新年度のスタートです

新年度がスタートしました

気持新たに・・・・・というより、なんだか、気持がザワザワしています


ところで厚生労働省が就業規則のモデルを４月１日付けでＵＰしました。
http://wwwhaisin.mhlw.go.jp/mhlw/C/?c=185959

就業規則のモデルは、あちこちで簡単に手に入ります
でも、モデルはあくまでもモデルに過ぎませんこれをいかにそれぞれの事業所に適した内容・文言を掲載して、業務とするのが社会保険労務士です

厚生労働省のモデルは、チェックしておきましょう

東京は、とても寒く朝から雨です足元に気をつけたいと思います

第４３回社会保険労務士試験：選択式内容解説(１)

オフィシャルサイトで、昨日の社労士試験の問題が、公開されましたさっそく、選択式の問題を解いてみました

合格ラインや特例措置の予想は、私個人では、どうにもなりませんので、正式な合格発表をお待ちいただくしかありませんが・・・・「雇用保険法」「健康保険法」「厚生年金保険法」・・・・ちょっと入れにくかったですが「国民年金法」・・・・これらの４科目は、テキスト等の学習で、３～５点は得点できる内容の出題だったと判断できます。

しかし、「労働基準法」は判例、「労働者災害補償保険法」は改正がらみの通達、「労働一般常識」は賃金制度の歴史、「社保一般常識」介護保険法の細かい部分は、テキストの知識のみならず、応用知識・国語力等が求められた問題だと感じました
そこでこの４科目について、一つずつ解説をしていきたいと考えます。
点数が取れた方も、取れなかった方も・・・・すでに合格をなさって実務に携わっている皆様にも、判例等は是非参考にしていただきたく思います。

労働基準法・労働安全衛生法
１．Ａ：深夜業
これは、労働基準法第４１条の「労働時間・休憩及び休日」の適用除外の問題ですが、これは超頻出事項ですから、解説は省略します

２.Ｂ：解除条件
内容は、決して難しいことを聞いてはいないのですが、・・・２の文末の『・・とするのが、最高裁判例の判例である』という問題文が、若干受験生を惑わせたのではないでしょうか？
法３９条の年次有給休暇の解釈をめぐる判決は、かなりの数があります。その中でも昭和48年の最高裁の「3・2判決」と言われる「林野庁白石営林署事件」が重要でまさにこの問１の２の問題文は
『労働基準法３９条に基づき、労働者がその有する休暇日数の範囲内で、具体的な休暇の始期と終期を特定して時季指定をした場合において、客観的に同条３項但書所定の事由が存在し、かつ、これを理由として使用者が時季変更権を行使しないときは、右指定によって年次有給休暇が成立し、当該労働日の就労義務は消滅する。年次有給休暇の成立要件として、労働者による「休暇の請求」これに対する使用者の「承認」の観念を容れる余地はない。』という判例の要旨からの出題と推定されます
つまり、年休の権利は、労働基準法第39条1項の要件を満たすことで、当然に生じ、労働者の『請求』やこれに対する使用者の『承認』によって生じるのではない・・・ってことですね。
同条４項の『請求』とは、「時季指定」を意味し、労働者が時季を指定したら、使用者が時季変更権を行使しない限り成立する。・・・つまり、使用者が適法に(事業の正常な運営を妨げる等)時季変更権を行使された場合、労働者の時季指定の権利が解除されるってことですね

