キャリアアップ助成金を受給しよう！

◆知らないからもらっていない？
厚生労働省の数ある助成金の中で、「キャリアアップ助成金」の「正社員化コース」は
受給できるのに受給していない企業さんが多いように思われます。大変残念です。
当所の顧問先さんでは、要件に該当した企業さんは皆さんもらっていますのに……。

◆どのような制度ですか？
6か月以上継続勤務したパート、アルバイト、派遣労働者の方を正社員に登用し、
賃金が3％以上増加した場合が受給できます。
また、非正規労働者の方を「賞与又は退職金制度」があり、かつ「昇給」規定がある
正社員に登用することも必要です。

◆いくらもらえるの？
中小企業の場合、受給額の例は次の通りです。カッコ内は「生産性」が3年前より6％以上上昇した企業さんに適用します。
・無期雇用労働者　→　正社員に！　28.5（36）万円
・有期雇用労働者　→　正社員に！　57（72）万円
・有期派遣労働者　→　直接雇用し正社員に！　85.5（108）万円
・無期派遣労働者　→　直接雇用し正社員に！　57（72）万円

◆他社はいくらもらっている？
最近の当事務所の例をご紹介しましょう。
A社　有期契約のアルバイトを正社員に登用して、72万円受給
B社　契約社員を正社員に登用して　72万円受給
C社　有期契約の派遣労働者を直接雇用し正社員に登用して、108万円受給

◆受給のためには社労士の援助が不可欠！
受給にはいろいろな要件をクリアーし、受給が可能となる就業規則の届出が必要です。
社労士事務所によっては、「助成金はやらない」という事務所もあります。
申請の仕方、就業規則の内容、生産性要件の計算など、キャリアアップ助成金に熟知した
社労士事務所に依頼してください。

◆当事務所の料金
当事務所では、令和4年4月1日より料金の改定を行いました。
新しい料金は、キャリアアップ計画策定・提出、就業規則の作成・届出、生産性要件計算、助成金申請を
すべて含んで、助成金額の30％＋消費税（助成金入金後振込）になります。
助成金が入金しなかった場合は、1円もいただきません。
ご希望がない限り顧問契約の締結もありません。スポットのご依頼でOKです。

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生産指標の判定期間緩和 雇用調整助成金

雇用調整助成金の支給要件の一つである「生産指標」の判定期間が緩和されました。
厚労省リーフレットを見ると5月5日作成となっています。

令和2年4月1日から6月30日までの休業については、計画届を提出した月の前月の売上高等
と前年同月の売上高等を比較し5％以上低下していれば、雇用調整助成金の一つの要件は
クリアーします。
その売上高等の判定対象の月は、以下のように判定期間が緩和されました。

１、原則
計画届を提出した月の前月売上高等と、前年同月（又は前々年同月）の売上高等とを比較して
5％以上低下
２、１で比較できない場合は
計画届を提出した月の前月売上高等と、前々月からさかのぼった1年間のうちの適当な1か月とを
比較して5％以上低下

ただし、比較に用いる1か月は、その期間を通して雇用保険被保険者を雇用している
雇用保険適用事業所であること、また、
事業の開始期、立ち上げ期で、前年同月や前々年同月の売上高等がない場合となります。

要件は緩和されましたが、売上高、生産高などの添付資料は抜かりなく提出すべきでしょう。
「添付書類に記載がなかったから」、などの理由で必要な判断材料を提出しなかった場合は、
審査する人が売上等低下の判断がつかず、審査が後回しになったり、入金が遅れたりします。

助成金申請のコツは、相手（審査する人）の立場に立って、いかに分かりやすい書類を
提出できるかにかかっています。
月次損益計算書、生産月報、総勘定元帳などの帳簿類は勿論、工事請負契約書、派遣契約書など、
その業種特有の帳簿があるはずですから、業態や業績低下が確認できる書類を抜かりなく揃えましょう。

