第一声はありがとう

パイロットが空から学んだ一番大切なこと 坂井 優基著 より

チームビルディング
…これは、異動の多い私は常に考えさせられてきました。

飛行機を飛ばすにおいて
クルーは、毎度同じわけではないため
チームビルディングの能力が必要とされるそうですね。

そして、身近でないクルーとの距離を縮めるために
なるべくyes、noで答えられないような質問をして
相手に話してもらう事を心がけているそうです。
やはりコミュニケーションをとるという事ですよね。

その為には相手を認める事が必要であり、
後輩からのアドバイスや意見具申に対して
例え、副操縦士が間違っている場合でも、
まず、第一声は「ありがとう」を返す事が必要だと説いています。
理由は其の後で、と。

相手を認め、意見の言いやすい環境を作るのは
上司、先輩次第だと思っています。
そんな環境を作ることが出来ているのでしょうか？
道は険しいです、げん。

CRM訓練 その2

パイロットが空から学んだ一番大切なこと 坂井 優基著 より

CRM訓練
スレットの発見とこれへの対処に主眼が置かれている。
スレットとは「様々な脅威」のこと
スレットがあるから直接エラーが起こるのではなく
スレットがあることによってエラーが起きやすくなるような脅威のこと。

スレットとは、「直接原因ではなく遠因な原因のこと」
との事です。

私も薬局において自分がミスを起こす状態が
どんな時か考えるときがあります。
・ 制限時間が切迫している状態
・ 上司や先輩からの圧力
・ 疲労した状態
と、ここでは挙げられていましたが
確かに、
・ 処方箋が溜まってしまっていて、患者を待たせてしまっている状態での作業。
・ 上司や先輩からせっつかれる状態での作業。
・ 長い間、同じような単調な作業を続けていた状態での作業
には、ミスが起こりやすい状態だと考えられます。

そんなスレッドの無い状態にするために

個々の十分な技量と知識を持っていることは当然。
その組織内のパフォーマンス向上を
最大限に引き出す訓練に力が注がれるようになっている。

という、なんとも具体的なようで抽象的な内容を
どれだけ私が理解出来ているのか
間違いを起こしてしまうような土壌であれば
どんな改善が待っているのか。

なんでも意見の出せる職場と無駄話の出来る緊張感の無い職場。
この2つは全然違いますよね。

この、スレッドに関しては
自分の視点のチェックが必要だと思っています。
げん。

CRM訓練 その1

パイロットが空から学んだ一番大切なこと 坂井 優基著 より

CRMとは
Cockpit Resource Management
(Crew Resource Management)
の略語です。

機長は副操縦士がものを言いやすい雰囲気を作らねばならない。
これが上手く出来ないリーダーは、リーダーの資格がない。

これは、どんな組織でも必要な事だと思います。
減点主義の組織であれば、
変える必要性が全然ないのかもしれませんが。

・ 上司が部下の意見を聞かない場合
・ 的確な指示が出せない上司の存在価値
・ 適度な権威勾配
・ 色々な意見を出せる土壌

確かに、最後に責任を取るのは上司なので
適度な権威勾配を上司から部下に向かって作ることは必要です。
例え、多数決で上司の考えがマイノリティーだとしても
上司には決断すべき時があると思います。

しかし、それは伝家の宝刀であり、
抜く時はある程度の覚悟をして頂きたく思うのです。
部下を説得できるだけの
部下が納得できるだけの
部下に理解できるだけの
理由が必要だと思います。
そうでなければ、折角の組織が成り立たなくなってしまうからです。

色々な意見が出せる土壌、良いではないですか。
上司が部下の意見を聞かない？かなしい話ですよね。
的確な指示を出せない上司？何故上司が務まるのでしょうか？

このCRM訓練では、

最終決定は機長が行うものの最終決定に至るまでは
操縦席にいるクルー全員のパフォーマンスを最大限に引き出して
正しく意思決定を行うことを目的にクルーに対して訓練が行われる。

という、正に理想とする組織の構築の為の訓練が行われているようです。
でも、その為には普段からの勉強が不可欠なのでしょうね。
うらやましい限りです。
勉強する雰囲気の職場、話し合える職場、互いを尊重できる職場…。
げん。

パイロットが空から学んだ一番大切なこと

私からすると、薬剤師が処方箋から学んだ一番大切なこと
にでもなるのでしょうか。
いや、処方箋だけを見つめるのが仕事ではないので
やはり患者から学んだ…？
いや、服薬指導から…？