３．Ｃ平均賃金の６割
これも判例からの出題ですね・・・・「中間利益」の問題ですが、この「中間利益」については、確か？平成21年に択一で出題された記憶があるのですが
判例は昭和62年4月2日「あけぼのタクシー事件」です。
簡単に説明しましょう使用者の責めに帰すべき事由により解雇された場合、解雇が無効となった場合(裁判などで)は、解雇期間中に労働者が就労できなかった原因は使用者にあることになるため、労働者は賃金請求権を失うことはありませんが、その解雇期間中に他社で就労して収入を得ていた場合、使用者は労働者に支払わなければならない解雇期間中の賃金から、労働者が他社で得ていた収入を控除することができます。
これを「中間収入の控除」といいます。仮に中間収入の控除が認められないと、労働者は二重取りできることになるという理論です。
ただし、中間収入を控除できるとしても、すべての中間収入を控除できるわけではありません。そもそも無効な解雇を行ったのは使用者ですので、使用者の責任分は負担すべきですよねそこで、(労働基準法第26条)ご存じ使用者の責任で労働者が休業した場合は、休業手当（平均賃金の6割）を支払わなければならないと定めがありますので、この「平均賃金の6割」までは、使用者は、労働者から中間収入の返還を求めることはできないことになります。
つまり労働者は「平均賃金の6割」まで使用者から賃金を支払ってもらえるということです。。。。。ちなみに、「使用者の責めに帰すべき解雇」という「休業手当」が発想できると、「中間利益」についての知識がなくても、「平均賃金の６割」を選ぶことが可能かも知れませんね

４．Ｄ常時使用する、５．Ｅ潜水業務　これは、択一対策としても、基本事項ですので、テキストで確認をしてください。

久々に判例集をひっくり返して・・・・疲れましたが、勉強になりました
次回は、労働者災害補償保険法・・・・今回の法改正によるものですので、解説というより、通達等の資料の確認をしてみたいと思っています

今日は久々・・・ちょっと

相変わらず・・・ご無沙汰続きで申し訳ありません
今日は、久々のんびりしています
夕方行かなければならないところがありますが、これも何時にとぴったりした予定ではないので、ちょっとのんびりした気分になっています

昨日は、朝から電車の時刻がめちゃめちゃで・・・・・それに加えて、定期券を忘れちゃって
前日に持って行ったバックの中から、抜き取るの忘れちゃった・・・のですが
帰宅して、それを確認するまで、もしかすると、どこかに落としちゃったんじゃないかという不安に・・・・・1日疲れてしまいました注意力散漫です

労働基準法です。
当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合との書面による協定により、「労働者が事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定しがたい時には、8時間労働したものとみなす」と定めている事業場において、ある労働者が1日において、事業場内と事業場外で双方の業務に従事した場合における労働時間は、労使協定で定めた8時間と算定する。

事業場外労働・専門業務型裁量労働・企画業務型裁量労働・・・これらの「みなし労働時間制」は、あくまでも「労働時間算定」の考え方です。「休憩」「時間外」「休日労働」「深夜」の規定はしっかり適用されます。。。平成19年に出題されています
各々の「趣旨」「対象者」「手続き」などは比較学習をしておきたいですね

ポイント①年少者・妊産婦等の労働時間算定においては、みなし労働時間制の規定は適用されません
ポイント②「事業場外労働」のみなしは、事業場外での労働時間が「算定しがたい」とき・・・原則は事業場内外ひっくるめて「所定労働時間」労働したものとみなす・・・という規定ですが、今日の問題のように「労使協定」での労働時間みなしは、『算定しがたい「事業場外」の労働時間』のみを協定しています
したがって、事業場内で働いた分（労働時間が算定できる分）については、協定された時間に事業場内で働いた時間が加算されなければなりません。
問題では、労使協定は事業場外労働を8時間とみなしていますので、社内に戻って仕事をした分は当然加算加算されますね×です。・・平成6年の本試験問題に類似問題が出題されています。根拠はS63.3.14基発によります。
基本的には、協定みなし8時間でしたら、社内業務分は法定労働時間を超えることになりますので、時間外の割増賃金が発生することも、意識しておいてください

みなし労働時間制は超頻出事項ではありませんが、微妙な間隔で出題されています。択一でも選択でも問われたら「やったー」と思えるようにチェックしておくことをお勧めします

今日のおまけ
平成16年の基発で、以下の①～③のいずれの要件にも該当する場合は、パソコンなどの情報通信機器を活用した在宅ワークは、事業場外のみなし労働時間制の適用をすることとなっています。
①当該業務が私生活を営む自宅で行われている
②情報通信機器が、使用の指示により常時通信可能な状態におかれていない
③随時使用者の具体的な指示により、業務が行われていないこと

