今日は日曜日

日曜日なのに・・・UPさせていただいてまーーす
9月ももう終わりです・・・試験が終わって1か月以上経過してしまいました結果を待っているのはつらいですね特に特例待ちの方はなおさらです・・・でもまだ発表まで1か月以上あります。時間は大切に使ってくださいね

さて、仲良くしようシリーズ「労働契約法」の最終回です。
条文は残りは雑則の2つです。。。
第18条第1項①・第2項②
①第12条及び前条の規定は船員法の適用を受ける船員(次項において「船員」という)に関しては適用しない。
②船員に関しては、第7条中「第12条」とあるのは「船員法第100条」と、第10条中「第12条」とあるのは「船員法100条」と、第11条中「労働基準法第89条及び90条」とあるのは「船員法第97条及び第98条」と、第13条中「前条」とあるのは「船員法第100条」とする。
第19条第1項①・第2項②
①この法律は、国家公務員及び地方公務員については適用しない。
②この法律は、使用者が同居の親族のみを使用する場合の労働契約については適用しない。

第18条は、船員に対する特例です。ご存じのように船員さんの働き方は特殊ですから・・・・
第19条は労働基準法でもおなじみの適用除外です。
説明は特に、いらないと思いますので・・・

これで労働契約法の全条文を学習・？？？しました。
試験科目でいうところの「労働一般常識」の法律は、実はとても重要な法律ばかりなんです
「労働経済」は現状を知り、問題点を考える上には、重要な「資料」ですが、個人的にはそれにウエイトをおいた出題(平成19年)は？？？？？と考えます。
労働一般の諸法令は、数が多く試験のときには、どうしてもざっくりした学習になりがちです・・・・が現実には、各々重要なものばかりです。
受験生は、時間に余裕が時期・・たとえば今頃・・にじっくり労働一般関係の法律と付き合うことをお勧めします。ぐっと理解が増して、直前の見直しがずずーーーっと楽になるはずですから・・・・
合格者の皆さんも、「労働者派遣法」「労働契約法」をはじめとして、実務的にも重要な法律が労働一般グループにはたくさんあります。時間を作って試験勉強では欠けていた条文の読み込みなどを、お勧めします

では、「労働契約法」の条文読解？？にお付き合いいただきましてありがとうございました。
昨日お知らせいたしましたように、明日・明後日は休刊させていただきますので、次にお目にかかるのは10月です。
朝晩の気温がです。お風邪にご注意ください

おでんの季節

一雨ごとに・・・秋らしくなります。おでんが美味しい季節になりました。
先週の土曜日に、受講生の皆さんに、福島(大阪の福島です)の「はなくじら」へ連れて行っていただきました。「ネギ袋」をはじめなかなかの絶品揃いで・・・とても美味しかったです。10月号の「あまから手帖」がちょうど福島の特集をしています。宝の島・福島ですっておいしいお店の宝庫のようです福島あたりに、事務所を移転したくなりました

今日は土曜日ですが、労働契約法と仲良くしましょう。
第17条第1項①・第2項②
①使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
②使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的を照らして、必要以上に短い時間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。

バブル崩壊からでしょう・・・正社員から非正社員への代替が進み、派遣労働者・期間の定めのある労働者などの非正社員と呼ばれる労働者は、労働者全体の約3割？？？に及んでいます。
期間の定めのある労働契約＝有期労働契約における労働者は、契約期間の途中で突然解雇を通告されたり、反復更新されてきた契約が突然雇止めされたりと、労使間のトラブルは多くなっています
労働契約法第17条では、この有期労働契約の特に終了場面を中心とするルールを明確にして、トラブルを避けよう・・・というものです
①第1項では、労働契約の期間を定めて契約しているのだから、やむを得ない事由がなければ、契約期間の途中で解雇できません・・・と規定してます。
この1項は「やむを得ない事由がある場合でなければ解雇できない」としていますが、民法第628条では「やむをえない事由があるときは、契約を解除できる」としています趣旨は同じですよね。でも表現が裏返しです。。。。労働契約法は、労働契約期間中の雇用の保障＝労働者の保護＝の原則を強調したものと考えられるからです
「やむを得ない事由」の判断基準ですが・・・ここまでずっとこの労働契約法のシリーズをお読みいただいた方は、もうピンときましたね・・・個別事案ごとに具体的な事情によって判断するですねただこの場合、契約できちんと決めてある「期間」の途中でやめさせるわけですから、「やむを得ない事由」の有無は厳格に判断される必要があるとおもいますね。第16条の「解雇権濫用」の客観的に合理的な理由・社会通念上相当・・・よりずっと厳しく考えるべきと思います
②第2項は契約期間についての配慮です。
反復更新された有期労働契約の雇止めをめぐる労使間のトラブルが多発している現状を踏まえ、契約締結時の最初から会社にとって労働者を有期で使用する必要がある期間を契約期間とすることにより、細切れの労働契約を減少させ、全体として契約期間を長期化することにより、更新回数が減少し、トラブルも少なくなる・・・かもって考えたのが、この第2項です。

