか？という意識をほとんどの経営者が当たり前のように持っているのではないかと思います。この文脈でニーズとかシーズとかウォンツとかいう言葉が流行したのはもう30年以上前かと思います。
首切り自由化（口当たりが和らぐように雇用流動化と言われる）で事情が改善するというキャンペーンがだれのためになぜ行われているのかさっぱり理解できません。
みなさま有難うございます。
皆さんにお願いですが、Unknownが多すぎると誰に返信してるんだか分からなくなるんで、
何でもいいから名前つけてくださいませ。
＞要するにアメリカはベンチャーや中小企業でも優秀であれば能力に見合った収入が得られるってことなのでしょうか？
収入は会社の規模や成功度合いによりけりですが中小だから給料安い、ということはないと思います。
当前ですが、中小でも給料が高いところには優秀な人材が集まります。
＞あと、中小から大企業への転職の敷居も日本は高いですが、アメリカは如何でしょう？
これは分野によると思いますね。
アメリカでもEstablishedな分野（航空会社とか銀行とか）で中小から大企業に転職する敷居は高いと思います。
でもIT系、バイオ系、エネルギー系、技術が高いのが大事系（Aerospace、軍事とか）は技術が大事なので敷居は低いでしょう。
日本もアメリカほどじゃないにせよ、同じ傾向はありますよね？それが強まった感じだと思えばいいと思います
＠Takさん
＞技術職は専門性が高いから分かるものの、管理職が転用できない理由はどこらへんにあるのでしょうか？
企業によるので一般論はいえないですが、半導体の生産管理をやっていた人に、翌日からコンシューマ向けメディア事業に行ってくれといっても、いける人といけない人がいるんじゃないでしょうか？
行けない人や、行っても力が出せない人は組織を出るしかなくなってしまうと思います
＞先日、アントレの教授に相談したら「日本は起業するには最低の国だ」と言い放たれてしまいました。
同じ事を言う教授はSloanにもいますよ。
だから日本人で安易にエッセイで「起業する」とか言ってる人は面白くないので取らなかったりするらしいです。
とはいえ、ソニーもホンダもみんな最初はベンチャーだったわけです。
今は硬直化してますが、ぶっ壊してベンチャーも育ちやすい環境に戻したいですね。
＠Cloudさん
なるほど。そうですね。
＠Unknownさん
＞この考え方は日本人にとって合理的だと感じられないのではないですかね。
一部を切って他が生き残るより、全員で共倒れを好む人が多そう、という意味です。
ほー「滅びの美学」って感じですかね。
それこそ従業員は会社と共倒れなんて嫌なんじゃないですか？
流動化する社会を作ることは、会社で働いている人たちのためだと思ってます。
本当は、中小だって、ベンチャーだってすごく面白いことできるはずなのに、単なる世間体でそれが出来ないのってバカバカしいじゃないですか。
＠あ さん
＠Unknown さん
この手の議論ですが、
一流企業の正社員やってるような人の流動性と、現在派遣・請負化が進んでいる分野の人の流動性は分けて考えた方がいいと思います。
職業訓練などが必要になるのは後者ですよね？
そしてこちらは騒がなくても事実上流動化してるわけです。
私が書いてるのは、前者の人たちの流動性になります。
＠大手町さん
お久しぶりです。
＞その事業を開始した先代の顔を潰せない、というのが最大の理由でしょう。
何が最大の理由かは分かりませんが、おっしゃるとおりそれもあるでしょうね。
でもそれだけが理由だったら、コンサルが入って行ってEndowseしてもらうとか、別に解決可能なんですよ。
だから問題は従業員の処遇の方だと思ってますね。
企業としては、従業員を辞めさせたら「転落人生」になることが分かってるから、やめさせられないんですよ。
リストラは外部のコンサルタントも口を出せない部分でしょうしね。
＞日本の中小企業は、経営者のためにある組織であって、従業員を向いている組織じゃないから
うーん。こういう経営者が自分の持ち物だと思っている企業は別にアメリカにもたくさんあると思いますよ。
そういう企業は優秀な人が集まらなくなるし、うまくいかなくて潰れるだけってことだと思います。
だから、問題はやはり流動性にあって、日本の場合、中小企業の経営者がダメでも、見捨てて外に出て行けないから、淘汰が起こらないんだと思います。
継続は力なりで転職する人は我慢が足りないみたいに、できない評価
転職の多いアメリカは三分の一の人が新人で三分の一がしっかり働いてて三分の一が辞めようと思っているのだから
