◆定額残業代導入の注意点は

残業代を定額で支払う、いわゆる「定額残業代」。
導入すれば、給与計算的には「楽」かもしれないが、導入には注意点がある。
最近、最高裁の判例も出て（平成29年7月7日。第二小法廷）、関連して厚労省も7月31日、通達を出している。

＜定額残業代採用時の注意点＞
「時間外労働等に対する割増賃金を基本給や諸手当にあらかじめ含める方法で支払う場合には、
・通常の労働時間の賃金にあたる部分と
・割増賃金に当たる部分とを
判別することができることが必要である」（Ｈ29.7.31基発0731第27号）

具体例をみてみよう。
（例）月平均所定労働日数20日、1日の所定労働時間数8時間、1か月平均所定労働時間数160ｈの場合
・基本給300,000円、職務手当20,000円
・時間外手当20ｈの定額残業代を支給する場合＝2,000円×20ｈ×1.25＝50,000円（320,000÷160ｈ＝2,000円（単価））
基本給300,000円職務手当20,000円時間外手当（定額残業代）50,000円　合計370,000円
このように、基本給いくら、諸手当いくら、定額残業代何時間分でいくら、と明確に数字を区別しなくてはならない。
無効とされる悪い例は、「基本給35万円に残業代が含まれる」などと、ざっくりと表現する場合などだ。
これでは、残業代が何時間分なのか、いくらなのか、さっぱり分からない。

更に「定額残業代」を導入する場合は、大事なことがある。
「割増賃金に当たる部分の金額が労働基準法第37条等に定められた方法により算定した額を下回るときは、
その差額を支払わなければならない。」（Ｈ29.7.31基発0731第27号）
定額残業代は、定額残業代を下回る時間の時間外労働であったとしても、そのまま定額を支払うが、
時間外労働が定額残業代の設定する時間外労働数を上回るときは、その差額を支払わなければならない。

就業規則には、何時間分の定額残業代を支給するのか、また、
実際に残業時間が定額残業代を上回って行われた場合は差額を支給する、などを明記しておきたい。

＜まとめ＞
定額残業代を導入する場合は次の3点すべてを明示する必要がある。
（１）定額残業代を除いた基本給等（所定労働時間に対して支払われる通常の賃金）の額を明記
（２）定額残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法（定額残業代の部分）
　　　〇〇手当（時間外労働の有無にかかわらず、〇時間分の時間外手当として〇〇円を支給）
（３）定額残業代を超える時間外労働、休日労働、深夜労働に対しては割増賃金を追加で支払う旨

以上が明示されていない場合は、残業代支給について無効と判断される場合がある。
定額残業代の導入は慎重に行いたい。


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