指導・教育の進め方 その3

職長の教育とは「育てる」ことに目的がある。指導・教育をしてもルールを無視して相変わらず以前と同じ危険な作業をしていては、指導・教育の効果がなかったと言える。
効果が上がる「指導・教育」を実施するためには、次に述べる順序で進めることが大切である。

効果的な指導・教育を進めるための6つの手順

2　目的・目標の明確化
「必要性の把握」を確認すると、おのずと指導・教育の目的は明確になるとこが多いが、目標となると必ずしも明確にはならない事が多い。

　1.資格を必要とする場合は取得することが目標とすることができるし、例えば溶接技能の習得であるのなら、
習得する技能のレベルを目標として決めることは簡単である。

　2.しかしながら、「社内の雰囲気を良くする」や「ヤル気を高める」といった態度教育となると、なにかしらの教育を実施してそれだけで終わってしまうことが少なくない。

　3.教育の目的は相手を「育てる」ことにあるため、「どのレベルまで育てたいか」という目標を明確にする必要がででくる。
たとえば、「社内の雰囲気を良くする」ではもう少し細かく目標を分けることで、「挨拶をキチンとできるように」とすれば、目標を「いま50％しかできない朝と帰りの挨拶を100％できるようにする」
と決めることができる。

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指導・教育の進め方 その2

職長の教育とは「育てる」ことに目的がある。指導・教育をしてもルールを無視をし相変わらず以前と同じ危険な作業をしていては、指導・教育の効果がなかったと言える。
効果が上がる「指導・教育」を実施するためには、次に述べる順序で進めることが大切である。

効果的な指導・教育を進めるための6つの手順

それでは効果的な指導・教育を進めるための6つの手順とは、具体的にはどのような手順なのか、下の図のようになる。



（1）必要性の把握
職長が部下の指導・教育が必要であると考える時、どのような場合があるだろうか。

　1.各作業ごとに労働安全衛生法などで法的な資格、特別教育が必要かを把握する。
たとえば、作業者を危険・有害業務に就かせる場合には、資格者を養成したり、特別教育を実施する必要がある。
業務範囲にどのような危険・有害業務が存在し、有資格者を何人必要としているのか、また、特別教育の受講者の記録を調べて、
必要なら新たに教育計画をつくる。


　2.ローテションによる配置替えで、新しい業務に就く場合


　3.日常の業務の中で仕事の出来栄えが悪かったり、危険な作業をしたりルールを無視した行動が眼に付いた場合


　4.新しい設備が導入された時、事故や災害の原因分析から従来の作業方法を変更した場合に指導・教育が必要となる


　5.年間予定で決めた事業に伴う教育などは、職場全体を対象とした指導・教育として必要である。

職長は、上記のように多種多彩な指導・教育の必要性を常に把握しておかなければいけなく、また心がけをしなければならない。
そのためには、毎日の仕事の中で作業計画をつくるときや、朝礼で指示をするとき、現場を巡視するとき、報告を受けるとき、
点検記録を調べるとき、などなど、すべてが指導・教育の必要性を把握する機会と見て、こまめに記録をしておくと良い。
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