まぁ、そんな事はどうでも良いのですが
薬剤師として本から得た知識だけではなく、
ちゃんと現場から学んでいるか、
患者や医師、看護師といった医療従事者とちゃんと接して
物を見、考えて行動できているか？
が、大切だと思います。

当然、その為には日々up dateされた医療知識も必要でしょうが、
この本の中にも記載されていましたが
その世界の名人、上手と言われている人は本職の勉強をするのは当然で、
他の分野からも貪欲に知識を得ようと陰で物すごい努力をしている、と。
宮本武蔵を書いた吉川英治さんの言葉を借りれば
「我以外皆我が師」の思想だと。

医師、看護師、薬剤師。
とある診療所でのチーム医療の経験が
今の私を支えています。

その時の医師に、
「特に危機管理において航空業界には学ぶべき点がたくさんある」
と、聞いていたので、即買いしました。

ご紹介したいと思います。
げん。

その8 ～アクティブマイノリティー

モチベーション・リーダーシップ 小笹芳央著より。（最終回）

この本を読んで一番「あーそうか…」と思った部分です。
「アクティブ・マイノリティー」という言葉を初めて知りました。
また、私自身が求めていた行動を、こう、呼ぶのだと。

周りが何と思っていようと自分の目指すべき行いをする。
それが認められれば世に浸透するかもしれないし
ただの笑い者で終わるかもしれない。

やはり変化の基となる変化の存在はリーダーであるべきであり、
目指すべき行動を率先して行う。そして臨界点を超えるまで
変革行動を継続していくうち…1/3を超えると
何らかの変化が組織内に生まれるかもしれないという話。

リーダー、それは孤高であります。
皆を引っ張っていきながら、統治も必要です。

知識を貪欲に求め、自分で物事を考え、行動する。
後輩や部下の模範となるべく姿を求め
例え其の時点でマイノリティーであっても
自分の目指すべき道に向かって行動したいと思うしだいです。
げん。

その7 ～お金やポストに替わる新たな報酬

モチベーション・リーダーシップ 小笹芳央著より。

昔は組織の中の昇進が多くの人の興味の的だったと思いますが
今は組織の外のキャリアアップ、市場価値に興味が向いています。

物質的な豊かさよりも精神的な豊かさを求め
自分らしく活動しているという充実感、成長の可能性を
自分も含め働いているのではないでしょうか。

「お金」や「ポスト」を目的とするのではなく
リーダーとのコミュニケーションから生まれる報酬…
これも働き甲斐という点からすると目的となり得ると思っています。

・ 楽しく仕事がしたい
・ 意味が感じられる仕事がしたい
・ 誰かに期待されたい
・ 尊敬できる人たちのもとで学びたい
・ 自分らしい目標を持ってがんばりたい
と、書いてある通り
お金を頂くという「仕事」という行為に対して
満足度も重要な要素です。

この重要性に気が付かない人は
後輩のモチベーションを管理することは到底出来ません。
げん。

その5 ～メンバーのモチベーションの誘発

モチベーション・リーダーシップ 小笹芳央著より。

モチベーション・ブレーカー/クリエイター
と、呼ばれる人達。

当然、ブレーカーよりクリエイターの方が良いに決まっている。
しかし、後輩のモチベーション・ブレーカーとなるのは余りにも簡単で、
クリエイターになるのは余りにも難しい。

こんにちは、げんです。

上司や先輩のちょっとした一言でモチベーションは崩れてしまい、
その修復は容易ではございません。
よって、上司がブレーカーとなってしまう状況が
往々にしてあると思うのです。

逆にモチベーションの構築は
・ 目標の魅力を高めるような働きかけを行う
・ 目標を達成できる可能性を高めてあげる
など、普段から接することが必要不可欠であり、
各個人の性格の把握が必須です。

結局、上司が見てあげることに尽きると思うのですが
見てあげない上司の場合、部下との関係はもろく、
亀裂は余りにも簡単に出来てしまいます。

例えば、上司への報告。
・ 軽視していたり、面倒と思っていたりして必要性がないと思っている場合
・ 上司を尊敬している場合
では全然違いますよね。

尊敬していれば普段から部下は上司と常に接するようにしますし
接することでコミュニケーションが生じ、各個人の性格の把握が出来ます。
把握したところで目標の設定や手助けのポイントや方法が分かり…と
どんどん良い方に転がると思うのに
尊敬されていない上司の場合、部下からの報告はおざなりになり
そのおざなりな事に上司は怒り、より悪化した関係となってしまう。
亀裂の原因なんてどこにでも転がっている悲しい状態ですね。

