◆10月からの育児休業2歳まで延長可。注意点は

平成29年10月1日より、育児・介護休業法が改正され、以下の3点が施行されている。

＜改正内容＞
①　保育所に入所できない等特別の事情がある場合に限り、1歳6か月まで育児休業をした労働者について、
当該育児休業を2歳まで延長することができる。（義務）
②　本人又は配偶者が妊娠等した労働者に、育児休業制度等を個別に周知するよう努めなければならない。（努力義務）
③　小学校就学の始期に達する子を養育する労働者について、「育児」を目的とする休暇制度を設けるよう
努めなければならない。（努力義務）

改正内容①については、待機児童問題から発する認可保育所への入所困難等を反映した改正だ。
最大２歳までの育児休業が可能となった。
しかし、あまり知られていないが、育児休業については、次の人は、法令上、育児休業の適用が除外されている。
①期間雇用者で入社1年未満の者
②期間雇用者で、子が1歳から育休延長する場合は、当該子が1歳6か月に達するまでの間に
雇用関係が終了することが明らかな者
③期間雇用者で子が1歳6か月から育休延長する場合は、当該子が2歳に達するまでの間に
雇用関係が終了することが明らかな者

また、労使協定を結べば、正社員や無期雇用の者であっても、次の人は育児休業の適用から除外することができる。
①入社1年未満の者
②申出日から1年以内に雇用関係が終了することが明らかな者
③1歳から1歳6か月に達するまで育休延長する場合は、延長申出日から6か月以内に
雇用関係が終了することが明らかな者
④1歳6か月から2歳に達するまで育休延長する場合は、延長申出日から6か月以内に
雇用関係が終了することが明らかな者

「育児・介護休業規程」を改正し、労使協定を結び直すなどの措置も必要となる。

＜育休延長と雇用保険の育児休業給付金＞
育児休業が1歳6か月から2歳まで延長できることになったことにより、
雇用保険の育児休業給付金も2歳到達の前日まで延長して支給される。

ただし、1歳6か月前までに市町村の保育所に入所を申し込んでおり、かつ、
定員超過等により入所できなかった旨の市町村長発行の「保育所入所不承諾通知書」等が必要
なのは、1歳から1歳6か月まで育休を延長する場合と同様だ。

市町村によっては、不承諾通知書の有効期限の関係で、新たに不承諾通知書を発行しない市町村もあるようだ。

このような場合は、職安に不承諾通知書を提出できない理由を記した「申立書」を提出できるようだから、
所轄の職安に確認しておきたい。

今後、育児休業者が出る予定の会社は、育休前に制度の注意事項を本人にしっかりと伝えておきたい。


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◆パートタイマーの年次有給休暇

パートタイマーの年次有給休暇については、顧客からの質問が多いテーマだ。
「パートタイマーにも有給休暇があるんですか？」という超基本的質問から、
「勤務日数の不定期なパートタイマーに支払う年次有給休暇付与日の賃金は？」等の高度な？質問まで、
パートタイマーの年次有給休暇に関する質問には枚挙に暇がない。
以下、代表的な質問を取り上げてみたい。

◆「パートタイマーにも年次有給休暇はありますか？」
答え「あります」。
①　週所定労働時間が30時間以上又は週所定労働日数が５日以上の場合は、一般正社員と同じ付与日だ。
②　週所定労働時間が30時間未満、かつ週所定労働日数が４日以下の場合は、
次のように、週所定労働日数や年間所定労働日数の範囲により、付与日数が決まる。
所定労働日数が「週」により決まっている場合は「週所定労働日数」、それ以外の場合は「年所定労働日数」で判断する。

週所定 　 年所定　　
労働日数　労働日数　　　　　0.5年　　 1.5年 2.5年 3.5年 4.5年 5.5年 6.5年～
４日 169～216日 7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日
３日 121～168日 5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日
２日 73～120日 3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日
１日 48～72日　　　 1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日

◆「出勤率の計算に注意することはあるか？」
答え「出勤率の計算をする際には、次の期間は、出勤したものとみなして計算する。」
①　業務上災害により療養のため休業した期間
②　労働基準法に基づけ産前産後の期間
③　育児・介護休業法に基づく育児休業又は介護休業の期間
④　年次有給休暇を取得した期間

◆「1日の労働時間が一定でないため、有給休暇の賃金計算方法が分からない。どうしたらいい？」
答え「有給休暇を取得した日の賃金は、次のいずれかの方法により計算する。」
①　平均賃金（過去3か月間の1日あたりの賃金）
②　通常の賃金（所定労働時間に労働したときの賃金）
③　健康保険法の定めによる標準報酬日額

1日の勤務時間が一定しないパートタイマーの場合は、①の平均賃金をとる方法をお勧めする。
社会保険に加入しているパートタイマーの場合は、③の標準報酬日額をとる方法も簡便でよい。
ちなみに、1日の所定労働時間が一定であるパートタイマーの場合は、②の通常の賃金（時給×時間）で支給する方法が多いようだ。

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◆定額残業代導入の注意点は

残業代を定額で支払う、いわゆる「定額残業代」。
導入すれば、給与計算的には「楽」かもしれないが、導入には注意点がある。
最近、最高裁の判例も出て（平成29年7月7日。第二小法廷）、関連して厚労省も7月31日、通達を出している。

＜定額残業代採用時の注意点＞
「時間外労働等に対する割増賃金を基本給や諸手当にあらかじめ含める方法で支払う場合には、
・通常の労働時間の賃金にあたる部分と
・割増賃金に当たる部分とを
判別することができることが必要である」（Ｈ29.7.31基発0731第27号）

具体例をみてみよう。
（例）月平均所定労働日数20日、1日の所定労働時間数8時間、1か月平均所定労働時間数160ｈの場合
・基本給300,000円、職務手当20,000円
・時間外手当20ｈの定額残業代を支給する場合＝2,000円×20ｈ×1.25＝50,000円（320,000÷160ｈ＝2,000円（単価））
基本給300,000円職務手当20,000円時間外手当（定額残業代）50,000円　合計370,000円
このように、基本給いくら、諸手当いくら、定額残業代何時間分でいくら、と明確に数字を区別しなくてはならない。
無効とされる悪い例は、「基本給35万円に残業代が含まれる」などと、ざっくりと表現する場合などだ。
これでは、残業代が何時間分なのか、いくらなのか、さっぱり分からない。

更に「定額残業代」を導入する場合は、大事なことがある。
「割増賃金に当たる部分の金額が労働基準法第37条等に定められた方法により算定した額を下回るときは、
その差額を支払わなければならない。」（Ｈ29.7.31基発0731第27号）
定額残業代は、定額残業代を下回る時間の時間外労働であったとしても、そのまま定額を支払うが、
時間外労働が定額残業代の設定する時間外労働数を上回るときは、その差額を支払わなければならない。

就業規則には、何時間分の定額残業代を支給するのか、また、
実際に残業時間が定額残業代を上回って行われた場合は差額を支給する、などを明記しておきたい。

＜まとめ＞
定額残業代を導入する場合は次の3点すべてを明示する必要がある。
（１）定額残業代を除いた基本給等（所定労働時間に対して支払われる通常の賃金）の額を明記
（２）定額残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法（定額残業代の部分）
　　　〇〇手当（時間外労働の有無にかかわらず、〇時間分の時間外手当として〇〇円を支給）
（３）定額残業代を超える時間外労働、休日労働、深夜労働に対しては割増賃金を追加で支払う旨

以上が明示されていない場合は、残業代支給について無効と判断される場合がある。
定額残業代の導入は慎重に行いたい。


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