いやーまた長くなってしまいました。「配慮」って？？？お話しまでしたかったのですが・・・・ここまでにします。「配慮」についてはまたの機会に。

いよいよ、次回で「仲良くしよう」シリーズ「労働契約法」は最終回です。
来週29日月曜日・30日火曜日は出張のため、臨時休刊させていただきます。
したがって、明日は日曜日ですが、とにかくアップして、「労働契約法」の最終回を迎えたいと思いますので、よろしくお付き合い下さい。
ではまた明日です

適応能力？？？

昼間はまだ「暑い」感覚ですが、朝晩はめっきり涼しくなり・・・ってホッとしてたのですが、昨晩は蒸し暑くて帰宅途中で気分が悪くなりました・・・・気温の差に的確に体が対応できない自分に愕然・・・ちょっと大げさ・・・としました。環境適応能力が低下していることを痛感しています

労働契約法は第16条をベースに「解雇」のお話しです
最高裁判決で確立していた「解雇権濫用法理」を平成15年に労働基準法第18条の２で明文化しました。平成20年3月「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」この条文そのまんま、労働基準法から労働契約法第16条にお引越ししてきました(労働基準法第18条に2は削除になりました)移行してきても、解釈や裁判実務上の扱いは変わらないと理解して下さい。

解雇は、使用者から労働者への一方的な労働契約終了の意志表示です。
一般的には、「普通解雇」「整理解雇」「懲戒解雇」などの種類に分けて考えます「整理解雇」は労働者自身の問題というより、企業の「経営上の理由」で、労働者の権利が奪われる可能性があります・・不況下のリストラをイメージしてくださると、わかりやすいと思います
整理解雇をやむをえない合理性等ありと認めるためには、以下の要件が必要であると判例では示しています。
①事業経営上人員を整理する必要性
②解雇を回避する努力を尽くしたか
③解雇対象者選定の客観的合理的基準
④労働組合および労働者との誠実な協議・・・の4つをあげています。
「要件」＝4つをすべて満たすこと・・と書きましたが、現在は「要素」説＝４つは考慮要素・・・もいくつか判例が≪東京地裁平成12年ナショナル・ウエストミンスター銀行事件など》出ています
労働契約法では「整理解雇の有効性」の判断ルールが明文されていません「要件」説にせよ「要素」説にせよ判例は、最高裁による判断ではないため法理が確立していないことが理由のようです。。。。

今、外はかなりの＆。大雨の警報も出ているようです。
明日は土曜日ですが、労働契約法を１０月に持ち込まないために、UPしたいと思います。
第１７条有期労働契約に進みます。
では、また明日・・・・

占いチェック

毎朝占いをチェックしてます。の星占いネットではお気に入りに入れておいて、12星座・四柱推命などなど・・・・・
占う基準？？？？が同じではありませんので、結果は、そこそこバラバラです・・・・の結果が出ていてものものもありますので自分で勝手に、バランスをとって気持ちを盛り上げたり、警告？を出したりして楽しいんでますが・・・・
今朝は、どれもが悪い結果ばかりでさすがにちょっと凹みます・・・今日はセミナーのお仕事があるので、凹んでいる場合ではないので本日のラッキーカラーのハンカチややで運気をUPさせてがんばりまーーす