薬剤師という職業、専門職ですけれど
やる気しだいで何でも出来るんですよ。
これを旗印にクリエイターとなりたいと思っています。
「物言える薬剤師」へ。
げん。

その4 ～人を動かす5つの力

モチベーション・リーダーシップ 小笹芳央著より。

リーダーの影響力の源泉となるポイントが列挙されています。
・ 専門性
・ 人間性
・ 返報性
・ 一貫性
・ 恐怖心

自分に当てはめてみると？
・ 専門性：私の場合は乳がんかな。
・ 人間性：相手を良く見て存在を認める事を心がけています。
・ 返報性：恩義を受けている人に報いたい気持ちは、あるなぁ。
・ 一貫性：心がけています、難しいですね。
・ 恐怖心：難しいです、怒れなくって。

最後に理想が記載されていました。
・ 人々にとって「すごい」と思える能力や経験のあるリーダーが
・ 「すてき」な人間的魅力を持ち
・ 「ありがたい」と思うほど親身で
・ どんなときでも「ブレない」一貫性を持ち
・ 状況によっては「怖い」「厳しい」と感じるような態度を示す

そうです、これこそ理想とする姿。
リーダーをこき下ろす事は簡単ですが
自分がリーダーとなった時、どう行動できるか？
と、考えると暗澹な気持ちになります。
孤高な人となれるのか？
まだまだ修行は足りません。
げん。

その3 ～帰属集団選択理由

モチベーション・リーダーシップ 小笹芳央著より。

人の帰属集団を決める“決め手”とは…？
・ 組織の活動内容…事業や仕事内容の魅力
・ 構成する人や組織風土の魅力
・ 待遇や其の他の条件の魅力
・ 組織が掲げるビジョンや理念の魅力
と、されています。

さて、私の勤める薬局を見てみると…？
・ 組織の活動内容
これは、今のところなんでも出来ます。
新しい組織なので
“やりたい”って、手を挙げれば。
でも、その為には努力が不可欠です。
他の人に見せられるだけの成果や
ゼロの世界を開拓するパワーが。
負けるな、応援するよ。

・ 構成する人や組織風土の魅力
これは難しい…。
構成する人、組織風土にはかなり難がありそう。

・ 待遇や其の他の条件の魅力
むむむ…かなり難がある。

・ 組織が掲げるビジョンや理念の魅力
むむむむむむむ…難がありすぎる。

と、いう訳で残念ながら推奨できる状態ではないです、ハッキリ言って。
しかも現在の日本の社会風土は
食べるために働く感覚が薄れている上に景気も復活しているので
薬剤師というか、労働人自体の売り手市場となっていると思います。

何をモチベーションの糧にして後輩を育てていけばよいのか、
こんな状況を改善するために
リーダーシップ・マネジメントを勉強していると言っても過言ではありません。
げん。

その2 ～リーダーシップの大前提

モチベーション・リーダーシップ 小笹芳央著より。

リーダーシップの大前提としてビジョンがあると説いています。
そのビジョンによって人々のエネルギーを
引き出したりを導いたり束ねたりする、と。

大前提と書かれてしまうくらい必要だと私も思うのですけれど
ビジョンを持たない上司、また、ビジョンを持っていても
そのビジョンが大きすぎて現実性が無かったり、
何年経っても同じビジョンを語るだけで
組織が全然前進していなかったり、と
持っていたとしても、実現には程遠い場合があります。

ビジョンと「夢」とは違うと思っています。
夢を語るのは結構。
方向性を夢で語ってください。

ただ、その夢は実現できるのですか？
その実現にはどのような方法があり、
その実現に届くまでどの位の時間が掛かりそうですか？

ビジョンとは達成できてこそ、であり
その達成感を組織の原動力とするのだと思います。

私にとってのビジョンは乳がんに精通することであり
その為の勉強を日々行っていると思っています。
また、自分で学んだ事に興味のある人、
自分を必要としてくれる人にそれを提供することです。

今のところ肩書きの無い中間管理職ですが
せめて後輩に自分のビジョンを見せられるよう
また、その実現に向けて歩いている姿、
そして後輩にも自身のビジョンを持ってもらえるよう
私自身物言える薬剤師となり、
また、後輩をを育てるべく、地道に進むだけです。
げん。