その点、転職を考えない日本人のほうがまだ会社にしっかり働いている人が多いので実力がアメリカの会社よりあるとと思う
またアメリカはすぐリストラにあうので精一杯働かなくてだめなので、その点、日本の方が会社員は楽だと思う
＠零細企業家さん
「批評家」っていうのは、口ばっかりで仕事しない人ってことですかね？
そういうのはすぐにやめさせると。
日本の中小企業にも、いい会社はたくさんあると私も思いますよ。
問題は、良い会社に人材が中々集まらないのと、人材の流動性が低いために悪い会社が生き残ることだと思ってます。
＠abcさん
福利厚生は大分違いますね。
ちなみに私は外資系にいるので、福利厚生とかほとんど無いです。
もちろん厚生年金と社会保険はありますが。
外資系の銀行などに比べるとずっといいほうだ、とは言いますが、中小企業に似た感じだとは思いますね。
日本の大企業も、このような方向に徐々に変わっていく可能性はありますね。
＠Hell mindさん
＞私以外の日本人の流動化は進めてもらってもいいですが、私だけは今の地位と年収を保証してもらいたい。
おー言っちゃいますね〜。
私は、能力があれば地位と年収は維持できるのでは？保証なんてもうムリでしょう。
単純労働ではなく、管理職や技術職などの専門職の話ですからね。
「課長しかできません」みたいな人が淘汰されれば、（もちろん変化の過程は痛みを伴いますが）低いと言われている日本の労働生産性も上がるかもしれません。
＠ツバメさん
へええ、早速見てみます。
＞最初は”新しい市場開拓でまず始めることで頑張れ”とは教えられて背中を最初押されていますが、その後のこと”企業は続けること（事業継続性）”が大事とを教えられていなく
背中を押した方としてはちょっと無責任の感じ
これは難しいところですね。
まさに私が支持しているUtterback先生が、産業のダイナミクス論でこれを書いてます。
どのような産業も最初はProduct Innovationが重視されるため、フラットな組織で次々イノベーションが起こることが重視されるが、
ドミナント・デザインが決まってくると、Process Innovation−どうやって生産性の向上をするかが鍵になる。
そしてそのイノベーションも出なくなると、後は継続的にコストと品質を上げる競争になる。
こうなってくると企業は、もっと階層的で、管理しやすい組織になってくることが求められる、と言う話です。
技術のフェーズによって、組織の形態は柔軟に変えていかなくてはならないと言う話です。
＠岡島さま
コメント有難うございます。
実はおっしゃるような、大量の博士を抱え、基礎研究所と、技術を抱えるような企業をどう再生するか
再生できないにしてもこの人材や技術を生かすか、というのはちょっと考えがあります。
それを次に書こうと思っていたんで、また来てください！
＠Anonさん
＞「首切りをもっとできるようにするべきだ」「新卒一括採用の習慣を改めるべきだ」という2大キャンペーンが行われています。
なるほど。
私は別にそんなキャンペーンに乗るつもりで書いてるんじゃないので、気をつけないといけませんね・・・。
首切り自由化で得をするのは誰か？
誰でしょうねぇ。株価が上がって短期的に得をする株主？
業績悪化に伴った首切りを正当化したい企業？
ちょっと考えて見ましょう。
流動性を高めるためには、、うまくいった（実証）の情報をたくさん出すことでしょうか、、、
現状では、転職すると給与が下がるのが事実のようですが、、、
小さい会社の方が、大きい会社よりいろんな費用が少なくて済むと思うのですが、なぜ高い給料が払えないのでしょうか？
話は飛躍しますが、派遣会社って短期間にすごく大きくなりましたね。
レスありがとうございました。
これによって産業、安全保障、政治など競争力が付くと思います。
＠ヤスさん（上の方）
アメリカも昔は家族経営な考え方の企業がたくさんあったんですけどね。
IBMだってそうでしたよ・・・。業績が悪化してジョン・エーカース（ガースナーの前のCEO）が初めてあれだけリストラしたわけで。
GMのあの高い退職金だって、そういう従業員を保護する考え方から来てるんですよね。
＠Hashyさん
うまくいった例を増やすのは大事ですよね。
それだけ取り上げると「そんなの一部の能力ある人だけ」みたいに言われたりしますが、一流大学→一流企業にいった、という能力がある人じゃなくて、仕事の能力ある人がちゃんと評価されるのが大事。
派遣は大きくなりましたね。