しかし、たとえば労働契約で当該業務に従事する時間が決められていて、自宅で日常から独立個室で業務に従事することとし、随時使用者から指示が与えられるような場合などは、事業場外のみなし労働時間制は適用されません。

では、また、お目にかかりましょう

選挙は大阪に帰ります

今週はゲリラ豪雨で東京は大騒ぎでしたが・・・・ご心配いただき、メールもいただきましたが、同じ東京都内でも、すごーく激しいところと、そうでないところの差が大きかったようです
ご心配いただき、心から感謝いたします

日曜日の選挙は大阪にかえります。でもちょっとしらけていますでも棄権はしませんよー

アーまちがっちゃったシリーズ？？？労働基準法です。
労働者が使用者の責めに帰すべき事由により休業した日は、年次有給休暇の取得の要件である出勤率の算定に当たっては、これを出勤したものとみなされる。

年次有給休暇の出勤率は「出勤した日」を「全労働日」で除して算出します。分母の「全労働日」は少なく、分子の「出勤した日」が多くなると、出勤率はＵＰするわけで・・・・『会社の都合』や『労働者の正当な権利行使』については、分母「全労働日」を減らして、分子「出勤した日」を増やす操作をします。
「全労働日」は1年のカレンダーの日数から「所定の休日」を除いた日を言います。したがって、休日労働をした場合でも、その休日は休日のまま？ですので、労働しても「労働日」には入れません。以下の①②も「全労働日」から除外されますので注意して下さい
①使用者の責めに帰すべき事由による休業期間②ストライキ期間・・・いずれも通達で、出勤率をみる際には「全労働日から除外して取り扱う」べきとされています。
「出勤した日」については、現実には就労していないが、出勤したものとみなして分子に加えるものが4つあります。④は通達です。
①業務上負傷し、または疾病にかかり療養のため休業した期間
②育児・介護休業をした期間③産前産後の休業をした期間
④年次有給休暇をとった日・・・いずれも労働者がその権利で休める期間だから、現実に仕事してなくても、「出勤した」ものと扱うわけです。

本日の問題は「使用者の責めに帰すべき事由により休業した日」の取り扱いですね。会社の都合で休んだんだから、「出勤した」って数えて「出勤した日」に加える・・って覚えたら×ですね。
「使用者の責めに帰すべき事由により休業した日」は労働の義務がないと考えて「全労働日」から除外します

「出勤した日」とみなして足し算するのか、「全労働日」から引き算するのか・・・しっかりチェックしないと、問題を解くときにミスをしてしまいますねご注意ください

今回、労働委基準法は、改正がありました。
実務上は、ちょっと面倒な部分もありますが、試験としては、出題しやすい改正と言えます
法改正は、がんばって勉強してもその年には出題されないことが多いですが、今回の労働基準法の改正は、法改正のテキストや授業をしっかり確認指定ください
今回の改正は、問題を作りやすい内容ですから、私が問題作成者だったら・・・たらればの世界ですが・・・きっと出題すると思いますよー

では、またお目にかかりましょう

ツリー飾ろうかな？

やはり12月は忙しいですね。忘年会・クリスマス・年賀状・・・お掃除もしなければなりません。気持ちだけは焦ってます。。。。日曜日に東京に戻りますそれまでに計画的にことを進めなければなりません。
社労士の支部の忘年会は、大阪の時も早めの日程(11月の終わりとか)でしたが、東京でも、もう済みました・・・年末調整などで忙しくならないうちに、やってしまおうということでしょうね。東京での忘年会はあと2つ。大阪は・・・エーとエーとあと5つ・・・・・今日はとにかくクリスマスの飾りをする予定でいます。

今日は、久々労働基準法のおはなし
年少者の規定は、罰則が厳しいです。事業所でも、作為的ではなく、うっかり「働かせちゃった」という事例が多いとききます
特に、時間外うっかり残業させちゃったってね・・・・原則禁止ですよね
年少者を働かせるときには、原則の禁止規定例外として何がOKなのかきちんと確認が必要です