多くの業種、多くの企業が、これから雇調金の長い順番待ちをします。
「簡略化」「省略」の言葉に甘えないで、しっかりと自社の添付書類を揃えて提出しましょう。


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変わり過ぎる雇用調整助成金

5月6日付で、また雇用調整助成金が変わりました。

従業員20人以下は、これまでの前年度の労働保険料申告内容から助成額を
算出するのではなく、実際に支払った「休業手当」から助成額を算定することになりました。

前年度の労働保険料申告書の金額と人数をそのまま入力して、
年度末の年間平均所定労働日数を入力するだけですので、数秒で終わりるのですが。。。

今回、その数秒を省略することになりました。
もっとも、年間平均の所定労働日数の計算は、あらかじめ出しておかないいけない数字ですので、
人数が多いと大変かもしれません。
ただし、これも、下記の20人以上の事業所の取り扱いと同様にすれば改善できます。

従業員20人以上の場合は、年間平均の所定労働日数を「直前の任意の1月」
の平均所定労働日数でよいこととなりました。シフト勤務が多い事業所の場合は
ここは、一番悩みの多いところだと思いますので、助かる事業所も多いかもしれません。

しかし。なぜ、助成額を出すのに、労働保険料の申告書の数字ではなく、もう一つ選択肢を増やして、
源泉所得税の納付書を用いて一人当たりの平均賃金を算定するのか。まったく理解できません。　
雇用調整助成金は、会社が納めた雇用保険料を財源としています（特別会計）。
労働・雇用の分野における助成金の役目は薄められ、「なんでもいいから他省でも
分かる数字を取り入れろ」と囃し立てられたのでしょうか。。。

どんどん変容して、いつ申請すれば一番いいのか、ますます掴みきれなくなりました。


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雇用調整助成金に明け暮れて

今年の3月末までは、派遣元事業者の労使協定書作成に走り回っていたが、
月が替わって４月になった途端、雇用調整助成金の大波がどっと押し寄せてきた。
息つく暇なしの激変だが、「変化」はいつも突然やってくる。

ゴールデンウイークは、主として、雇用調整助成金のFAQ、ガイドブック、支給要領、画像等
の読み込みと視聴をしている。考えれば考えるほど、顧客に提案したいアイデアが浮かんでくる。
毎日、雇用調整助成金のことしか考えてない、生活になっている。

最近、気になる情報が２つほどあった。

ひとつは、社会保険労務士が雇用調整助成金の申請を代行し、
不正受給があった場合、事業主と連帯責任を負う等の規定が撤廃されたという話だ。
そんなことは不正受給とは縁のない、多くのまっとうな社会保険労務士にとっては、
まったくどうでもいい話だ。
そもそも不正受給の申請代行に加担するような社会保険労務士がいるならば
当然に連帯責任でも何でも厳罰に処すればいいことで、何で手を緩めなければいけないのかが
わからない。

もう一つは、先日、民放の報道番組を見ていたら、解説者が、
「雇用調整助成金の社労士の代行報酬もばかにならないので、
それらの一部を（国が）補助することも考えていいのではないか」というような主旨の発言をしていた。
経済のシステムを逸脱するような提案に、なんだか有難迷惑めいた気持になる。
もし、本当にそうなったら、今、普通に顧問料を支払ってくれている顧問先に対して、
どういう顔して顧問料をもらえばいいのかが、わからなくなる。

問題は、お金より、一般企業が社会保険労務士に相談しやすい体制を整えることが必要で、
今のところ、そんな動きは、わが上部団体からは聞こえてこない。
必然、今、目の前の顧問先の窮状を救うべく、毎日奮戦して一日がとっぷりと暮れてゆく、
その繰り返しである。


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雇用調整助成金受給のコツ 時短営業等

雇用調整助成金で、最も問い合わせが多いのが、
新型コロナウィルス感染症による営業自粛のために休業しただけなのに
「休業手当を払わなければならないのか？」という質問です。
答えは「支払わなければ雇用調整助成金はもらえません」になります。