一方で、インテリジェンスみたいな、まさに私が必要だといってる転職市場の担い手が、普通の派遣企業とくっつかないとやっていけないほど、転職市場が小さいのか、と思うとやはりまだまだだと思いますね
＠Kenさん
これからもよろしく！
＠ピタゴラスさん
なるほど。国民の理系化を進めるという観点では、私も国がお金をつぎ込むのは重要だと思いますよ。
国が科学技術にいくらつぎ込んでるかGDP比では毎年日本がダントツ世界トップですが、これって軍事費用含んでないので、航空・宇宙産業がおかげさまで進んでいるアメリカは実は相当科学技術に予算をつぎ込んでるといえます。
中途の労働市場が無いことはある意味で今までの日本のシステムにプラスに働いていたと思います。終身雇用で身分の保障をすると同時に、社内での競争に勝つしか上に上がれない仕組みにすることで（社内のTournamentの力を強くすることで）日本のサラリーマンは働くインセンティブを与えられているのでした。日本の大企業が過去世界でも勝ってこられたのは、そのシステムの中で社内に良く働く人材を「閉じ込め」ながらFirm Specific Knowledgeを蓄積することが出来たからだと思います（社員が転職を繰り返すること・独自のFirm Specific Knowledgeを蓄積できないことはコストです）
また、このシステムが変化に弱いかというと、必ずしもそうではないのではないかとも思えます。「全くの新規事業」をするには不向きでしょうが、会社独自の強み弱みを熟知している社員が多いことは新規事業領域に出ていく上でも本来はプラスに働いていいはずです。日本の商社にしても総合電機にしても、過去には相当柔軟に変化をしてきています。（ただ「リストラが出来にくい」のは仰る通りだと思います）
そういう意味で今の日本が苦境にあるのは日本のシステムの問題というよりも、日本が今置かれている競争が以前の競争と質的な変化を起こしているからではないかと思います。また今度お話聞かせてください。
基本的には私も賛成です。雇用流動化が日本の閉塞感をだいぶ楽にしてくれるだろうと思っています。
が、個別企業に「雇用流動化はいいですよ！」と提案することは難しいですね。まぁ当然なんですが、これって社会全体で転職市場の成熟とか同一労働・同一賃金とかが出来上がらなければ、企業としては簡単に動きにくいと思うんです。ですから、もう政治の話になっちゃ他のかなぁと思います。
できればアメリカとか海外の例を聞きたいですね。年功序列・終身雇用をアメリカの方々は今、どう思っているのでしょう？？
大企業と言われる会社に居ましたけど、完全に崩壊させた方が社会のためですよ。年収600万円で少ない、と言うような中高年は全滅させるべきです。
>実は、企業の経営者は出来る限りリストラはしたくないと思っている。
そうでもないですよ。（笑）私など黒字の工場に居たのに閉鎖されましたからね。（苦笑）自分の査定のためなら喜んでリストラを励行するのが日本国のサラリーマン経営者です。工場閉鎖を決めて嬉しそうな顔してる経営者は沢山居ますよ。
>ソニーもホンダもみんな最初はベンチャーだったわけです。
今や起業家タイプは大企業で出世出来なくなってますからねえ。体育会系の脳味噌筋肉の方が出世してしまうと組織は硬直して衰退への道まっしぐら、ですけど。
否定的な物言いになってしまいましたが、雇用流動化には賛成です。と言うか中小企業でも既に高学歴の優秀な方が集まってますよ。現在、私の居る零細企業の事務所は大企業に居た頃より偏差値高いです。（笑）
少子高齢化というのが日本がオワタオワタ
と騒がれている理由なのかなあと
言ってみる。
そういう意味において今日本に一番必要なのはMBAのように
産業の歴史を学んでそこから
次に打つ手を想像できる経営者なんじゃあないかと。
あとは象牙の塔にこもらずむしろ
研究予算を取ってくるためにテレビにでたり
数学勉強すれば将来安泰だとプロパカンダする大学教授とか
ドメインを技術よりにすると、どうしても特定の技術に対して固執するのではないでしょうか。コダック経営陣やマーケが、消費者にたいしても、エンジニアに対しても銀塩フィルムの会社ではなく、たとえば写真のベネフィットにもとづいて、ドメインを定義すれば、銀塩技術に固執するエンジニアもでなかった（かもしれない）し、消費者に時代遅れだとも思われなかった（かもしれない）と言う気がしました。
リストラへの対処法は、ドメイン定義の失敗に端を発する問題の中の一部なのでないでしょうか。
こちらこそ。また飲みましょう。
さてコメントですが、おっしゃるとおり、私も今までの終身雇用システムは日本企業の優位性だったと思っています。