仲良くしよう「労働契約法」も第14回です
第15条をベースに、「懲戒」のお話をしていきます。
「懲戒」は、労働者に対して企業が与える「制裁」罰です
企業秩序を維持し、企業の円滑な運営を図るために、職務規律等に違反する労働者に対して、使用者は「懲戒」できますが・・・・当然無制限に認められるわけではありません
労働基準法では、就業規則の相対的必要記載事項として定め、「定め」のない「懲戒」は認められません・・・「罪刑法定主義」です
判例では、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、権利濫用として無効となる」と法理として確立しています《最高裁昭和58年ダイハツ工業事件など》
労働契約法第15条は、これを条文で明確にしたものです
労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして・・・客観的に合理的理由があり、社会通念上相当と認められなければ、その「懲戒」は「権利濫用」です。～は、第15条の条文です。有効性の判断要素として明文されています
いずれにせよ、「懲戒」は労使間のトラブルになりやすい部分です。

法律上では懲戒の種類は特段定められてはいませんが、一般的には制裁として「譴責」「戒告」「減給」「出勤停止」「諭旨退職」「懲戒解雇」などがあります。「譴責」は「ケンセキ」と読みます。通常、始末書を提出させて戒めることを言います。
「譴責」は制裁のなかでは一番軽い処分ですので、企業の中でも比較的よく？用いられます。反省していることを「始末書」という形に表せ！！ってことですね。ただ「だしときゃいいさ」にならないよう「複数回にわたるときには、処分もありえると」いう文言が添えられている就業規則が実際には多いですね。
実はこの始末書、態度が改善されず解雇の方向へ進み、労使トラブルになった際、重要な証拠書類になります

第15条から、横道にそれてしまいました
では、明日はその「解雇」に進みます。。。。

ブログのタイトルの悩み？

本試験終了後１週間弱は、驚くべき数のアクセスでした。
その後しばらくも、２倍くらいのアクセスが続きましたでも労働契約法・・・を連載？？？している間に、数字は通常アクセスに戻りました・・・・でも時々どーんと数字が多くなることがあります土日休刊と職場ので見てくださる方のアクセスとあいまって、曜日によって差が出ます・・・でもドーンと数字が動くのは、タイトルとの関係です・・今日も「食の安全」「王監督引退」「阪神戦」とうとう思い浮かんだのすが、結局メインは「労働契約法」なので、テーマ検索にかからないようなテーマにしてしまいました

この場をおかりして、いつもご覧頂いている皆様に、改めて御礼申し上げます・・・今後ともよろしくお付き合いくださいませ

今日は、労働契約法の第１４条から「出向」についてです
まず、「出向」の目的を考えてみます。
①余剰？人員の雇用の確保？と整理②関連会社などへの技術指導・経営指導③人事交流④人事システムの流れ？・・・などなど。プラス要因もあるはずですが、現実にはマイナス要因のほうが、目につきます。。。労働者にとって「出向」は大きな影響を与えます
出向には、「在籍出向」と「移籍出向」がありますね。「移籍出向」は出向元との雇用関係を終了して出向先に転籍をするものですから、「労働契約」については、移籍先との関係になります。
労働契約法第１４条(条文は昨日にUPしてあります)での「出向」は「在籍出向」＝出向元との労働契約を維持しながら新たに出向先との労働契約関係を生じさせて、労働者を「出向先」で働かせるものについての規定と考えられますね労働者にとって労働条件や処遇に大きく影響を及ぼす可能性があるからです

第１４条は、使用者の出向命令が権利濫用に当たる場合には、その出向命令は無効と言っています・・・根拠？となっている判例は、最高裁平成15年の「新日本製鐵事件」です。
出向命令が「権利の濫用」にあたるか否かの判断は、出向の必要性対象者の人選基準の合理性人選の妥当性労働者の不利益の程度命令手続きの相当性・・・・などを総合的に勘案して判断すべきと前述の判例でも明らかにしています第14条においても「当該出向命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして」と明記しています
でもこれは「出向命令」が「権利濫用」か否かの判断基準で・・・「出向」を命ずることができるか否かの判断基準ではありませんね・・条文は「使用者が労働者に出向を命ずることができる場合」を前提としていますので、まずは「出向命令」ができるか否か・？？？ってとこから？？？？行政解釈では、個別具体的事案で判断するって言ってます。学説も「同意」「規定」についてさまざまな見解があります。
結論？？としては、「出向命令」が認められるか否は、「要件等を法文上で一律に規定することはできず、個別事案ごとの具体的な事情に応じた判断にゆだねる」とのことのようですう