また、店舗などから「時短営業しているだけですがもらえますか」という問い合わせもあります。
計画届を出した月の前月の売上額等が同年前月比5％以上低下しており、
1時間以上の休業であり、かつ、次のような短時間休業の場合に受給対象となります。
・部署、部門、生産ライン、店舗ごとの短時間休業
・職種、仕事の種類などの一定のまとまりごとの短時間休業
・シフトの種類ごとの短時間休業
・その他前記に準ずるような考え方によって行った短時間休業

注していただきたいのは、時短営業だけではなく、従業員の勤務時間をしっかり
1時間以上短縮しなければ受給対象となりません。
短縮した時間については賃金は発生しませんし、労基法26条の休業手当規定との
整合性も必要です。

短時間休業の場合は、例えば、10人が毎日2時間、20日間行ったとした場合、
10人×2ｈ×20日＝400ｈとなり、それを1日単位に換算し直して助成金が計算されます。
（様式特第9号⑤⑫、様式特第8号（8）など）

なお、その際には、「休業規模要件」を満たしているかもチェックしておきましょう。
新型コロナ特例の期間（4/1～6/30）は、大企業は1/30（3.3）以上、中小企業は1/40（2.5）以上ですが、
雇用調整助成金（休業等）支給申請書」②（6）休業規模に自動計算されます。


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雇用調整助成金受給のコツ 休業手当の本質

雇用調整助成金の「休業」に対する助成金においては、
「平均賃金の6割以上」の休業手当を支払った場合に、その支払った額の、例えば90％支給する
という仕組みであるが、実際には、売上高が低下する前年度の雇用保険被保険者の賃金総額
から一人当たりの「日額」相当額を算出し、それに支給率を乗じて支給する仕組みとなっている。

ちなみに、平均の「日額」相当額は以下のように計算される。

前年度の労働保険料申告書に記載された労働保険料賃金総額のうち、
「雇用保険料賃金総額」（高齢免除者含む）を月平均雇用保険被保険者数で割って
その事業所の雇用保険被保険者の平均年収額を出す。
更に、前年度末における雇用保険被保険者全員の年間平均所定労働日数で割れば、
その事業所の平均「日額」が算出される。
雇用調整助成金で使うのは、その平均の日額であり、前年度の労働保険料の申告書の雇用保険関係の数字である。

売上高減少等により休業を余儀なくされた事業所では、労働者に支払うのは
労基法12条の規定により計算された「平均賃金」の、労基法26条の規定によれば「6割以上」である。

事業所が労働者に支払う「休業手当」の単価と、
雇用調整助成金が支給する休業に対する助成額とは一致しない。
その事業所の売上等が低下する前の、通常の時期の雇用保険被保険者の
一人あたりの「日額」をもって雇用調整助成金を支給してくれるという「配慮」である。
雇用調整助成金は、苦境に陥った企業を支援する助成金なのである。

しかし、申請件数が膨大になるであろう、今回のコロナ禍を前にして
頭を悩ませているのは、年度末の雇用保険被保険者全員に係る平均所定労働日数である。
労働者数が少ない事業所の場合は難なく計算できるが、数百人規模になると大変な作業になる。
しかも、この平均所定労働日数の数如何で助成金の額が変わるため、間違いがあってはならない。

今般、社会保険労務士が助成金申請を代理した場合の、不正受給に関する連帯債務や5年間の申請不受理などが
撤廃されるという報道があるが、恐らく、多くのまっとうな社会保険労務士にとってはさほど関心のあるテーマではなく、
仮に不正に走ろうとする事業所があるとするならば、それを正しい申請に導くよう指導するのが
我々の役割と認識している。


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雇用調整助成金受給のコツ 更なる拡充とは

4月25日、雇用調整助成金受給の支給率について、更なる拡充が発表されました。
拡充は、次の2種類になります。

拡充①
中小企業が解雇等を行わず、平均賃金の60％を超えて休業手当を支給した場合
その60％を超える部分について、特例的に10分の10の支給率で助成金を支給する。

