・労災！(交通事故)

　原則的に労働者が仕事中又は、会社に通勤していた途上の事故で被災した場合は、労災保険から給付が行われます。

　給付内容は

①療養補償給付

②休業補償給付

③傷病補償年金
(療養開始後１年６ヶ月経過しても治癒せず、傷病等級第１級から３級に該当した場合)

④障害補償給付(治癒後)

⑤遺族補償給付

⑥葬祭料　
　となっている。

　労災の中でも交通事故の場合は、第三者が介在しているため通常の労災より、面倒な面が多く、保険会社との調整もあります。

　☆それでは、ここから一番得する方法をお教えします！

　通勤途上または、勤務中に相手方と自動車事故を起こし自分が怪我を負ったとします。

　この場合まず
①自分が１００％の過失がなければ、相手方の自賠責に請求します。
　（詳しくは、保険会社にお問い合わせ下さい。）
　
　この場合、労災又は自賠責のどちらでも請求はできますが、どちらか１つにしか請求はできません。どちらでも良いのですが、ここでは自賠責に請求します。
　
　☆その理由は、給付内容が違うからです。

　・例えば自賠責のほうは、休業補償が１００％補償されますが、労災のほうは６０％と労働福祉事業の２０％と合わせて給付基礎日額の８０％しか出ません。
　また自賠責は慰謝料が支払われますが、労災からは支払われません。等々

　上記のように、自賠責保険のほうが労災保険よりも給付の範囲が広いので、まず自賠責に請求したほうが良いでしょう。

　②そのうえで、自賠責を超える範囲については労災保険に請求すると良いでしょう。

　☆怪我の状態が軽く自賠責の範囲内で収まるとしても、支給要件にあてはまれば、労働福祉事業の休業特別支給金が支払われますので、申請すると良いでしょう。

　☆まとめ

　業務上、通勤で相手のいる事故にあった場合、先ず相手方の自賠責に請求しましょう。！
　そのうえで自賠責の額を超えそうならば、労災に請求しましょう！
　そのほうが処理的には迅速に進むと思います。また被災者の為にも良いと思います。





　

☆成果主義！(２)

　さあ！成果主義の運用開始である。

　まず、期の初めに本人と面接し、今期の目標を決めなければまらない。
　
　自社の考え方は、『管理職は成果を重視する。一般社員は能力の向上を目標とする。』

　世間で言われている、成果主義は成果を重視するあまり、組織内で協調性が無くなったり、自分の目標を低く設定したり、安心して働けない等、多様な問題が発生している。

　成果主義を導入したら、かえって生産性が落ちたと言うのであれば話にならない。

　賃金はどの様な形態にしたら良いでしょうか？

　新入社員から３５歳位までは、能力の向上を図るのが目的ですから、評価要素・
賃金形態は年功的な形になると思います。

　なぜか？　標準的な家族が生活していく為には、最低限必要な生活費があると思います。だから３５歳位までは、年功的に賃金を上げていかなければなりません。
そうしないと生活が出来なくなり、従業員に不安感を与え、仕事どころではないでしょう！

　しかし、それを過ぎれば自己責任で昇進・昇給して貰わなければなりません。その人の能力に応じた役職・賃金となります。

　目標面接の数ヵ月後、目標と現実とのチェックを行うために、面接を行います。
これは、ずれを修正する為に行うものです。目標どうり進んでいれば良いのですが、そうでない場合は、本人と話し合い、目標が達成できるように対策を採ります。

　こうして評価期間が終わると、本人に評価結果を説明し、その結果により来期の目標を設定します。
　　
　評価は、前期の成績に元付いて、昇給・昇格を決定します。　

　この会社の評価は、直属の上司が評価しています。原則的に最終決定は幹部社員の出席する会議で決定しますが、現場の評価を優先しています。　

　現場の評価を優先しないと、部下は如何思うでしょうか？
部下)　『上司の評価よりも幹部会議で決定されるのなら、上司よりも幹部社員の言う事を聞いたが良いんじゃないのか？上司は何の権限も無いのだから』

　こうなったら大変です。誰も上司の言う事を聞かなくなるかも知れません。

　ここで重要なのは、評価要素です。　出来るだけ評価要素は数字で表現します。
あいまいな言葉で表現してあると、評価内容で部下と『もめる』ことになるかも分かりません。
　
　そして、評価内容を部下にフィードバックしなければなりません。
フィードバックすることにより、部下の信頼を得ることができ、部下自身が来期目標を決定でき自分の成長につながることになります。

　　　

☆成果主義！(１)

