My Life After MIT Sloan

組織と個人のグローバル化から、イノベーション、起業家育成、技術経営まで。

日本でも転職を前提とした就職が当たり前になる時代

2011-01-29 23:37:19 | 1. グローバル化論

最近、新聞で新卒の就職活動に関する記事が多いのを見て、ふと思うこと。
就職活動をしている学生が、一生同じ企業に勤め続ける割合は、今後圧倒的に減っていくのだろうな、と思う。
日本企業でも、レイオフ(リストラ)や転職が徐々に一般的になっていることを考えると、
今後はアメリカみたいに、数年後には転職することを前提として就職活動するのが当たり前となってくるかもしれない、と思う。

数年後に転職が前提となると、中途市場で必要とされる人材になれる職種や企業に就職したい、という考えの人が今後増えてくるだろう。
何故なら、才能が花開く可能性を見る新卒採用に比べ、中途採用はもっとシビアだ。
実際にその分野で何かを成し遂げた経験があるとか、成し遂げるための能力が実際にそろっているとか、そういうことがもっと重視される。
そうすると、若いときはじっくり社内の様々な仕事を覚えて~という企業よりも、若いときから前線に出て活躍できる仕事に就いた方が当然有利だ。

アメリカのMBAでの転職活動を見ていると、この辺のシビアさは日本の比ではない。
たとえ社会人経験が3年程度だったとしても、その分野での経験や専門性を問われるし、持っている能力がどのように仕事を成し遂げる上で役に立つかをシビアに聞かれる。
そして経験や専門性の差で、シビアに選ばれる。
同じ業界を志す同期を見ていて、圧倒的にその業界での経験や知識が豊富な経歴を持つ友人が次々と内定を確保し、
それほどでもない人が全く内定を取れず、結局その業界を諦めていくのを間近で見てきた。
新卒みたいに、ポテンシャルで中途を採るなんてコンサルティングファームくらいのものだ。

私もアメリカで転職活動をやったけど、面接では、自分が過去にやった仕事や、培ってきた能力が、その職業で如何に生かせるかを、細かく具体的に問われた。
(結局、転職しなかったんだけど)
私の場合は、求めていた職が、一人でその会社の日本事業を立ち上げ、代理店などとのアライアンスを組む仕事だったので、
コンサル時代の新規事業立ち上げの経験や、アライアンスサポートの経験を詳しく聞かれ、
具体的にどう役に立つかを説明させられた。
(参照記事:アメリカ就職面接その2-想像力を働かせて準備する
日本でも、転職活動というのは多かれ少なかれ、そんなものだろう。
とにかくシビアに経験や専門性が問われるのだ。

アメリカではこうやって転職するのが当たり前だから、
若いときから前線の仕事で活躍でき、経験を積める仕事を、新卒時からシビアに選ぶ人が多い。
で、実際会社に入ると、若いときから活躍させられる。
日本の学生も、そういう意識で就職活動をする学生が多くなってくるのだろうな、と思うのだ。

では、今就職活動をしている学生から見て、数年後に最も中途市場で必要とされる人材ってどんな人だろう、と想像してみる。

グローバルと専門性が鍵

ひとつの考え方だけど、この10年のうちに、日本企業でニーズが大きくなるにもかかわらず、それほどは増えないスキル・職種は何かを考えればよい。
それは何か、というと
「ある分野の専門性を持ち、日本以外の国で人々や組織を動かすことが出来る(グローバルな)人材」
別の言葉で言うと
「日本以外の国、主に新興国で、ゆくゆくは課長・部長を勤められる人材」
ではないか。

日本企業は「グローバル化」していかないと勝ち残りが厳しくなる。
「グローバル化」とは何か?
すなわち
・日本以外の市場(主に新興国)を主戦場とし、
・日本以外の国に企業活動の基点をおいて、開発、生産、営業、サービス提供などを行い、
・日本人以外の人材が主力となる組織を運営して企業活動を行う
ということだ。

現在の多くの日本企業は、なんだかんだ言ってまだ日本を主力の市場と考えている。
これは彼らが未だに「グローバルでのシェア」より「国内市場でのシェア」を重視していることを見れば明らかだ。
ところが、今後人口が減少し、デフレが直らず製品・サービスの単価上昇も見込めない日本市場をメインとしていては成長できない。
ますます巨大化・グローバル化する他国の企業と戦うのは難しい。
そうすると、今後日本以外の市場、特に新興国を主戦場とみなして攻め込むために、新興国の海外法人の機能を拡充したり、日本の本社にあった機能(例えば、開発、マーケティング)を次々に海外法人に移したり、ということが必要になってくる。
新興国に「本社」を移す動きもそれにあたるだろう。