「出向」は確かに個々の事例によりその実態はさまざまで、一律の判断は困難と思います。判例法理のみにゆだねず、法文化したことは大変重要なことだと、私は考えています

ではまた明日・・・明日は「懲戒」へ進んでいきます

曜日の感覚？？？？

また休日です・・・曜日の感覚がまたまた狂ってしまいます。学校の授業は「曜日」の感覚でうごきますが、それ以外の仕事は「日」感覚・・・何日の何時から・・・でインプット？されていますですから仕事の上では間違いは起こらない・・・間違いが起きては困る・・・のですが「ゴミ」の収集が完璧「曜日」感覚で本日火曜日は「可燃物」の日ですが、日曜日と思いこんでいる脳に「火曜日」だよーーンって認識させておかなければ・・・・

労働契約法の第１２回です
第１４条
使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当然出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定にかかる事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。
第１５条
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由をか欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
第１６条
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

労働契約の継続・終了のルールです。この３つは、「権利濫用の無効」規定として、とても重要な３条だと思ってください

労働者にとて「懲戒」「解雇」はとても影響のある重要事項です。
加えて立場が曖昧でな「出向」を労働契約法では明文化することにより、労働者の保護を図ろうと考えています。
しかし、上記の条文はご覧のように、とてもシンプルなもので、労働契約法上問題となる具体的な判断は通達・判例によることとなります。

ということで、本日は条文の紹介だけですう
明日から「出向」の意義・「懲戒」の考え方・「解雇」の解釈そして「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」の意味とうとうに分けて、お話をしていきます。。。。。これが労働契約法のヤマ場です。

ちなみにちょっと、受験生のために・・・「権利の濫用」規定のこの３つですが選択・択一対策として、言葉の用い方を注意しておきましょう
第１５条「懲戒」第１６条「解雇」には「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」は登場しますが、第１４条「出向」には登場してきません。
また「事情に照らして」という表現は、第１４条・第１５条に登場しますが、第１６条には使われません・・・
そして、第１６条は労働基準法第１８条の２がそのままお引越しをしてきた条文です。

では、また明日の水曜日には「出向」でおめにかかりましょう
お休みの方は、有意義なお休みをお過ごしください。

総裁選より阪神戦

今日は朝から、きれいな空が広がっています。昨日は雨の合間を抜けて・・・と思ったのですが、帰宅時にしっかり濡れてしまいました・・・傘はさしていたのに、びしょぬれになりました
本日は、自民党の総裁選ですよねー・・でも結果は決まっているって感じで・・・それより阪神こちらのほうが、現実には悩ましい問題って思っているのは、私だけじゃないですよね

仲良くしよう「労働契約法」第１１回です
第１３条
就業規則が法令又は労働契約に反する場合には、当該反する部分については、第７条、第１０条及び前条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については適用しない。
労働基準法第９２条第１項
就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
第１３条は、就業規則と「法令・労働協約」との関係について定めています。・・・上記に掲載しました労働基準法第９２条第１項と文章の表現は異なりますが、両条文は同じ趣旨であることを認識しておきましょう
ただし労働基準法は行政取締法規ですので、変更命令＆罰則が付いてくるっておまけで覚えておきましょう

会社側が作成した就業規則が、法令や労働協約に違反している場合には、第７条・第１０条・第１２条の規定は適用しない・・これが第１３条の内容です。。。。第７条・第１０条の要件を満たしている就業規則であっても、法令・労働協約に違反している部分は、その就業規則で定める労働条件は労働契約の内容とは、認められないってことですね。

ちなみに、この第１３条の「法令」は強行法規としての性質を有する「法律」「政令」「省令」を指しています。罰則を伴うか否かは問いませんので、労働基準法以外の法令にも違反してはだめですよーーー