　2005年のある日、社長は決断した。競争に打ち勝つ為、我が社も成果主義を導入しよう！

　会社の規模は、従業員数150名。食料品を製造している会社である。
主な取引先は卸売り業者であり、小売は殆どしていない。

　近年の会社の状況は、不況の為毎年のように売り上げは落ち、バブル期に比べ半分まで低下した。
ここで対策を採らなければ倒産の危機である。
　
①先ず工場が３箇所あるが、２工場を閉鎖し全ての機能を１つにまとめる。
②従業員数も希望退職を中心に３割減を行う。退職者には再就職先をあっせんする。
　ここまでが第一段階である。

　第二段階として、活力ある競争力の強い起業にする為に、組織力を強化する。
そのことにより、不況でも成長していける企業に生まれ変わる事が目標だ。

　まず、好・不況に影響され無い変動費型の起業にする為に、能力・成果主義を導入することにした。
　
　製造、営業、経理・総務の課長以上からなるプロジェクトチームを作り、責任者は副社長が就いた。
　　
　さあ！開始である。手順としては
　①従業員へのアンケートを行う…従業員の希望や、考えを把握する為である。
　
　②職務分析…仕事を分解していき、分解できない単位まで分ける。
　
　③課業のランク付け…分解した仕事を１つ１つ、難易度によりランク付けする。

　④職位表作成…各職位に仕事を割り振り、職位表を作る。
　
　⑤評価シートをつくる…各職位により、評価要素を検討し評価シートを作る。

　⑥賃金表をつくる

　⑦評価基準を作り、賃金表と連動させる

　数ヶ月を要し、仕組みはやっと出来た！　しかし、本番はここからである。
成果主義とは、運用の方が仕組みを創るより数倍大変である。

　続きはまた後日！
　
　

・退職金で人材確保！

　中小企業の経営者の皆様、企業経営は不況の中苦戦しておられる方もあろかと
思いますが、企業成長の為には優秀な人材がぜひとも必要な事は、言うまでもあ
りません。

　はたして、どうやって優秀な人材を雇用できるか？
　従業員が、この会社で長く働きたいと思うか？

　その為の一つの答えが、退職金の整備だと思います。

　そこで代表的な退職金である中退共について簡単に説明します。
　
　中小企業退職金共済制度とは、文字どうり中小企業が対象であります。掛け金の
一部が助成されたり、掛け金は全額非課税になるなどの特典がありますが、一番の
メリットは、社外積み立て型の退職金制度なので、安全で確実です。

　さて、ここからが本番です！　毎月の掛け金は５０００円から段階的に選べますので、
人事評価制度と連動させて、毎期の評価により掛け金を上下させるように運用すれば、
能力主義的要素も加味でき、企業業績と個人の評価が連動することになります。

　『頑張れば報われる』という意識付けになると思います。

　ここで大事なことは、相対評価では無く『絶対評価』で評価するということが重要です。

　導入にあたっては、従業員に対し十分な説明と納得を得ることは言うまでもありません。
　当然、就業規則等の変更もあるかもしれません。その際には不利益変更にご注意を！



　
　
　

・大変だ！退職金

　経営者の皆様！　あなたの会社の退職金は大丈夫ですか？
　
　放っておくと大変なことになるかもしれません。

　いざ、退職金を支払う段階になって、『払う金が無い、払えば会社が倒産する！』
という最悪の事態にならないためにも、対策が必要です。
　
　例えば、◎就業規則に退職金規定があるが、何年も見直していない。
という経営者の皆様、大変なことになっているかもしれません。
　
　というのも、昔の運用利回りは５％前後で運用していましたが、現在は低金利、
１％前後で運用している為、逆ザヤが発生し、とてもとても昔の就業規則どうりは
払えないのが実情です。

　ここで、簡単に就業規則を変更して退職金額を下げたり、支払わなかったり
出来るかと言うと、そう簡単にはいきません。
　
　従業員に対しての不利益変更ですから、問題が発生する可能性があります。

　その対策としては、一番良いのが手遅れにならないうちに対策を採ることですが、
気づくのが遅れた場合であっても、従業員と十分に話し合い、代替案等の提示をする
等して、十分な納得を得なければなりません。

　そうしなければ、今後の従業員の士気にも影響します。

　中小企業に適しているのは中小企業退職金共済制度ではないかと思いますが？
　



　
　　
　　

・人事評価制度

　前回は賃金制度について述べましたが、賃金規定・賃金表を作っただけで、全て終わりだと思いますか？　

　もし、そう思っている経営者の方がおられたら、今後の会社の成長は困難なものになるかもしれません。
　　
　従業員のやる気を引き出し、組織を活性化する為には賃金制度を作っただけでは不十分であり、評価制度を整備しなければ賃金制度は、絵に描いた餅にしか過ぎません。

