生産指標の判定期間緩和 雇用調整助成金

雇用調整助成金の支給要件の一つである「生産指標」の判定期間が緩和されました。
厚労省リーフレットを見ると5月5日作成となっています。

令和2年4月1日から6月30日までの休業については、計画届を提出した月の前月の売上高等
と前年同月の売上高等を比較し5％以上低下していれば、雇用調整助成金の一つの要件は
クリアーします。
その売上高等の判定対象の月は、以下のように判定期間が緩和されました。

１、原則
計画届を提出した月の前月売上高等と、前年同月（又は前々年同月）の売上高等とを比較して
5％以上低下
２、１で比較できない場合は
計画届を提出した月の前月売上高等と、前々月からさかのぼった1年間のうちの適当な1か月とを
比較して5％以上低下

ただし、比較に用いる1か月は、その期間を通して雇用保険被保険者を雇用している
雇用保険適用事業所であること、また、
事業の開始期、立ち上げ期で、前年同月や前々年同月の売上高等がない場合となります。

要件は緩和されましたが、売上高、生産高などの添付資料は抜かりなく提出すべきでしょう。
「添付書類に記載がなかったから」、などの理由で必要な判断材料を提出しなかった場合は、
審査する人が売上等低下の判断がつかず、審査が後回しになったり、入金が遅れたりします。

助成金申請のコツは、相手（審査する人）の立場に立って、いかに分かりやすい書類を
提出できるかにかかっています。
月次損益計算書、生産月報、総勘定元帳などの帳簿類は勿論、工事請負契約書、派遣契約書など、
その業種特有の帳簿があるはずですから、業態や業績低下が確認できる書類を抜かりなく揃えましょう。

多くの業種、多くの企業が、これから雇調金の長い順番待ちをします。
「簡略化」「省略」の言葉に甘えないで、しっかりと自社の添付書類を揃えて提出しましょう。


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変わり過ぎる雇用調整助成金

5月6日付で、また雇用調整助成金が変わりました。

従業員20人以下は、これまでの前年度の労働保険料申告内容から助成額を
算出するのではなく、実際に支払った「休業手当」から助成額を算定することになりました。

前年度の労働保険料申告書の金額と人数をそのまま入力して、
年度末の年間平均所定労働日数を入力するだけですので、数秒で終わりるのですが。。。

今回、その数秒を省略することになりました。
もっとも、年間平均の所定労働日数の計算は、あらかじめ出しておかないいけない数字ですので、
人数が多いと大変かもしれません。
ただし、これも、下記の20人以上の事業所の取り扱いと同様にすれば改善できます。

従業員20人以上の場合は、年間平均の所定労働日数を「直前の任意の1月」
の平均所定労働日数でよいこととなりました。シフト勤務が多い事業所の場合は
ここは、一番悩みの多いところだと思いますので、助かる事業所も多いかもしれません。

しかし。なぜ、助成額を出すのに、労働保険料の申告書の数字ではなく、もう一つ選択肢を増やして、
源泉所得税の納付書を用いて一人当たりの平均賃金を算定するのか。まったく理解できません。　
雇用調整助成金は、会社が納めた雇用保険料を財源としています（特別会計）。
労働・雇用の分野における助成金の役目は薄められ、「なんでもいいから他省でも
分かる数字を取り入れろ」と囃し立てられたのでしょうか。。。

どんどん変容して、いつ申請すれば一番いいのか、ますます掴みきれなくなりました。


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雇用調整助成金に明け暮れて

今年の3月末までは、派遣元事業者の労使協定書作成に走り回っていたが、
月が替わって４月になった途端、雇用調整助成金の大波がどっと押し寄せてきた。
息つく暇なしの激変だが、「変化」はいつも突然やってくる。

ゴールデンウイークは、主として、雇用調整助成金のFAQ、ガイドブック、支給要領、画像等
の読み込みと視聴をしている。考えれば考えるほど、顧客に提案したいアイデアが浮かんでくる。
毎日、雇用調整助成金のことしか考えてない、生活になっている。

最近、気になる情報が２つほどあった。

ひとつは、社会保険労務士が雇用調整助成金の申請を代行し、
不正受給があった場合、事業主と連帯責任を負う等の規定が撤廃されたという話だ。
そんなことは不正受給とは縁のない、多くのまっとうな社会保険労務士にとっては、
まったくどうでもいい話だ。
そもそも不正受給の申請代行に加担するような社会保険労務士がいるならば
当然に連帯責任でも何でも厳罰に処すればいいことで、何で手を緩めなければいけないのかが
わからない。

もう一つは、先日、民放の報道番組を見ていたら、解説者が、
「雇用調整助成金の社労士の代行報酬もばかにならないので、
それらの一部を（国が）補助することも考えていいのではないか」というような主旨の発言をしていた。
経済のシステムを逸脱するような提案に、なんだか有難迷惑めいた気持になる。
もし、本当にそうなったら、今、普通に顧問料を支払ってくれている顧問先に対して、
どういう顔して顧問料をもらえばいいのかが、わからなくなる。

問題は、お金より、一般企業が社会保険労務士に相談しやすい体制を整えることが必要で、
今のところ、そんな動きは、わが上部団体からは聞こえてこない。
必然、今、目の前の顧問先の窮状を救うべく、毎日奮戦して一日がとっぷりと暮れてゆく、
その繰り返しである。


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雇用調整助成金受給のコツ 時短営業等

雇用調整助成金で、最も問い合わせが多いのが、
新型コロナウィルス感染症による営業自粛のために休業しただけなのに
「休業手当を払わなければならないのか？」という質問です。
答えは「支払わなければ雇用調整助成金はもらえません」になります。

また、店舗などから「時短営業しているだけですがもらえますか」という問い合わせもあります。
計画届を出した月の前月の売上額等が同年前月比5％以上低下しており、
1時間以上の休業であり、かつ、次のような短時間休業の場合に受給対象となります。
・部署、部門、生産ライン、店舗ごとの短時間休業
・職種、仕事の種類などの一定のまとまりごとの短時間休業
・シフトの種類ごとの短時間休業
・その他前記に準ずるような考え方によって行った短時間休業

注していただきたいのは、時短営業だけではなく、従業員の勤務時間をしっかり
1時間以上短縮しなければ受給対象となりません。
短縮した時間については賃金は発生しませんし、労基法26条の休業手当規定との
整合性も必要です。

短時間休業の場合は、例えば、10人が毎日2時間、20日間行ったとした場合、
10人×2ｈ×20日＝400ｈとなり、それを1日単位に換算し直して助成金が計算されます。
（様式特第9号⑤⑫、様式特第8号（8）など）

なお、その際には、「休業規模要件」を満たしているかもチェックしておきましょう。
新型コロナ特例の期間（4/1～6/30）は、大企業は1/30（3.3）以上、中小企業は1/40（2.5）以上ですが、
雇用調整助成金（休業等）支給申請書」②（6）休業規模に自動計算されます。


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