社内に社内文化や暗黙知を持つ人たちが企業を運営することは強みであり、このシステムが変化に弱いわけではありません。
現に日本のメーカーでは産業の変化に伴って
しかし市場だけでなく、生産・開発に至るまでグローバル化が進んでいること、更に日本社会が成熟化してシステムが硬直化していること、から「日本らしい」経営を変える必要が出てきている。
おっしゃる「質的な変化」というのを私が言葉にすればこういうことだと思います。
以前の記事でも書きました。
http://blog.goo.ne.jp/mit_sloan/e/483d1e1a7a29961ad6ce9e11cb5d7506
終身雇用制のメリットについては、以前議論が白熱した岩井先生の本でもかかれてますね。
また企業変革の文脈でも少しずつ書いていこうかと思うのでまた来てくださいね。
＠松本孝行さん
早速記事を書いてくださいまして、有難うございます！拝見しました。
おっしゃるとおり、個別企業に流動化を提案していくのはムリなので、それがこのブログ記事をかいたきっかけだったのです。
世の中に問うしかないな、と。
ただ、私の好みは正社員の既得権益を奪うことではなく、正社員を続けるより外に出るほうがずっと良い、という世の中にして既得権益を無力化することです。
ということを次の記事で書こうと思います。
海外の終身雇用の認識ですが、日本が強かった1980年代はもてはやされていたんですよ。
アレはすごいが、もうアメリカには出来ない、どうしたものか、みたいな。
今の日本人が、軍隊的に迫ってくる韓国勢をみて、アレはすごいが、もう出来ない、と思ってるのに近いかな。
松本さんの記事、引用させていただきますのでよろしくお願いします。
＠野田一丁目。さん
確かに崩壊させた方が日本のためになる大企業もあるのかもしれません。
第一、アメリカですらたくさん崩壊してきたのですから、日本でも一部は変革に成功して残り、一部は残念ながら崩壊、となるのでしょう。
拝啓は分かりませんが、黒字の工場を閉鎖するというのは、もし戦略的な動きだったのだとしたら、普通には英断に聞こえますが、どういう判断だったのでしょう？
黒字が出ていても、その商品が価値を失っていて、先行きが見えないビジネスを閉鎖するのは経営上中々出来ないことだと思います。
＞今や起業家タイプは大企業で出世出来なくなってますからねえ
そうそう。そういう起業家タイプを外に出して、起業しやすいような世の中にしたいと思ってるんです。
外に出ることがカッコいいみたいな。
＠HWさん
へえ、面白そうですね。
出来ればそういう話、詳しく聞いてみたいです。
ポスドクからの転進、というのも興味ありますし。
＠七誌のごんべえさん
そう、おっしゃるとおり、高齢少子化というのは確実にゲームを変える要素になっていると思います。
価値を生み出せる人が減っているのに、Takeする人が増えてるわけですから。
実はMBAで産業の歴史なんかに興味持って学んでるのは私くらいで、実際にはファイナンスとかマーケティングとかの実際論を学んで卒業する人ばかりですよ。
基本的にはMBAって「職業訓練校」ですから。
でも、私のように利用する方法もある、というスタンスで色々書いています。
MBAの役割についても思うところがあるので、そのうち書きたいと思ってます。
＠何となく日記さん
そうですね。そういう見方は出来ると思います。
ただこの場合でも、「では正しくドメインを設定するにはどうすればよかったか、どういう組織が必要であったか」と言うところがポイントであって「ドメイン定義の失敗が問題だった」と指摘するだけでは問題解決にはならないかな、と思いました。
今回、Lilacさんが流動性の必要性について書かれてたので流石としか言いようがありません。
今の日本の政権では雇用助成金や製造業の派遣禁止など新陳代謝を妨げる政策ばかり出てきており日本全体がゆでがえるになりつつあります。
そのような目先の安心を掲げる方が受けが良いからでしょう。
しかし、偉大なる創造の前には破壊が必要だと思います。
だからこそ優秀な人材や資金をいろいろなしがらみが多い大企業から身軽で創造的な若い企業に移すべきだと思います。
ただ、岡島さんの指摘にもあるように、能力のある人材がそのまま活躍出来るわけではありません。
今の日本で人材の流動性だけを正当化すれば大企業のリストラに利用されるだけなってしまうでしょう。
日本は技術の多くは世界でもまだ一流だと思いますが、それをビジネスに活かす経営力やそれぞれの得意分野を結びつける連携力は世界で比べると非常に低いと感じます。