拡充②
ただし、上記①の要件を満たした中小企業については、新型インフルエンザ等対策特別措置法等に
基づき、都道府県対策本部長が行う要請により、休業又は営業時間の短縮を求められた対象施設に
ついては、特例的に、休業手当全体の支給率を10分の10とする。ただし、次のいずれかに該当する手当を支払っていること。
１、従業員に対し、100％の休業手当を支払っていること
２、平均賃金の60％以上、かつ、上限額8,330円以上の休業手当を支払っていること

＜注意＞ただし、1日8,330円の上限額には変わりはないから、ある程度高額な給与の従業員については、効果は薄い。

適用日
令和2年4月8日以降の期間を含む支給単位期間

詳細は5月初旬に発表されるということですので、待ちたいと思います。

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雇用調整助成金受給のコツ 休業とは

雇用調整助成金では、「休業」とは何かと問われることがあります。

＜休業とは＞
雇用調整助成金において、「休業」とは、事業所において所定労働日に
労働の意思及び能力があるにもかかわらず、使用者の指示・命令により労働することが
できない状態をいいます。（雇用調整助成金においては1時間以上労働できない場合も含みます）

ですから、次の場合には「休業」とはなりませんから、助成金の対象外となります。
この辺のメリハリはしっかりと区別したいものです。
・私傷病により休業した
・年次有給休暇を取得した
・小学校休業等対応助成金の対象となる有給休暇を取得した
・介護休業又は育児休業を取得中
・休職期間中

新型コロナウィルス感染症に罹患したために休んだというのは、私傷病に該当します。
従って、雇用調整助成金は支給対象外です。
しかし、事業所内に新型コロナウィルス感染症の患者が発生したため、
感染拡大防止のため事業主が自主的に休業を行った場合は、
感染者以外の従業員の休業は助成金の対象となります。

出勤簿にはどのような理由で休んだか、明示しておくべきでしょう。

雇用調整助成金の申請を行おうと考えている事業所では、
従業員の「勤務予定表」「勤務実績表」などの一覧表を作成し、誰がいつ何で「休業」したか、
一目で分かるように記録しておくと、書類作成時などにも大変役立ちます。
是非、やってみてください。

ところで、4月25日に発表になった中小企業への助成率を100％にする、ですが、
仮に100％の助成率になったとしても、日額8,330円の上限額には変わりはありませんので
注意が必要です。

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雇用調整助成金受給のコツ 助成金額を知る

雇用調整助成金の助成金額は、前年度の労働保険料の申告内容から
算出されるため、分かりにくいと言われている。

助成額を知って、自社の休業等のスケジュールを決めることは、
”出費”と”入金”の実態を計画的に把握し、助成金をより有効に利用する近道だ。

＜雇用調整助成金（コロナ特例）の受給額を知る＞
雇用調整助成金の額は、前年度の労働保険料申告書のうち
雇用保険被保険者に係る賃金総額、月平均被保険者人数、
また、前年度末時点の年間所定労働日数（加重平均）を用いて算定する。

実際に、様式特第8号助成額算定書（新型コロナウィルス感染症関係）の用紙に
入力しながら進めていくと、その判定基礎期間に係る助成額が分かるようになっている。

自社の昨年提出した労働保険料申告書を出してきて、さっそく入力されたい。

ここで、注目していただきたいのは、「（5）休業手当等の支払い率」だ。
これは、労使協定で決めたその会社の休業手当の支給率（平均賃金の6割以上）を入力する。
職位により支給率に差がある場合は、最も低い支給率を入力する。
従って、自社の休業手当の支給率が低いと助成金も低くなり、
高いと助成額も高くなる。ただし、「（７）1日当たり助成額単価」の上限額は8,330円だから、
高すぎると頭打ちとなる。

どのような賃金の人に何日休業を命じるかは会社の負担の部分。
昨年の労働保険料申告書から導き出された数字と、自社の休業指示の予定表を見比べ、
なるべく負担を減らしつつも、最大限助成額を増やす「工夫」も必要といえるだろう。