深夜業について復習してみましょう
労働基準法では年少者(18歳未満)の深夜業(午後10時から午前5時まで)を禁止しています。年少者は心身ともに発育途上にあり、社会的に弱い立場にあることから、特別の保護がされていますが、以下の場合は例外として、年少者も深夜に労働させることができます。
①交替制によって使用される満16歳以上の「男性」同一の労働者が一定期日ごとに昼間の勤務と夜の勤務とを交替で働くパターンです。16歳以上の男性であれば体力もかなりあり、深夜業務による消耗を回復できると考えられたものです。
②交替制によって労働させる事業・・・①と区別しましょうね事業全体として交替制をとっている場合、行政官庁の許可を受けて、年少者を午後10時30分まで労働させることができます。３交替制の事業場での労働をイメージして下さい。
③農林水産業等これは自然条件に左右されるので仕方がないのでしょうね。保健衛生・電話交換の事業業務の性質上、公衆の不便を避けるためですね。
④災害等臨時の必要がある場合災害の後始末などの作業のために時間外労働や休日労働をさせる場合に、その作業が深夜におよぶ場合を想定したものです。
年少者の規制は、原則と例外を意識して学習を進めましょう。

受験生はもちろん、社労士さんもこういった知識は、すぐに忘れちゃいます
ときどき思い出してね
それでは、またお目にかかりましょう

判例チェック・・・その３

ちょっとご無沙汰してしまいました。あっという間に9月も真中です。10月の予定はもちろんですが・・・11月の予定が続々？？？入ってきてますまだまだ暑いと思っていたら・・・・あっという間に街にクリスマスソングが流れていたりして・・・なんてねっ
歳をとると時の流れがやたらと速いです

電電公社帯広局事件(最１小判：昭和61年3月31日）
事件の概要
使用者が労働者に精密検査を受診するように命じたが、それを拒否し、それを理由に戒告処分になった事件です。
電電公社って？？？法律上の扱いが大きく変わりましたので、「同じ」ではありませんが、NTTをイメージしてください。
この労働者は、業務災害の認定を受けて療養中で、労務軽減措置を受けていました。
会社(公社)は、疾病要因の追及と早期回復の対策を目的として、精密検査を指定した(公社の設置病院）で受けることを命じましたが、労働者がこれを拒んだという経緯です。
この会社の就業規則には「労働者の自己の健康管理上必要な事項について使用者の指示・指導を受けたときは、それを忠実に守るべきこと、及び労働者が心身の故障で療養・勤務軽減の措置を受けたときは、使用者の指示に従い、自己の健康管理回復に努めなければならない」ということ定められていました。
就業規則は、その内容に合理性があれば・・・復習ですね・・・労働関係上、労働者と使用者間の権利義務を基礎づける根拠となる・・・って規範性の確認を前に学習しましたよね
簡単にまとめると、この精密検査の業務命令は効力は肯定され、就業規則違反の戒告処分は適法ってことになります。

この判例でもわかるように「就業規則」の内容が大きな判断基準になります。現在社会はうつ病等の「精神的疾患」が問題になっています
業務災害の認定・休職措置・勤務軽減措置・・・・・そして復帰措置・退職勧告措置等、現実に難しい問題を抱えている会社を存じ上げています
本当に難しい問題ですが、まずは就業規則でカバーできるよう整えておく必要がありますね
就業規則は、その内容に合理性があれば、労働関係上、労働者と使用者間の権利義務を基礎づける根拠となります

では、今日はここまでです。またおめにかかりましょう

判例チェック・・・その２

涼しくなって、すっかり復活と思われた我が家のおじいちゃん・・・また元気がありません。何をどうしてあげたらいいのかわからずです。

第四銀行事件【最２小判　平成9年2月28日】
事件の概要
就業規則の変更によって、賃金を減額された従業員が、減額分の賃金の支払いを会社に求めたもの。
この判例は、昨日の「秋北バス事件」との関連で、必ずと言っていいほど、セットで登場します
①就業規則の変更により労働者が被る「不利益の程度」変更により直接受ける不利益の程度不利益にかわる代償の措置があるか等々を考慮します。
②就業規則の変更の「必要性」
③同業他社の取扱いや多数組合との対応など、変更に「社会相当性」があるか
④労働組合との交渉の経過や反対労働者への対応など、変更手続の「相当性」があるか
この第四銀行事件の判断は、昨日登場の「秋北バス事件」の判例を引用した上で、上記の①～④の要素にかかわる複数の事情を総合勘案して判断すべきとされています