機能が拡充されると、当然人材が必要となる。
これを日本からの駐在ですべて補うのは、言語上の問題を考えても不可能だし、機能拡充の意味が無い。
当然現地採用の比率は今より高まり、現地採用の人材に機能をより任せる必要が出てくる。
日本の「本社」でやっている機能を海外に移すのだから当然だ。
日本から派遣される日本人の役割とは、こういう組織を設計し、運営し、拡大し、さらに企業の理念に沿って、日本人でない人々を動かしていくということになる。
つまり、今までは日本人の部下を動かしていた「課長」や「部長」が、部下が中国人とか、ベトナム人とか、マレー人ばかりのところで、課長や部長を務める必要が出てくる。

こういう人が、あらゆる産業分野、生産、販売、マーケティング、開発などのあらゆる機能のそれぞれで、今の課長や部長を塗り替えられるくらいの数、必要になってくるだろう。
ところがこういう人材が今、多くの日本の企業にはそれほどはいない。
だから、数年後の中途市場では、こういう人材はおそらく引っ張りだこになるのではないか、というのが私の予想。

今年就職活動をしている学生の方は、こういうことも視野に入れてみたらどうでしょう。

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日本企業が復活するためには、労働の流動化は必須」-My Life After MIT Sloan (2010/3/11)
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リストラ(解雇) (ado)
2011-01-30 03:12:08
はじめまして。いつも楽しく、時には興奮して(?)、読ませていただかせています。

気になったので、解雇が法律的にどうなっているのか述べさせてください。ちなみに私はまだ大学院生で法律家ですらないので、誤りがあったらごめんなさい。

日本では、何十年も前に、解雇の極めて厳格な最低基準の判例が出ていて、その後、法制度化するに至りました。そのため、本来は、労働の流動化っていう概念は、日本にはなじみにくいものなんだと思います。これは日本の特殊な点で、解雇とリストラ(再構成)という文字を並べるだけでも違うのだと思います。

ただ、時代とともに、当然労働形態も変わっていくのもので、例えば、10年前と比べれば、労働者に対するパートの割合は1割ほど増しています。また、竹中平蔵さん等、日本の解雇の基準は厳格すぎるとして批判している方も最近は増えてきました。

そうすると、上の解雇の基準は変更されるべきなのかという話になってきます。日本人の変化を嫌う感覚からすれば、反対なんでしょうが、これからどんどん国際化が進んでいく中で、競争力を弱まってしまっては元も子もありません(そういっても日本人はどこか楽観的なところが、この民族の弱さでもあり強さでもあるんでしょうが。)

注意しなければならないのは、解雇の副作用も含めて、考えなければならないということです。法律を動かすということは、その法律の下で慣習化されてきたことも動かすことになります。

例えば、米国は、労働形態が流動的である分、労働組合はとても強くなっています。そのために、かえって企業の運営が害されるということは、しばしば聞くことです(ただ客観的なデータがないので本当なのかわかりません)。

これから、国民は、ちゃんと労働の流動化のメリットとデメリットを並べて、これから日本の労働がどうあるべきか、真摯に議論すべきだと私は思います。

最後に一言だけ…上に述べたのは解雇の話です。私が不思議なのは、これだけ日本は変化を嫌うのに、なぜ転職が多くなるのかという点です。転職は、解雇と違って、自発的なもので、上の論理からすれば、自分から会社をやめていくことはほとんどないはずなのです。