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雇用調整助成金受給のコツ 休業手当支給率

雇用調整助成金の受給のコツ　休業手当支給率

雇用調整助成金の「休業」の分野では、その事業所の休業手当の「支給率」で、
助成金額が決定される。労使で協議決定した休業手当の支給率が、助成金額を左右するのだ。
もちろん、支給率が高ければ会社の持ち出し分は増える。低ければ持ち出し分は減る。
問題は、雇用調整助成金の日額の頭打ち8330円が見極めのミソだ。

事業所で実施する「休業」について「平均賃金の6割以上」支払うことは必須条件だが、
休業手当の「支給率」は8割でも10割でも、要は「6割以上」なら助成金の対象となる。

休業手当の支給率を労使で協定する前に、支給率をいくらにするか、
会社の資金力と雇用調整助成金額も含めて検討することをお勧めする。

■助成金シュミレーション
＜仮定＞　平均日給額※12,000円、労働者10人が20日休業した（判定対象期間）、解雇なしの中小企業の場合
①　休業手当6割支給の場合　
　　12,000円×6割×90％×200日＝1,296,000円（雇用調整助成金）
　　　（注）実際に労働者に支払う「休業手当」の額とは異なる点に注意。
②　休業手当８割支給の場合　
　　12,000円×8割×90％（8330円が上限）×200日＝1,666,000円（雇用調整助成金）
　　　（注）実際に労働者に支払う「休業手当」の額とは異なる点に注意
こうしてみると、6割、7割、8割と支給率が上がっていくにつれ、上限額「8,330円」の頭打ちに近づく。

自社で労働基準法12条の規定による「平均賃金」の何割を支払うのか、
実際に試算して、助成金額との差額（会社持ち出し分）を試算してから休業日数や支給率を
決めていくとよいだろう。

※　昨年労働保険料申告書「雇用保険料」賃金総額÷月平均雇用保険被保険者数÷前年度の年間所定労働日数
　　新様式特第8号助成額算定書（1）（2）（3）参照


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雇用調整助成金受給のコツ 給与支払

雇用調整助成金受給のコツ　給与支払

雇用調整助成金「特例措置」による受給を目指している皆さん。
「添付書類の軽減」が施されている同助成金ですが、
内実は、しっかりと給与事務をしなければいけません、というお話をします。

通常2か月かかっている申請から支給決定までの期間を、今般、「1か月」に短縮する
と厚生労働省は言っているようですが、その言葉に甘えてはいけません。

各職安等の助成金の担当審査官に分かるように、
　①「休業」の事実
　②　給与の支払い
　③　労基法等の違反はない　時間外労働割増賃金等の正確な支給
などの事実を給与支払いの面からしっかりと明らかにして書類を提出しましょう。

①「休業」の事実
タイムカード又は出勤簿に、使用者の命令による「休業」である旨の表示をしてください。
具体的には、出勤簿等の休業（欠勤）の日の欄に「休業」などと表示します。
小学校休業等対応助成金の対象となる休業がある場合は、その休業した日の欄に
「特別休暇」とか「小学校等休暇」など、事業所で決めた名称で、審査官に分かるように
表示しましょう。色付して見易さも工夫するといいでしょう。
もちろん、労働者が自ら取得した「年次有給休暇」や「慶弔休暇」がある場合も、
その別をしっかりと表示します。
どの休暇かわからないような表示は絶対にやってはいけません。

②給与の支払い
「休業」を命じて、その休業に対して労使協定で「6割の「休業手当」を
支払う旨取り決めた場合で考えてみましょう。
固定給の人の場合は、その休業に対して「欠勤控除」をし「休業手当」を支給します。これ、最重要！
年次有給休暇、小学校休業等対応助成金の対象となる有給休暇の日数などは、
それぞれ項目の所定欄に各「日数」などを記入します。
これをしていないと、どの「欠勤」が雇用調整助成金の対象となる「休業」であるか分かりません。
従って、助成金も支給できません！
判断する相手の気持ちになって、資料を整えましょう。