労働契約法・・もううんざりしている頃でしょう条文の表現は全然難しくないし、条文数も少なくて・・・・でもぼんやり読んでいると繰り返し同じ様な事を規定しているように感じられて、要点がぼけてきてしまいます。
法律の勉強？？は、まず、条文をよく読んでください何をどうしたいのか？？？？それがイメージできたらもう仲良しになれた証です。
次の第１４条以降は、今までの部分より、ぐっとイメージしやすい部分になります楽しみにしていてください。

では、今週もがんばりましょう

二十世紀

台風の影響が感じられる風が吹いています。進路によっては明日のセミナーは中止になるかも・・・・との主催者から・・・連絡待ちの状態です

島根の友人から、毎年「二十世紀」の梨が送られていきます果物大好きな我が家にとって、とてもうれしい贈り物です
二十世紀といったら、鳥取が有名ですが、島根のも甘くてとても美味しいです
20世紀といったら、ご存じのとおり1901年から2000年までの100年を言いますが、この梨の名前は1898年(19世紀明治時代です)に命名されたんです。新世紀＝20世紀の代表となる品種ということで、付けられた名前だそうですが、すごいですね命名者のセンスそして今でもそれが受け継がれて栽培されていて、私たちを楽しませてくれているのですから

労働契約法の続きです
第11条
就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法第89条及び第90条の定めるとことによる。
労働基準法第89条
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする・・・・・以後の「掲げる事項」は省略します。。。テキストで確認してください
労働基準法第90条第1項①第2項②
①使用者は、就業規則の作成または変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
②使用者は、前条(第89条)の規定により届出をなすについて、前項(第90条①)の意見を記した書面を添付しなければならない。

労働基準法第89条では、就業規則の作成と届け出の義務を・・・第90条ではその手続きを規定しています。。。《参考までに、労働基準法では第106条で就業規則の衆知を義務づけている点も確認しておきましょう》
労働契約法の第11条では、就業規則を変更するときには、労働基準法の第89条・第90条に従ってくださいねっってことです。。。。
第11条がなくても、就業規則の変更については労働基準法上で就業規則の変更手続きを遵守することを求められていますが、個別の労働条件を「就業規則の変更」により変更することを認めるためには、「就業規則の変更」が、それなりに「きちんと」した手続きによらないと・・・という趣旨で、「就業規則の変更」の合理性を手続き面から補完する役割が、第11条と理解して下さい
労働条件の変更についてまとめてみましょう
労働条件の変更は、あくまでも労使間の「合意」が原則です例外的な取扱いとして、「就業規則の変更」により、労働条件を変更できますが、それは就業規則の変更が合理的＋変更を労働者に周知・・・という要件を満たさないと認められません

この法律の第8条から第11条は「判例」による法理を条文に明文化したもので、労働契約法の立法趣旨からみて重要な部分となります。条文そのものは表現もわかりやすく書かれていますが、内容はとても深いものがあります。じっくり仲良くして下さい

では、台風の影響が出ないことを祈りつつ、今週はここまでです。
来週は第13条から(第12条はすでに学習しましたので・・)・・・来週中には、労働契約法のシリーズは終了しますので、もうしばらくお付き合いくださいませ

台風１３号

雨模様です。台風１３号の影響でしょうか？？？あっちへ行くかと思っていたら、こちらへ向きを変えて、しかもなんだかとてもゆっくりですね。
週末は、セミナーが入っていますので、台風の動きが気になります

仲良くなろう「労働契約法」・・・昨日の続きになりますので、昨日ブログをご覧になっていない方は、恐縮ですが、１日戻ってくださいね
第１０条
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に「周知」させ、かつ、就業規則の変更が、【①労働者の受ける不利益の程度、②労働条件の変更の必要性、③変更後の就業規則の内容の相当性、④労働組合等との交渉の状況⑤その他就業規則の変更にかかる事情に照らして合理的なものであるとき】には、労働契約の内容である労働条件は、今後変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によって変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き。この限りでない。

