指導・教育の進め方 その6（part1)

職長の教育とは「育てる」ことに目的がある。指導・教育をしてもルールを無視をし相変わらず以前と同じ危険な作業をしていては、指導・教育の効果がなかったと言える。
効果が上がる「指導・教育」を実施するためには、次に述べる順序で進めることが大切である。

効果的な指導・教育を進めるための6つの手順

5.教育実施
指導・教育を実施する段階では「良い教え方」で教える。では「良い教え方」とは何か、それは４段階法で行うことである。
「1.導入、動機づけ」
「2.提示（説明）またはやってみせる」
「3.適用またはやらせてみる」
「4.確認または教えた後を見る」
という4つの段階を順番に進めていくことが、効果的な教え方と言える。これはOJTで技能または態度を教えるときや、教室で知識を教えるときも同じである。

第1段階は「導入、動機づけ」である。
「導入、動機付け」と書くと難しく感じてしまうが、簡単に書いてしまうと「気楽な雰囲気を作った後で学びたい思えるようにする」である。
それには、簡単な挨拶と気楽な会話をして、打ち解けた雰囲気をつくる。次に、これから教える内容やスケジュールを簡単に説明をした後、
教える相手に「どんなに重要で意義のあること」であることを話し、相手に学びたい気持ちにさせる。
そこに質問をし、そのことについてどの程度知っているかを確かめてから次の段階に入っていく。

第2段階は「提示（説明）またはやってみせる」である。
一個ずつ区切って説明をしたり、実際やってみせて相手を納得をさせていく。重要なポイントとしては急所として取り上げて、
どうして急所になるのかを説明をしていく。
相手が理解をしたことを確かめながら進めていき、理解が不十分だと感じたり、思ったりしたら繰り返し説明をしていく。
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指導・教育の進め方 その5

職長の教育とは「育てる」ことに目的がある。指導・教育をしてもルールを無視をし相変わらず以前と同じ危険な作業をしていては、指導・教育の効果がなかったと言える。
効果が上がる「指導・教育」を実施するためには、次に述べる順序で進めることが大切である。

効果的な指導・教育を進めるための6つの手順

4.準備
計画に基づいて準備をする段階で、準備の出来・不出来によって結果が大きく左右されるのは、他の仕事をする場合と同じと言える。
準備の項目で頭を悩ませるものが、「だれが」＝「講師」ということではないでしょうか？
それでは、「良い講師」とはどのような条件を満たしたら良いかをまとめると下図のようになる。



上図のような３条件を満たす最適任者は、その職場の職長なのである。そのためには多少の努力と準備が必要になるのだろうが、
是非とも積極的にチャレンジをしてほしい。
次に、資料やテキストを準備する。市販のテキストを使ったり、また身近な事故や過去の災害事例、新聞記事などから、
資料を作成して配布すると効果がある。
また、講師として準備するものに「指導案」がある（下図参照）。



教育の内容を「導入」、「掲示（説明）」、「適用（討議をやらせる）」、「確認」の４段階に分け、それぞれの要点と方法、資料、時間配分を詳細に示したもので、
これを作ることによって全体の構想を練りやすく、準備や実施に見落としや間違いなく進められ、実施後の反省と次回の修正などに利用ができる。
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指導・教育の進め方 その4

職長の教育とは「育てる」ことに目的がある。指導・教育をしてもルールを無視し相変わらず以前と同じ危険な作業をしていては、指導・教育の効果がなかったと言える。
効果が上がる「指導・教育」を実施するためには、次に述べる順序で進めることが大切である。

効果的な指導・教育を進めるための6つの手順

3.計画立案
目的・目標が明確に決めることができたら、次の手順「計画立案」になる。
「計画立案」とは目的・目標を決めたら、それを達成するための計画を立てる事である。
計画を立てるに当たって、「5W1H（下図参照）」と呼ばれるものを適応し、具体的に内容を決めていく。
以上の内容をまとめて、1つの表にしたものが「カリキュラム」と呼ばれる。



作業者一人ひとりを対象とする場合には、このようなものではなく、監督者のメモの中に書き込んでいく場合もあると思うが、
形式はどうであれ「5W1H」のそれぞれを「はっきり示すもの」であることが望ましい。個人が対象だからと言って、その場その場の思いつきでは、
教育の効果は期待できない。
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指導・教育の進め方 その3

職長の教育とは「育てる」ことに目的がある。指導・教育をしてもルールを無視して相変わらず以前と同じ危険な作業をしていては、指導・教育の効果がなかったと言える。
効果が上がる「指導・教育」を実施するためには、次に述べる順序で進めることが大切である。

効果的な指導・教育を進めるための6つの手順

2　目的・目標の明確化
「必要性の把握」を確認すると、おのずと指導・教育の目的は明確になるとこが多いが、目標となると必ずしも明確にはならない事が多い。

　1.資格を必要とする場合は取得することが目標とすることができるし、例えば溶接技能の習得であるのなら、
習得する技能のレベルを目標として決めることは簡単である。

　2.しかしながら、「社内の雰囲気を良くする」や「ヤル気を高める」といった態度教育となると、なにかしらの教育を実施してそれだけで終わってしまうことが少なくない。

　3.教育の目的は相手を「育てる」ことにあるため、「どのレベルまで育てたいか」という目標を明確にする必要がででくる。
たとえば、「社内の雰囲気を良くする」ではもう少し細かく目標を分けることで、「挨拶をキチンとできるように」とすれば、目標を「いま50％しかできない朝と帰りの挨拶を100％できるようにする」
と決めることができる。

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指導・教育の進め方 その2

職長の教育とは「育てる」ことに目的がある。指導・教育をしてもルールを無視をし相変わらず以前と同じ危険な作業をしていては、指導・教育の効果がなかったと言える。
効果が上がる「指導・教育」を実施するためには、次に述べる順序で進めることが大切である。

効果的な指導・教育を進めるための6つの手順

それでは効果的な指導・教育を進めるための6つの手順とは、具体的にはどのような手順なのか、下の図のようになる。



（1）必要性の把握
職長が部下の指導・教育が必要であると考える時、どのような場合があるだろうか。

　1.各作業ごとに労働安全衛生法などで法的な資格、特別教育が必要かを把握する。
たとえば、作業者を危険・有害業務に就かせる場合には、資格者を養成したり、特別教育を実施する必要がある。
業務範囲にどのような危険・有害業務が存在し、有資格者を何人必要としているのか、また、特別教育の受講者の記録を調べて、
必要なら新たに教育計画をつくる。


　2.ローテションによる配置替えで、新しい業務に就く場合


　3.日常の業務の中で仕事の出来栄えが悪かったり、危険な作業をしたりルールを無視した行動が眼に付いた場合


　4.新しい設備が導入された時、事故や災害の原因分析から従来の作業方法を変更した場合に指導・教育が必要となる


　5.年間予定で決めた事業に伴う教育などは、職場全体を対象とした指導・教育として必要である。

職長は、上記のように多種多彩な指導・教育の必要性を常に把握しておかなければいけなく、また心がけをしなければならない。
そのためには、毎日の仕事の中で作業計画をつくるときや、朝礼で指示をするとき、現場を巡視するとき、報告を受けるとき、
点検記録を調べるとき、などなど、すべてが指導・教育の必要性を把握する機会と見て、こまめに記録をしておくと良い。
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