簡単にまとめると、就業規則の不利益変更は、その変更に「合理性」があるか否かで、その拘束力の有無が決まるってことですね

就業規則の不利益変更にかかわる判例は、たくさんあります。有名なのは「みちのく銀行事件」平成12年9月7日ですね
興味のある方は、チェックしてみてください

就業規則の不利益変更は、実際に起こりえる「事件」ですから、ただいま勉強中の人も社労士も・・・そして働く皆サンにとっても、知っておいて無駄にはならない判例ですね

では、またお目にかかりましょう

判例チェック・・・その１

涼しくなると、意欲が違います・・・滞っていること計画とおりにいってないこと棚上げになっていること・・・・等々見て見ないふり＆あきらめかかっていたことを、少しずつですが、気持ちで、意欲が出てきましたいつまで続くかわかりませんが、この自分の流れを大切にしたいです

秋北バス事件【最大判昭和43年12月25日】
事件の概要
就業規則の改正により新たに設けられた「定年制」により、すでに定年年齢に達していた従業員に、退職を命じる解雇通知が・・・この取り扱いを不服とし、就業規則の改正の無効確認等を求めたもの。本件定年制についての同意を与えていない。

就業規則の「法規範性」を問う判例として、テキストにもたびたび登場する、超有名？＆重要な判例の一つです。
経営主体である企業が、労働条件(労働契約の内容)を定型的に定めた就業規則は
一種の社会的規範の性質を有する・・だけでなく
それが合理的な労働条件を定めている限り
就業規則による事実たる慣習が認められものとして、その「法規範性」が認められる(民法92条参照）ことから
就業規則の存在内容を現実に知っていると否にかかわらずまた、」これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然にその適用を受ける・・・と判示指定しています。

判例は、あくまでも具体的な個々の事件に対して、裁判が下した判断ですので、どんな場合にでも当てはまるわけではありませんね。
でも、裁判における考え方を理解しておくことは、「就業規則」にかかわる仕事をしている社労士サンにとっては、「常識」のひとつとして押さえておく必要があり、また勉強中の受講生の皆さんにとっても必要な知識のひとつです。
有名な？判例には、是非興味を持って接してほしいなーと思いまーーす

では、また明日

8月です・・・・・

朝から蝉がうるさいほどに鳴いています
社会保険労務士は試験に合格しただけでは、「社会保険労務士」と名乗ることはできません・・・実務経験2年以上が必要です・・・これは合格後の2年である必要はありませんので、今まで会社で従業員さんの資格の得喪などのお仕事を２年以上していた方は、合格すればすぐに登録できます
では、実務経験のない方は事務指定講習を受ければＯＫです。
課題のレポートを提出して、いよいよ今週は講習です。。。。これが終わると、いよいよ新しい社労士さんの登場です

8月になり、受験生の皆さんに、焦りが見えてきました。ここから何をするか、どこをカバーしていくかで、得点に大きく影響してきます。
基礎をないがしろにしないことしっかりポイントを確認すること自分を信じること最後まで気持も手も抜かずに頑張ることなどなど・・・・
やまかけシリーズが途中ですが、本日より、やまかけも含めて、「最終チェック」シリーズ？で行きたいとと思ます
復習の参考にしてください。

