【紛争解決手続代理業務試験向け】第７回試験事例問題SR解答例の検討

日本法令の「SR 第25号」（ビジネスガイド別冊）が
第7回特定社労士試験問題＆解答例・解説を載せています

今回の受験生からも慰労会？の連絡も入り始め
３月の合格発表に向けてソワソワし始めたところでしょうか

私も以前にこのブログにも載せた自分の解答を引っ張り出して
日本法令の解答例と比較してみました

今回は第１問の事例問題の検討

日本法令の解答例をそのまま載せることは著作権侵害の虞があり
「SR 第25号」を見ていただくことにしたいと思います

私は「SJS」という日本法令の社労士情報サイトの会員になっていて
ついでに「SR」も定期購読しているので気に留めてなかったのですが
「SR」って定価1800円もするのですね・・・

念のため改めて申し上げますが、この試験に「正解」はありません

また、以下は私の解答と比較したあくまで個人的感想で
解答の優劣を論じているわけではありません

※問題文はこちら
http://www.shakaihokenroumushi.jp/social/approach/pdf/exam07.pdf

※私なりの解答はこちら
【紛争解決手続代理業務試験向け】第７回試験事例問題私なりの解答
http://blog.goo.ne.jp/orangesr/e/605a8c25c9d5a9ffaf5a4ee1b9d01247

第１問
別紙記載のＸ及びＹ財団の「言い分」に基づき、以下の（１）から（４）までに答えなさい。

小問（１）
本件について、Ｘの主張に基づき、本件懲戒解雇の無効を主張して、特定社会保険労務士としてＸを代理して都道府県労働局長にあっせん申請をするとして、当事者間の権利関係を踏まえて記載するとした場合の「求めるあっせんの内容」はどのようになりますか。
解答用紙第１欄に箇条書きで記載しなさい。

私の解答

・ＸはＹ財団に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求める。
・ＸはＹ財団に対し、平成２３年１０月１日以降毎月２５日限り、金５５万円の支払いを求める。

SR25号解答例も、内容としては通勤手当を請求するかどうかの違いだけです
この部分で点数の差はつかないのではないかと思います

小問（２）
Ｙ財団の代理人として、Ｙ財団の行った懲戒解雇が不当ではないと主張するとした場合、その主張事実を解答用紙第２欄に箇条書き（例えば「①会社の許可を得ないで駐車場の管理人に就職し兼業を行ったこと。」等の要領）で記載しなさい。

私の解答

(1)派遣社員に対しその地位を利用し、相手の意に反することを認識した上で性的言動に及んだ事実のあること
(2)その際、相手に左足負傷、右足首捻挫など全治３週間の傷害を負わせていること
(3)就業規則の懲戒事由にセクハラ、パワハラを含む職場の風紀秩序を乱したとき、職場の内外を問わず、不法、不当な行為を行い財団の名誉、信用、品位を害したとき、が定められていること
(4)上記事由の懲戒処分として懲戒解雇が定められていること
(5)前任の派遣社員にも同様のセクハラを行っていた事実が明らかになっていること
(6)普段から性的な軽口や身体への接触などに対する注意を聞き入れなかったこと
(7)弁明の機会を与え依願退職の途も用意し解雇予告手当も支払い手続的な不備はないこと
(8)市の関係団体としてセクハラについては厳罰で対処する必要があること

SR25号解答例との比較

(1)＝SR解答例の3
(2)＝SR解答例の3
(3)＝SR解答例の1
(4)＝SR解答例なし
(5)＝SR解答例の4
(6)＝SR解答例の2
(7)＝SR解答例の5
(8)＝SR解答例の2？

私は(1)(3)(4)は懲戒解雇を正当とする根拠としては外せない
書ききれなければ(1)から(4)以外で削るとしましたが
SR25号は(4)を外しています

SRの解答作成者は自明のことと考えたのでしょうか

でも本件懲戒事由に対する処分に懲戒解雇が定められていることは
本件懲戒解雇の合理性に直結する部分の主張となりますから
入れないとまずいのではないかと私は思いますけど・・・

小問（３）
Ｘの代理人として、Ｙ財団の行った懲戒解雇処分が無効であると主張する場合、その主張を基礎づける具体的主張事実を解答用紙第３欄に箇条書き（例えば「①兼業については直属の上司から承認を得ていたこと。」等の要領）で記載しなさい。

私の解答

(1)Ｙ財団がセクハラと主張する事実は、相手の同意を得たものであり事実を誤認していること
(2)傷害はセクハラとは無関係であり、また故意や過失により傷害を負わせた事実もないこと
(3)就業規則に定める懲戒事由にはあたらないこと
(4)仮に懲戒事由にあたるとしても、懲戒内容をけん責から懲戒解雇までとしている規程は恣意的な運用が可能で、相当性を欠くものであること
(5)前任者にその意に反してセクハラを強要した事実はないこと
(6)これまでの職場内の言動にセクハラの意図はなく、注意を受けた事実もないこと
(7)仮にセクハラの事実があったとしても、以前明らかなセクハラ行為を行った同じ職位の課長は厳重注意に留まっており、処分の相当性を欠くこと
(8)セクハラを口実にリストラを行おうとする不当な動機があること

SR25号解答例との比較

(1)＝SR解答例の1
(2)＝SR解答例の1
(3)＝SR解答例の1
(4)＝SR解答例なし
(5)＝SR解答例の2
(6)＝SR解答例の3
(7)＝SR解答例の4
(8)＝SR解答例なし

私の解答の(4)と(8)は自分が代理人なら必ず入れると思いますが
少々テクニック的であることも確かですからSRの解答例でも十分だろうと思います

小問（４）
Ｘの代理人として、本件事案について個別労働関係紛争解決手続の「あっせん手続」において、本件紛争の法的見通しを考察し、それを踏まえ解決を図るとした場合、どのような内容による解決が妥当と考えますか。考察した法的見通し及び、解決の方向について解答用紙第４欄にそれぞれ200字以内で記載しなさい。

私の解答

法的見通し
ＡさんがＸの当日の行為をセクハラと認識していた事実は否定しがたく、Ｘがセクハラと認識していたか否かにかかわらず、セクハラを理由とする懲戒事由は存在するものと思われる。ただＡさんの傷害についてはセクハラとは直接関係なく、またＸに故意、過失はないため、懲戒を加重する利用とはならない。また過去の同職位の同様事例の厳重注意と比較し懲戒解雇は相当性を欠くと考える。

解決の方向
Ｘが一般的に再就職が困難である年齢に達していること、またＸとＡさんとの接触による問題の再発が今後考えられないことを考慮して、まずはけん責、減給、出勤停止等、Ｘの雇用を継続する形での解決を図る。ただし市の意向や他の職員もＸを忌避しているなど雇用継続が困難と判断されるなら、設立当初からの功労に配慮した解決金を求めて合意退職を図ることも考えられる。

「Ｘの代理人」としてはSR25号解答例は「弱い」かなぁとも思いますが
全体としての「法的見通し」については同じと考えます

SR25号解答例の「解決の方向」は「法的見通し」の記述が大部分で
「解決の方向」の考察としては不十分ではないのかなと私は思います

ぽちっとな

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