☆成果主義！(２)

　さあ！成果主義の運用開始である。

　まず、期の初めに本人と面接し、今期の目標を決めなければまらない。
　
　自社の考え方は、『管理職は成果を重視する。一般社員は能力の向上を目標とする。』

　世間で言われている、成果主義は成果を重視するあまり、組織内で協調性が無くなったり、自分の目標を低く設定したり、安心して働けない等、多様な問題が発生している。

　成果主義を導入したら、かえって生産性が落ちたと言うのであれば話にならない。

　賃金はどの様な形態にしたら良いでしょうか？

　新入社員から３５歳位までは、能力の向上を図るのが目的ですから、評価要素・
賃金形態は年功的な形になると思います。

　なぜか？　標準的な家族が生活していく為には、最低限必要な生活費があると思います。だから３５歳位までは、年功的に賃金を上げていかなければなりません。
そうしないと生活が出来なくなり、従業員に不安感を与え、仕事どころではないでしょう！

　しかし、それを過ぎれば自己責任で昇進・昇給して貰わなければなりません。その人の能力に応じた役職・賃金となります。

　目標面接の数ヵ月後、目標と現実とのチェックを行うために、面接を行います。
これは、ずれを修正する為に行うものです。目標どうり進んでいれば良いのですが、そうでない場合は、本人と話し合い、目標が達成できるように対策を採ります。

　こうして評価期間が終わると、本人に評価結果を説明し、その結果により来期の目標を設定します。
　　
　評価は、前期の成績に元付いて、昇給・昇格を決定します。　

　この会社の評価は、直属の上司が評価しています。原則的に最終決定は幹部社員の出席する会議で決定しますが、現場の評価を優先しています。　

　現場の評価を優先しないと、部下は如何思うでしょうか？
部下)　『上司の評価よりも幹部会議で決定されるのなら、上司よりも幹部社員の言う事を聞いたが良いんじゃないのか？上司は何の権限も無いのだから』

　こうなったら大変です。誰も上司の言う事を聞かなくなるかも知れません。

　ここで重要なのは、評価要素です。　出来るだけ評価要素は数字で表現します。
あいまいな言葉で表現してあると、評価内容で部下と『もめる』ことになるかも分かりません。
　
　そして、評価内容を部下にフィードバックしなければなりません。
フィードバックすることにより、部下の信頼を得ることができ、部下自身が来期目標を決定でき自分の成長につながることになります。