ですので必要なのは人材の流動性とともに社会に出てもいつでも学べ、マネジメントやビジネスモデルの創造を醸成する教育環境の拡充とベンチャーを育成する機関です。
フィンランドテケスやイスラエルのOCSような仕組みも参考になると思います。
Googleだってシュミットのような技術と経営を結びつけるような人物がいたから大成功を収めた訳で、そうでなければ単なるすごい技術のベンチャーで終わっていたかもしれません。
日本で若く起業された方の話を聞くと、当初は起業すると言うと周りから馬鹿と言われたり猛反対された方が多いです。
仰る通りソニーだってホンダだって最初はベンチャーであって無茶とも言える挑戦をしたから今に至るわけで、なによりも挑戦しないほうがいいなんて言う環境を打ち壊すことからはじめないといけないかもしれませんね。
理由は土地の買い手が見つかったから。（笑）立地条件が良かったことが災いしました。他の地方工場は赤字だったのに田舎過ぎて売れなかったために助かりました。さらに売ったカネは移管先の工場増築費用に消えましたし、顧客は勝手に引越ししやがって、と離れました。（爆笑）単純に人減らしたかっただけなのかな？と勘繰りたくなりましたけどね。
>そういう起業家タイプを外に出して、起業しやすいような世の中にしたいと思ってるんです。
昭和の時代には不採算部門でも将来のメシのタネだから、と寛容でしたが、バブル崩壊後は世知辛くなりましたね。（苦笑）冷や飯食ってる起業家タイプのエンジニアは社内で腐ってますが、強すぎる労組に守られて出世しなくても年収600万円とかありますから、危険を冒してまで起業する必要ないですからね。まあ同期のアタマ悪い体育会系が出世して年収1000万円超えるのを見ると腸煮えくり返ってるんでしょうが。
大きい会社は、日本政府及び官僚の規制による事実上の支援を受けており、それで儲かった分を無能な社員の高給に回すことができるから。テレビ局を見よ。
やっぱり知らない分野だからかな。
ご飯作って食べたとこです。（今日はから揚げとポテトサラダとビール）
では返信です。
＠vertigoさん
＞前のブログの時に日本にはアメリカのような人材の流動性がないので非常に難しいだろうな。と書こうとしたら
今回、Lilacさんが流動性の必要性について書かれてたので流石としか言いようがありません。
どうもです〜。結局、自分が書いてることってどこまで日本に当てはまるんだろう、と思うと、そこが一番の問題だなと思いまして。
先にGEとかIBMの成功事例を書いても「でもそれって日本で出来るのかな？」と誰もが思うのではないかと思ったので、先に書きました。
＞ただ、岡島さんの指摘にもあるように、能力のある人材がそのまま活躍出来るわけではありません。
今の日本で人材の流動性だけを正当化すれば大企業のリストラに利用されるだけなってしまうでしょう。
その通りだと思います。
死語ですが、Win-Winを狙いたい。企業にとっても社員にとってもメリットがあるような、と思って次の生地を書きました。
＠野田一丁目。さん
ふーん、そんなこともあるんですね・・。
実はですね、前から書いていますが、私はバカな経営者と言われる人は大企業にはそうはいないと思っているんです。
やはり途中の過程で淘汰されていますからね。
最も大企業病に陥って、決断が出来ない、という人は見ますけれど。
1980年代までは大企業が新しい事業に対して甘かった、というのは本当にそうですね。
事業だけでなく、人にも大分お金を使っていましたよ。
日本からの社費MBA留学生が最も多かったのはその頃ですね。
いまは私費が増えているのに全体で当時の半分以下と言われています。
＠Anonymous Foolさん
私が答え損ねていたものに答えていただいてすみません。
それもありますが、私は単に大企業のほうがスケールメリットが聞く場合が多いから、ブランドなどのためプレミアムを取れるから利幅が大きい、などがあるのかなと思いました。
いや。実はそうでもないです。（笑）驚くんじゃないですかね？日本国の大企業の経営層のレベルの低さに。まあ象徴的なのが、某IT企業の相談役の社長辞退撤回要求ですね。（爆笑）米国では全く報道されてませんか？
管理職に上がってしまえば失策続きでも降格人事がなく、社内政治だけで出世してしまうシステムを改革しないといけないんですが、もう遅い。とりあえず腐ってしまった会社から撤退願いましょう。
彼らは転職をたびたびしますが、そのたびに住居を変え、アメリカ中を転々とする。彼らはスーツケースひとつで新しい会社に移ってくる。