ところが、労働法の先生の話によれば、正社員も含め、転職はどんどん多くなるということなのです(事実多くなっている)。

lilacさんはどう思いますか?できれば、転職は増えていくべきなのか、それとも単に転職が増えるのは社会現象の一つにすぎないのかも含めて聞きたいなと思います。


…長々と本当にごめんなさい。
10年後といわず (amazedkoumei)
2011-01-30 04:27:38
10年後といわずすぐにでも仕事がなくて一日中ボケっとしている方々に海外法人設立の仕事などなどを振ってみればいいと思うのです。ポストもないわけですし。
転職を前提とした就職 (freedom)
2011-01-30 08:13:28
「転職を前提とした就職が当たり前になる時代」になりつつあるのでしょうね。特に優秀な人は個人のステップアップを考えると、滅私奉公の結果がリストラという現在ではやむを得ないことでしょう。一つの職にずっといたい人も給料に見合う仕事ができなくなれば、企業側も雇い続けることがグローバル競争上不可能なので、給料に合った仕事についていただくためにリストラすることになります。
>一生同じ企業に勤め続ける割合は、今後圧倒的に減っていくのだろうな
それが日本人の理想だったのでしょうが、元々そんな恵まれた人は全労働者の5%以下なのだから、減るでしょうが割合はそんなには変わらないと思いますよ。
>こういう人が、・・・必要になってくるだろう。
ところがこういう人材が今、多くの日本の企業にはそれほどはいない。
という状況認識は同じですが、
>だから、数年後の中途市場では、こういう人材はおそらく引っ張りだこになるのではないか、というのが私の予想。
給料の高い日本人を使う必要性は全くないので、こういう人材でさえ引っ張りだこにはならない、というのが私の予想。
既に多くの日本企業が90年代以降、海外進出をしており(特に製造業は)、人材の蓄積があり、管理職も育ちつつあり、日本人を送り込まなくても現地で十分やっていけるのが現状です。
それに、優秀な日本人は既に囲い込まれていて(本当に優秀な人材はどこの企業も離しません)それを探して採用するためには多大な労力と資金が必要になります。しかし今は、日本語も話せる優秀な中国人の人材がいくらでも採用できるので、努力して日本人を採用しなくても中国人を採用すれば良いだけのこと。というのがグローバル日本企業の考えです。
新卒でさえ同じ条件(給与体系)で日本人よりも中国人の方を多く採用している(同じ条件なら既に日本人よりも中国人の方が優秀だと考えている日本の企業経営者がいるということです)日本企業も出始めているのですよ。
日本人は特にホワイトカラーの労働生産性は非常に低い(給料だけ高くてそれに見合った労働ができない)のだということを自覚しないといけませんよね。
Unknown (cotton_swab)
2011-01-30 15:04:13
企業の理念に沿って働ける社員って、希少にして最も求まれる人材だと思いますね。
コメント有難うございます! (Lilac)
2011-01-30 21:58:20
@adoさん
雇用の流動性については、私は特にホワイトカラーの流動性を高めるべきだと考えてます。
理由は、その方が起業家などが出やすい、企業(特に大企業)の変革が起こりやすい、その結果、イノベーションが起こりやすく経済が活性化されるから。
これについては以前、エントリに詳しく書いたことがあり、よろしければ読んでみて下さるとうれしいです。

日本企業が復活するためには、労働の流動化は必須
http://blog.goo.ne.jp/mit_sloan/e/c4846ca55fbb081c301a8b44875ef64a

「一流企業の正社員」も流動化が出来る社会へ
http://blog.goo.ne.jp/mit_sloan/e/c16956561b07a1c4694d8bec9c507316

@amazedkoumeiさん
既に一部企業では、こういう人材が必須になり始めてます。

>仕事がなくて一日中ボケっとしている方々に海外法人設立の仕事など
実際にはこういう方々は、家族もいたりして守りに入っている方々だったりします。
どちらも難しいんでしょうね。

@Freedomさん
私が上に書いた条件の人たちって、現状でも既に引っ張りだこになり始めていると思います。
給料が多少高くても。
5年後にはその傾向はより強まるだろうと思って書きました。
「給料の高い日本人をわざわざ雇うことは無い」というのは、もしかしたらちょっと誇張しすぎかもしれませんよ。
日本の会社である以上、ハイコンテクストな状況を理解して、かつグローバルにマネジメントできる人材というのがより必要になってくると思います。

一方で、日本人以外の人材に目が向き始めてるのは本当で、将来的に、グローバル企業の管理職は、日本人半分、日本人以外半分という形にならざるを得ないでしょう。
先々週の記事に書いたように、新卒採用は完全にグローバルな戦いになりつつあります。
優秀な中国からの留学生などに、本来日本人のトップの学生が仕留めていた職を奪われつつあります。

@cotton_swaBさん
一方で、「転職できる人材」ではなく「起業が出来る人材」を目指す人々がいても言いと思います。
正直、その割合は増えて欲しいですよね。

ただし、実際には起業する人というのは限られてます。
多くの人にとって次のゴールは「転職」となるのだろうなと思います
まあその通りなんですが (機械系の大学院生)
2011-02-02 04:29:30
コメントが届かないという可能性も考えつつ,でもそれなりに書かせて頂きます.

自分は現在,大学院生の1年生なわけで,その就活というものに取り組んでいるはずなのですが,実際のところ配下の(笑)4年生の卒論の手伝いでそれどころじゃないので笑えない状況です...