③労基法等違反がない
労基法12条の「平均賃金」は条文通り、正しく計算しましょう。
平均賃金を素人判断で計算し、結果として「助成金がもらえなかった」という悲劇にならないように。
時間外労働割増賃金の正確な計算、深夜労働、休日労働があった場合は、
当該労働時間数、日数などをしっかりと入力し、適切な割増賃金を支払ってください。
これぐれも割増賃金不足、不払い賃金などがないように。

給与台帳、給与支払明細書に、次の項目を表示しましょう。
・労働日数
・労働時間数
・休業（欠勤）日数　（名称はそれと分かるように、説明がつくように）
・年次有給休暇の取得の日数
・小学校休業等対応助成金の有給休暇の日数
・慶弔休暇の取得の日数
・時間外労働労働時間数
・深夜労働時間数（給与の中に深夜労働割増分が入って支給している場合を除く）
・休日労働の日数
・「休業手当」の額　　←最重要

助成金受給に必要な正しい「給与台帳」「出勤簿」を提出しましょう。
それが、本助成金を、正しく、迅速に、受給するためのコツです。


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◆週25時間パートから週30時間パートでも22.5万円受給（キャリアアップ助成金の改正）

今年も4月1日よりキャリアップ助成金の改正があります。
お勧めは、パート従業員が所定勤務時間を延長して社会保険の適用となる場合の
助成金です（「短時間労働者労働時間延長コース」）。

例えば、500人未満の企業で、週所定労働時間25時間のパート従業員が所定労働時間を延長して
週30時間に変更になり、社会保険に加入したとします。

この場合は、一人当たり22.5（28.4）万円が支給されます。
2名だと45（56.8）万円ですね。

キャリアアップ助成金は、知らないで受給していない企業さんが多いのが現状です。
アルバイト従業員を正社員に転換させたが、受給していない――。
上のようなパート従業員の勤務時間を延長して社会保険に加入させた場合も、受給していない――。
受給には就業規則の整備など必要要件もありますので、お心当たりのある事業主さんは、
一度、お近くの社会保険労務士に相談してみてはいかがでしょうか。

※（　）内の数字は3年前より生産性が6％以上伸びている等の事業所の場合
※改正は平成31年度予算の成立及び雇用保険施行規則の改正が前提となります。


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◆キャリアアップ助成金はこう使え

このところ、助成金がらみの「電話営業」やインターネットでの宣伝活動が盛んですが、
原則として、厚生労働省の助成金は、法令により、社会保険労務士以外の者は行うことができませんから注意してください。
中には、詐欺まがいの「売り文句」で「何百万円受給できる」と大宣伝して、それを本気する事業主さんもいて、
大変困っています。

◆利用価値高いキャリアアップ助成金
きょうは、助成金人気第１位のキャリアアップ助成金のお話です。
皆さんのところで、例えば、こんな事例はありませんか？

（１）パートから正社員になった
（２）有期雇用から正社員になった
（３）有期雇用から無期雇用になった
（４）同一労働同一賃金だから、非正規にも、正社員と同じ手当を支払うことにした
（５）勤務時間の短いパートが５時間以上勤務を増やして、社会保険に加入した
（６）500人以下の会社だが労使協定を結んで週20時間以上30時間未満のパートでも社会保険に加入することになった
（７）派遣労働者を派遣先で直接雇用した

まだまだあるのですが、可能性がある要件のみ書き出してみました。

この中にひとつでも当てはまるものがあれば、貴社はキャリアアップ助成金を受給できます。

ただし、上記の内容を規定した就業規則を作成又は改正・届出する必要があります。
就業規則の規定の仕方が悪いと助成金は受給できません。
ここは、プロ（社会保険労務士）に任せて、せっかくの受給チャンスをしっかり掴み取りましょう。

◆就業規則作成等の助成金も受給する
キャリアアップ助成金の申請には就業規則の作成等が必要なことは前述の通りです。
そうすると、就業規則の作成等の専門家への依頼費用が必要となってきます。
それを補てんする助成金があれば、一石二鳥ですね。

