優秀な社員を獲得する方法とその後・・・

季節柄、いろいろなクライアント企業の新入社員と話す機会が多い。

とある総じて優秀な（＝特にIQ、そしてEQも高い）社員を迎え入れることに成功している外資系企業の新入社員全員にその入社動機を聞いてみる。

全員からの回答はほぼ同じだから驚いた。
つまり、「『優秀な』社員がいて、自分も成長できそうだから」だそうだ。

この場合の「優秀な社員」というのは次のような要素をさすらしい。

１．地頭がいい
２．言動の合理性が高い
３．成長意欲が高い
４．マチュリティが高い


一方、他社を選ばなかった理由も聞いてみた。
これまた総じて、「醸し出ちゃっていた組織風土が悪く、自分の可能性を伸ばせそうに思えなかったから」を挙げられる。
（面接部屋に入った瞬間、感じるらしい）

「組織風土の悪さ」とは以下の要素。

１．年功序列である
２．若いうちの裁量権が小さい
３．個性の多様性を認めない
４．風通しが悪い

つまりは、


「そもそも社員を型にはめて、
しかもチャレンジングな仕事を与えないくせに、

なんか自主的に動こうとすると
合理性の低かろうおじさまたちがいろいろうるさそうで
成長できなさそうなのに加えて
そのうち僕もやる気をなくしてしまいそうなのが目に見えるので、
やめとこう」そんな印象。


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入社した理由と、入社しなかった理由のふたつから、

彼ら自身、自分が市場価値の高いビジネスパーソンになるという成長機会を真剣に求めており、中でも先人から学ぼうという姿勢が強いということ。

しかも「スピーディ」に得られることを望んでいるように感じた。

つまり、新卒での就職は、ビジネスの礎を築く第１ステージとして選んでおり、長期的な就社意識はほぼない。

その後、第２ステージを選ぶにあたっては、その第１ステージで得られたものや見えてきたビジョンをもとに考えていこう、ということらしい。


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まず、「優秀な社員」を獲得するための打ち手への示唆として興味深かった。

そして、企業として、彼らのようなパフォーマンスの高い人材を獲得したのは市場における競争優位性を担保したも同然ではあるが、

そのコストを最大限、長期的に還元するためには、
彼らが３０代、４０代になったときにも同様にエキサイティングな職場であるかどうかが問われるのだろう。ということも浮き彫りになった。

おそらく日本企業が失われた１０年を経験して以降、
自らの責任で成長をよぎなくされはじめてからそれほど日は過っていない。

優秀な社員が独立という選択肢でもなく、経営者という選択肢でもなく
その企業の中で能力を発揮するためには
まだまだ未知のチャレンジが残されているように思うのだ。

そして、先日キャリア講演を行ったとき同様に
日本の未来は意外と明るいと感じた非常に良き時間でもあった。


弊社もがんばろう。

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お知らせ）
ということで、
これからさらに、
ほんとにこれってそのクライアント及びその後ろの社会に
価値貢献できるの？にこだわりたいと思いますが

そこに共感してくださるコンサルタントの方、
またはポテンシャルコンサルタントの方、募集していまーす☆

ちょっとすごいスケジュール感になってきそうなのでお知らせでした・・・。