仰ることはとてもよくわかります.転職を前提に就活をするというのは,現在進行形で就活という名の戦争をやっている学生にとっては,残念ながら机上の空論としか受け取られないでしょう.話は少しそれますが,現在の学生が大企業を目指すのは,大企業に就職するという行為が成功してしまえば,ローリスク・ハイリターンだからです.地方公務員なんかを目指すのもほぼ同様の論理です.中小企業なんかは人材が不足しているとして,政府なんかは「雇用のミスマッチ」の解消として柱諸企業に就職するように勧めていますが,そんな論理は学生には通用しません.なぜなら,学生の中では,中小企業=ハイリスク・ローリターンだからです.それが事実かどうかは別の問題ですが,大企業のローリスク・ハイリターンの対極にあるように映るのでしょう.

これらの問題が起こる根本的な要因は,リスクとリターンの関係がねじれてしまっているからだと思います.ローリスク・ハイリターンの金融商品なんて,怪しすぎますよね.というより,そんなものあり得ませんね.本来なら,常にローリスク・ローリターンもしくはハイリスク・ハイリターンであるものがねじれている限り,学生はずっと大企業もしくは公務員を目指すでしょう.それに,転職なんかしたがらないでしょう.せっかく得たローリスク・ハイリターンの権利ですからね.

残念ながら,この状況は学生には変えることができません.ですので,みんなその権利を得るために大企業を目指します.大企業に入ってしまえば安泰ですので,転職なんかしたくないし,する必要もありません.

ですが,これらはすべて学生個人の視点からみたもので,日本あるいは経済全体からみたものではありません.
日本経済からすれば,人材の能力に応じた仕事をしてもらい,出来る方はさらにスキルアップしてもらわなければ困ります.ですから,仰るように転職を繰り返し,その人のスキルのレベルにあった仕事をするのがよいと思います.そうすれば,現在の日本のように新卒でダメだったらその後の門はあって無いようなものという状況ではなく,全ての人に均等な「機会」が与えられ,競争が激しく成長する社会になると思います.あくまで,思います,ですが...
そういう社会になるための条件としては,同一労働・同一賃金であるとか,年功序列の廃止,解雇の条件を緩める,というような,「雇用の流動化」というのが絶対条件になるでしょう.逆にいえば,その条件が整わなければ,学生が転職を前提に...なんてことはあり得ません.放っておけば,既得権益を握っている高齢の方々の思うつぼなわけですから.

それに加えて言いたいのは,こういう転職というような厳しい競争ができるのは,必ずしもみんながみんなではないということです.別に競争がいけないとか,そういう意味ではありません.競争したくても,どうしても個人の能力の問題で競争しても勝てないという人がいるのは事実です.そういう人たちを,厳しい競争の場に放り込んだらどうなるでしょうか?当然競争に負けて,何も残らないですよね.そういう人たちのためにセーフティーネットが必要だと思うのですが,個人的には,そのセーフティーネットこそ,公務員だと思います.特に地方公務員です.競争したくてもできない人が,公務員として雇われる.当然,それ相応の賃金でということです.現在のように,明らかにオーバースペックな地方公務員の方々には,それ相応の能力の競争をして頂き,民間で働いてもらう必要があります.公務員にも当然優秀な人材は必要でしょうが,現状のようにオーバースペックな人材(例えば,大卒の窓口のお兄さん,お姉さんなど)は,変えて頂く必要があると思います.

長くなったので結論をまとめると,転職が当然,なんてことが言えるのは,能力のある競争に堪えられる人だけであって,そうじゃない人もいるということです.それに実力主義,中途採用が普通というような社会でないかぎり,仰るような就活は存在しえないということです.
そんな悠長なことを言ってる間に,日本経済が破綻するかもしれませんがね・・・

もっとも,企業はグローバル化しており,グローバルに働ける人材は当然求められるため,そういう人材になり得るように,自己の能力を高めることは必要です.
自分はエンジニア志望ですが,そのような人材になれるように鋭意努力しているところです.余談ですが,自分は地球上であればどこでも働かせて頂く所存です.
Unknown (中学3年)
2011-02-15 04:04:59
歪な超大国アメリカを例に出したり比較するのはもう程々にしませんか。
もちろん他国や他文化の良いところは積極的に取り入れていくべきだとは思います。
国が違えば文化や習慣が違うのが当然。それを例えばガラパゴスというのなら、すべての国がガラパゴス的な文化、習慣を持っていますよね。多様性のある世界、いいじゃないですか。関係ないことを勝手に意見させてください。失礼します。とにかくアメリカは理想とする社会ではないと思います。
新興国で現地の人を使える部長や課長 (sigma)
2011-02-22 00:07:15
>「ある分野の専門性を持ち、日本以外の
>国で人々や組織を動かすことが出来る
>(グローバルな)人材」別の言葉で言う
>と「日本以外の国、主に新興国で、ゆく
>ゆくは課長・部長を勤められる人材」