　それでは、人事評価制度はどのように作ればよいのか？　簡単です！　今、社長の頭の中に有る事を目に見える形にして、文字に表せばよいのです。

　とはいってもコレガなかなか困難な作業でして、大まかな手順としては

　①職務分析　
　②職務を１つ１つ、仕事の単位の課業に分解する
　③課業をランク付けする
　④評価シート作成
　⑤評価
　⑥各個人に結果をフィードバック

　簡単に示しましたが、ここで大事なことは、評価は相対評価でなく絶対評価で行うことです。
　
　皆成績がよければ、皆昇給すると言う事が大事です。そうでなければ、従業員はやる気をなくし組織の活性化どころではなくなります。　

・賃金制度

　時代は安定成長期に入り、かつての様な高度成長は望めません。又少子高齢化の進展により、今年から人口は減り始めました。産業構造の変化、就業形態の変化も急激に進行しています。

　大企業を中心に雇用形態の変化、産業構造の変化等に対応した賃金制度は転換が進んでいます。しかし中小企業においてはどうでしょうか？　従来の賃金制度のままという事業所は多いのではないでしょうか。

　しかし、従来の年功賃金や、自社の賃金制度について従業員に説明できないような制度では、時代の変化に対応できません。賃金制度を改革し、従業員のやる気を引き出し、組織を活性化し、会社を成長させなければなりません。

　経営者の皆さん以下に問題点を上げます。該当する項目があれば要注意です！

①社内に人事・賃金制度の知識のある人がいない。

②人事・賃金制度について改革の必要性を感じない。

③人事制度・賃金制度について従業員に説明できない。

④賃金表を作成していない。給与規定が無い。

⑤賃金表、昇格基準は無く社長の裁量で決めている。

⑥賃金は年功給、勤続年数によって決めている。

　上記の項目にあてはまったと思われる経営者の皆様は、緊急な対策が必要です。対策を採らなければ、少子高齢化が進むなか優秀な人材は入社してきません。このことは会社にとって重大な危機です。そうは思われませんか？

　対策としては、職能資格制度等の導入、給与規定の作成、人事評価制度の導入等が有効化と思います。詳しくは専門家にご相談を！
　　
　

　
　

・会社起業時の手続き（人事関係）

　会社を創られた場合の手続きとしては、会社の登記、税務署への届出、社会保険事務所、労働基準監督署、職業安定所等の手続きが必要です。

　会社の登記等は司法書士、税務署関係は税理士、社会保険事務所・労働基準監督署・職業安定所等の手続きは、社会保険労務士が行っております。
　
　ここでは、労働基準監督署・職業安定所・社会保険事務所の手続きについて説明します。
　
１、労度基準監督署の手続き…

①適用事業報告　
②労働保険・保険関係成立届、概算保険料申告書（継続事業）　
　
関連事項として、労働者名簿・賃金台帳の調整、出勤簿の作成。　時間外労働・休日労働の可能性が有るならば、三六協定を届けなければなりません。

２、職業安定所の手続き…
①雇用保険　適用事業所設置届　
②雇用保険　被保険者資格取得届
　
３、社会保険事務所の手続き…
①健康保険・厚生年金　新規適用届　
健康保険・厚生年金　被保険者資格所得届、被扶養者届　
②国民年金　被保険者資格取得・種別変更・種別確認（第３号被保険者該当）届書

（詳細は監督官庁まで）　

　

・経営支援サイト始動

　企業経営で一番大事な事は、企業を存続させるという事である。
その為には企業の成長・発展が欠かせない。その事により、従業員の生活の安定と幸福を実現しなければならない。

　その為にはどうしたらいいのか？　先ず経営理念・目標を立てることが大事であろう。何処に行きたいのか目標が無ければ道に迷ってしまうのではないだろうか？社長さん、又は従業員の皆さん、あなたの会社の経営理念は何ですか？経営目標は何ですか？　『それが明確に言えないならば大きな問題です。』
　
　次に会社の数字を把握していますか？　仕入れ原価・製造原価はいくらですか？諸経費はどれ位掛かっていますか？販売価格は適正価格ですか？　見えないところにコストは掛かっていませんか？　数字を把握していないと大変な事になります。

　次にあなたの企業は法令を守っていますか？　日本は法治国家であり当然に法律を守らなければなりません。しかし、日本には数多くの法律があり専門家でさえ全て把握するのは困難です。まして日々業務に追われている社長、又は従業員の方が把握するのは困難だと思われます。
　しかし、大企業でさえ社会的信用を失えば企業の存続は困難なものになります。

　最後にあなたの会社は、従業員のやる気を引き出し、毎日楽しく、生き生きと働ける環境ですか？
　企業には『人材・物・金・情報』が必要だといわれますが、一番重要なのは人材だと思います。優秀な人材が社内に居れば、物・金・情報は後からついてくるのではないでしょうか？

　それではどうすれば優秀な人材を雇い入れることができるのか？　少子高齢化により益々、人材不足は顕著なものになります。早く手をうたなければ、企業の成長どころか存続さえ危ぶまれることになります。