最終チェック「労働基準法」

①労働憲章は条文表現を正確にチェックする。
②平成20年施行の労働契約法に伴う、労働基準法の変更点を確認。
③労働条件の明示と就業規則の記載事項の比較は、絶対必要。
④変形労働時間制・・各々の採用要件・協定等・1日1週間の労働時間の限度など特に1年変形は規制が細かいですので、もう一度確認しましょう。
⑤専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制・・・相違点等に注意して
⑥平均賃金や年次有給休暇は基本事項からもう一度見直しましょう。平均賃金の算定の際に除外するもの・・・年次有給休暇の出勤率の際には何がプラスで何がマイナスですか？・・・一緒に割増賃金の算定のベースは？何を除外しますか？もチェックです。
⑦10人未満・30人未満・・・注意しましょう
⑧労働期間・休日・休憩の適用除外の規定は年少者・妊産婦保護規定とのかかわりも含めてチェック４１条関係はしっかりね・・巷？の話題になっている事項ですから・・・通達改正がありましたね。

今年は、労働基準法は法改正がありませんでした・・・が次の改正がもう決まっています・・・でこういうときに出題されるパターンの一つに、今後改正が決まっている事項今回出題しないともう出題できない？？？？だから今回出しておこうってパターン
ということで、上記⑥にも登場していますが、「年次有給休暇」「割増賃金」は改正が決まっていますので、是非是非重点的に復習を心がけてくだい

では、今日はここまでです。
大阪に戻って、すでに体調を崩しかかっている私ですが皆さんも体調には十分注意してくださいね。

嘘付きました。

申し訳ありません・・・「また明日」なんて書いておきながら3日もさぼりました・・・嘘をつきました。ごめんなさい
休んでいる間にブログ絶好の話題「皆既日食」も過ぎ去ってしまいました・・・・締切におわれていたのと、気持の落ち込みそして疲れが重なって・・・・ごめんなさいでした

やまかけ労働基準法②
当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合との書面による協定により、「労働者が事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定しがたい時には、8時間労働したものとみなす」と定めている事業場において、ある労働者が1日において、事業場内と事業場外で双方の業務に従事した場合における労働時間は、労使協定で定めた8時間と算定する。

事業場外労働・専門業務型裁量労働・企画業務型裁量労働・・・これらの「みなし労働時間制」は、あくまでも「労働時間算定」の考え方です。「休憩」「時間外」「休日労働」「深夜」の規定はしっかり適用されます。。。平成19年に出題されています
各々の「趣旨」「対象者」「手続き」などは比較学習をしておきましょう

ポイント①年少者・妊産婦等の労働時間算定においては、みなし労働時間制の規定は適用されません
ポイント②「事業場外労働」のみなしは、事業場外での労働時間が「算定しがたい」とき・・・原則は事業場内外ひっくるめて「所定労働時間」労働したものとみなす・・・という規定ですが、今日の問題のように「労使協定」での労働時間みなしは、『算定しがたい「事業場外」の労働時間』のみを協定しています
したがって、事業場内で働いた分（労働時間が算定できる分）については、協定された時間に事業場内で働いた時間が加算されなければなりません。
問題では、労使協定は事業場外労働を8時間とみなしていますので、社内に戻って仕事をした分は当然加算加算されますね×です。・・平成6年の本試験問題に類似問題が出題されています。根拠はS63.3.14基発によります。
基本的には、協定みなし8時間でしたら、社内業務分は法定労働時間を超えることになりますので、時間外の割増賃金が発生することも、意識しておいてください

みなし労働時間制は超頻出事項ではありませんが、微妙な間隔で出題されています。択一でも選択でも問われたら「やったー」と思えるようにチェックしておくことをお勧めします

今日のおまけ
平成16年の基発で、パソコンなどの情報通信機器を活用した在宅ワークは、「事業場外のみなし労働時間制の適用」をすることとなりました。その在宅勤務が「事業場外のみなし」適用と判断される要件が平成20年7月28日の通達により改正されました新旧対象してUPしておきます。
①当該業務が私生活を営む自宅で行われている当該業務が、起居寝食等私生活を営む自宅で行われること
②情報通信機器が、使用の指示により常時通信可能な状態におかれていない当該情報通信機器が、使用者の指示により、常時通信可能な状態におくこととされていないこと
③随時使用者の具体的な指示により、業務が行われていないこと当該業務が、随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと
詳細を知りたい方は、実際にでガイドラインを読んでみるといいでしょう

では、またあした？