復習です第9条では、「合意」なく、就業規則の不利益変更により、労働者の個別の労働契約における労働条件を不利益に変更できません・・・・と規定してます
業績が悪化した⇒労働条件を低下(賃金カットなど)して、この場を切り抜けよう⇒労働条件を就業規則の変更で変えてしまおう⇒でも合意が得られない⇒合意なく不利益変更はできない⇒でも業績は悪化してこのままだと会社は
労働契約法は労働者保護の法律ですが、会社がつぶれちゃったら元も子もありませんので・・・・ということで、第9条のただし書として第10条で、第9条の例外規定＝逃げ道を作っています。。。。。ここまでは復習
「合意」がえられずに就業規則の不利益変更を行うのには、①労働者の受ける不利益の程度個々の労働者の不利益の程度が受け入れられる程度のものか？、②労働条件の変更の必要性会社側にとって労働条件を低下させなければならない現状・事情、③変更後の就業規則の内容の相当性就業規則全体から見て変更事項のバランス？、④労働組合等との交渉の状況組合との交渉の状況・結果を勘案してこの①～④の要素を考慮して⑤その他就業規則の変更にかかる事情に照らして・・・変更したものを「合理的なもの」と判断しその「周知」によって、就業規則の不利益変更を認めていると、理解して下さい。
合意によらない就業規則の不利益変更＝「合理的」＋「周知」によると第１０条は第９条の例外として規定しています
この第１０条のベースとなっている判例は、「第四銀行事件」合理性の判断の考慮要素を明確にした事案です。この他「秋北バス事件」「フジ興産事件」もルールのベースになっています
最後に第１０条ただし書き以降は、難しくありませんね。変更しない「合意」された部分は、そのまんま適用ですよーってことですね。
第１２条との関係は、第７条のところでお話した趣旨と同様ですので、戻って確認をしてください。

では、今日はここまでです
台風の被害が大きくならないことを祈っています

合格予想？？？？

受講生の方には、合格予想ライン・・・・なんてものが到着しているようですが
http://www.o-hara.ac.jp/sokuhou/sharoshi/bunpu.pdf
よく分析されている「予想」ラインだと思います・・予想を見てちょっとほっとした方逆にガッカリしたかたでも、予想はあくまでも予想です。。。。正式な発表11月7日を待ちましょう
分析結果から感じたことやはり正答率５０％以上の問題は必ず正解したいですね

さて、仲良くしよう「労働契約法」しつこく8回目
条文第8条から第11条は、労働契約の「変更」のルールを決めています。労働契約は入社時＝締結のときにだけ考えればよいことではなく、すでに結ばれた労働契約のもとに現実に働いている労働者とその労働契約のとの関係も考えていかなければなりませんね。
第8条
労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
第9条
使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし次の条の場合は、この限りではない。
第10条
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に「周知」させ、かつ、就業規則の変更が、【①労働者の受ける不利益の程度、②労働条件の変更の必要性、③変更後の就業規則の内容の相当性、④労働組合等との交渉の状況⑤その他就業規則の変更にかかる事情に照らして合理的なものであるとき】には、労働契約の内容である労働条件は、今後変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働j契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によって変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き。この限りでない。

第8条は、今までは締結の場面で登場していた「合意」の原則は、変更のときにも生きてますよー・・・ってことですから、スルーしましょう
契約の途中で、会社の業績が悪化して、賃金カットなど労働者の労働条件の低下が・・・というような場合、会社が勝手に就業規則変更したりしたら、トラブルは避けられませんね先ほどの第8条で「労働条件の変更」は「合意」が原則ってありましたが、当然労働条件が低下する場合などは「合意」が得られないってことが考えられますが
第9条では、「合意」なく、就業規則の不利益変更により、労働者の個別の労働契約における労働条件を不利益に変更できません・・・・と規定してます・・・・。
さて、会社は困ったことになりました・・・・業績が悪化した⇒労働条件を低下(賃金カットなど)して、この場を切り抜けよう⇒労働条件を就業規則の変更で変えてしまおう⇒でも合意が得られない⇒合意なく不利益変更はできない⇒でも業績は悪化してこのままだと会社は
そこで登場するのが第10条です。労働契約法は労働者保護の法律ですが、会社がつぶれちゃったら元も子もありませんので・・・・ということで、第9条のただし書として第10条で、第9条の例外規定＝逃げ道を作っています。

だいぶ長くなってしまいました。第10条のお話は、明日に回しましょう・・・・重要な部分ですから
上記条文中の①～④の数字や【】などは、原文には記されていません。お話の都合上、私が勝手につけているものですので・・・ご了承ください

では、明日は第10条のお話をしたいと思います・・・・