ある時、若い夫婦でしたが、奥さんがアメリカから日本にある私がいた会社に移ってきました。その時、だんなも一緒に来ましたが、向こうの会社をやめてきましたので、日本に来ては無職です。あんがい平気のようでした。そのうち半端仕事をみつけてやってました。最近のアメリカではサラリーマンは旦那の収入だけではやっていけませんから、奥さんも働いてるケースが多いですが、転職して場所が変わると奥さんも新しいところで職を見つけねばならなくなりますが、アメリカではそれが結構、可能なのですね。
アメリカの会社は大部分そうだと思いますが、三年契約で働きます。会社が続けて雇ってよいと思えば三年ごと更新します。こうして、長い人生、日本人から見れば落ち着きのない人生を送り、アメリカでは簡単に首をきることができるので私の印象ではアメリカの労働者は首を切られないために一生懸命働いているといった印象を受けます。
社会全体がアメリカのようであれば、労働の流動性はわるくないと思います。会社は人を切るときお金がないでとおります。きられたアメリカ人も案外、楽天的で ”なにかある”と考えてるように見えます。ひろいアメリカと開放的な社会のせいだと思います。激しい競争と同時に人にチャンスをあたえる国是があるためだと思います。
私も彼らの制度がよいと思った時があります。どうにもならない人間を首にできた時です。
こういう具体的な逸話をいただけるのも面白いです。
確かにアメリカ人−特に日本の企業で働こうなんて方は、こういう考え方の人が多いように思いますね。
裏を返せば、それでも暮らしていけるような豊かな国なんですよね。
と昨日フードスタンプで買い物しているアメリカ人をスーパーで見て思いました。
意外に当たり前のように論じてしまいがちなのですが、修論が、産業の再活性化ということで、もしかしたら基礎的な情報をお持ちかもしれないと思いコメントを残させていただくことにしました。一度まとめてネット記事として置いていただけると、全体の議論が活発に進むのではと思います。
すこし踏み込むと、日本にはかつてこれを代替する制度（例えば、ジョブローテーションやグループ企業内の人の交換）があったはずなのですが、これらがどうして機能しなくなったのかか気になります。
いつも楽しく拝読しておりますので、ブログ上でお知らせいただけると有り難いです。
ますます一層のご活躍をお祈りしております。
勤めている会社はこちらでも度々挙げられる超有名グローバル企業（ロゴが赤い方）ですが、やはり大企業病です。管理職の降格など見たことがありませんし、機密の問題が無ければ学生バイトでも簡単に出来る仕事しかしていない人が700万円とか取ってます。
で、私はもう出ようと思っているのですが、これが怖い（笑） なぜなら「転落人生」を予想してしまうからです。
大企業の正社員の立場からも、新しい挑戦をやり易い社会になって欲しいと思っています。
辞職、転職、解雇、当たり前の社会になって、誰でも再チャレンジできるようなって欲しいです。
おそらく同じ会社の者です。カメラとインクだけで儲けてきたから、大企業病は他の大手電機メーカーよりも深刻だと思います。私も出ようと思ってます。あと５年の命ですよ。あの会社は。
面白い視点だと思います。米国の金融機関のような部門別採用的考え方にフォーカスしているのでしょうか。
最近の研究では、ジョブローテーションが組織の成長に重要だというものも多く見られます。
このあたりは興味のある分野ですので、またそのうちアップデートしたいです
＠Okdmktさん
コメント有難うございます。そうですよね、さらに家族がいるほど、この決断は難しく、不可能に近くなる。
だから企業の側がレイオフするというのもひとつで、そうするとやめることが一般的になり、抵抗がなくなってくる。米国がまさにそのモデルだったと思います。
一時的にはかなりの痛みを伴いますが。
日本で人材の流動化をするためにマーケティングの学校や仕組み作りをしようと決め、まずキャリアカウンセラーの資格を取得。個人がキャリアを考えられるようにすることに取組はじまたのが7年前。そして今月末大手半導体メーカを早期退職して独立・起業します。
私は8年間管理職をしてきました。4月以降昇進の話も頂きました。しかし、自分の夢を実現するために大企業を飛び出ます。今回、早期退職を決断した管理職は数えられないほどいます。その殆どが、境界人といわれる人脈豊富で外で通用する優秀な人材ばかりです。我々退職組が新しい市場を創り、今の会社に付加価値をつける時がくると信じています。