就業規則作成等に対して支給される助成金はいくつかありますが、
現実的に要件が当てはまり易いのが「時間外労働等改善助成金（勤務間インターバル導入コース）です。

長くなりますので要件の詳細は差し控えますが、
労務管理に役立つ助成金が厚労省の助成金の中にはありますので、
是非それらを利用して役立てたいものです。

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◆キャリアアップ助成金と派遣業の申請

当事務所では、キャリアアップ助成金の申請が、一昨年あたりからうなぎ上りで増えています。
中でも、最近増えているのが、派遣業さんからのご依頼です。

労働契約法18条「5年で無期雇用転換」が始まっています。

ここへきて、キャリアアップ助成金の改正が追随し、「有期」から「無期」へ転換する場合は、
以下の要件が追加されています。
１、雇用期間3年以内の者に限る
２、賃金が５％以上アップすること

さて、有期雇用を無期雇用に転換する場合は、就業規則の改正が必要です。

非正規労働者の有期雇用と無期雇用を規定する場合、一つの就業規則にまとめて規定
しても結構ですが（かなり煩雑になります）、有期雇用と無期雇用は、2冊に
分断するのが最良の方法でしょう。
理由は、定年の定め、最終契約の定め、労働契約法無期転換権、キャリアアップ助成金用の無期転換規定
などの区別が必須だからです。

有期から無期へは時代の流れ。

最近、派遣元事業主さんからの「有期」と「無期」の就業規則作成のご依頼が増えたのも、
そのような理由からでしょう。

＜注＞
現在、当事務所では、派遣業さんからの許可申請、キャリアアップ助成金申請などの
ご依頼が増加しております。
本日記事の有期と無期の就業規則作成などのご依頼ですが、取り掛かれるのは、早くて秋口以降
になります。ご依頼いただいた事業所様からの順番になりますので、お早目にご予約ください。

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◆50歳以上を無期雇用転換して助成金

有期雇用契約から無期雇用契約へ転換して受給できる助成金といえば、
キャリアアップ助成金（正社員化コース）を思い浮かべる方も多いでしょう。

しかし、有期雇用契約から無期雇用契約へ転換する場合は、基本給の５％以上アップなどの要件を
満たさなければなりません。来年度からは、有期雇用契約から正社員へ転換する場合も
基本給の５％以上アップが求められるようです。

似たような助成金に「65歳超雇用推進助成金（高年齢者無期雇用転換コース）」
という助成金があります。

これは、有期雇用契約から無期雇用契約へ転換する場合に、
その転換日において、50歳以上定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用労働者に転換すると受給できる助成金です。
キャリアアップ助成金のように基本給の５％以上アップという要件はありません。
その代わり、次のような雇用管理措置を一つ以上講じることが必要です。

　・職業能力向上のための教育訓練の実施
　・作業施設や作業方法の改善
　・健康管理や安全衛生の配慮
　・職域の拡大
　・知識、経験を活用できる配置・処遇の推進
　・賃金体系の見直し
　・勤務時間制度の弾力化

いずれも、比較的実施し易い措置が並んでいます。

対象労働者は、平成25年4月1日以降の採用であること。
労働契約法18条に基づき、労働者からの申込により、無期雇用に転換したものでないこと。
転換日において採用後6か月以上5年以内であること。
高齢法に違反していないことなどの条件が付いています。
（以上、就業規則に定めが必要です。）

受給額は、一人当たり48（大企業38）万円。
3年前に比べて6％以上生産性が向上している場合は上乗せがあります。年10人までです。

50歳代は、まだまだ元気に働ける世代です。
まずは、有期雇用で試みに使用してみて、いい人材ならば、積極的に無期雇用や正社員に登用し、
人材の定着・処遇改善につなげていくとよいでしょう。

当事務所では、上記助成金の申請代行を行っています。
比較的利用しやすい料金を設定していますから、安心してご利用できます。
・「計画届」の提出　35,000円+税
・就業規則の改正　35,000円+税～改正内容による
・助成金申請　　　助成金額の10％+税

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