と言うところ、まったくそのとおりだと思います。一般的に国際的人材というと、アメリカとかヨーロッパとかで活躍する人というイメージが強いでしょうが、実際は違います。

ある程度国際化が進んだ企業なら、現地法人ができてから随分時間がたっているので、そういう先進国のマネージメントは現地の人(アメリカならアメリカ人とかドイツならドイツ人とか)が現地でも出世しています。たとえば、日本IBMでもトップまで日本人のように・・・・。

なので、日本人があくまでも日本企業に勤めながら海外で活躍するには、新興国たとえば、中国、タイ、インド、ブラジルなどなどで、日本の本社の意向を反映しつつ、現地でのビジネスの難しさを何とか乗り越えていけるような人材がグローバルな人材となるわけです。

金融とかITみたいに国際化が著しく、まあ、いわばボーダレスがすすでいて、かつ、ビジネススピードが早いような企業では、先進国から新興国、また、その逆などくるくるまわります。GEとかで出世していくと、ドンドン場所を変えて出世していきます。
〓〓〓〓〓 (山口健二)
2011-02-23 11:36:30
現在の日本において、決定的に世界的競争力の強みを持っている分野は、組み込みソフトウェアの分野。

jaxaのエンジニアの能力は、はやぶさをいかに制御して地球に帰還させたかを振り返る事で伺い知る事が出来る。

製造業が未だに競争力を維持している理由は、大企業が、巧みに能力の高い組み込みソフトウェアエンジニアを囲い込んで独占しているから。しかし、この囲い込み戦術も、次第にネタバレして来たので、いつまでも有効な戦術であり続ける事は出来ない。

また、アメリカや中国やインドなども、今まで軽視してあまり本格的には取り組んでこなかったが、組み込みソフトウェアの重要性に気づいて本格的な取り組みを始めている。

一方、日本企業は現在の産業競争力の本質が、組み込みソフトウェアエンジニアの能力に依存している事を認識出来ないままでいる。自分たちの経営者としての能力が世界的競争力の源泉だと勘違いしている。

この点で、もう既に、大多数の成熟衰退期の日本企業は近い将来において、諸外国に決定的な敗北をする事が確実になっているように考えられる。

だから、日本から外に目を向けて、将来を設計する事が、生存する為に有効な戦略だと思う。

日本の最後の資源は組み込みソフトウェアエンジニアの能力だと思う。これさえ確かなものを身につければ、世界を渡って生き残る事が出来ると思う。
仕方無い (oyaji)
2012-06-03 23:38:32
企業が人を苦しくなるとリストラする。雇用される側は、勿論自分の身を守るためも含めて転職を常に視野に入れながら自己努力をする。このような人物は実際は、リストラはさらないが、逆に元の企業にも高く評価されない。企業が新規分野と融合した分野へ進出する際に時間短縮を理由に、他社での経験者を好待遇で迎え入れる。そんな時代に突入したんだと思います。現地の人材も同じ範疇でしょう。日本人が現地で順応する時間を短くするために現地の即戦力を雇用する。日本はまだ、人材への特別扱いに対しての扱いに慣れていないので外国人は離職率が高いのだと思います。日本企業へ入り、色々な国際社会ルールを学ぶ後に次の企業へステップアップする。これは日本人の若い人よりも海外現地法人での採用された人の方が圧倒的に多いことから、日本の若い人だけが非難されるべきことではないかと思います。むしろ、努力している・がんばっている人を評価せずに好き嫌いや協調性などで評価しているシステムが古くなっていることに気が付いていないんですよね。当然、上に立つ人はカリスマ性やリーダーシップが必要ですけど、部門長位までは専門性の方が重要なんだと思うんですよね。その辺のバランスが日本は取れてないかな?妙に欠点とかの方のマイナス要因で人を落としすぎて、優れた人が上に上がれない感じで、若い人から見てつならない会社に思えるんだと思うんです。だから日本の大企業病などと言われてしまうんです。これを治すべきですけど今の上層部には無理でしょう。
解雇規制の緩和は当然 (yoochan)
2012-06-06 04:16:09
Lilacさんのご意見に、まったく賛成です。

日本は解雇規制を緩和し、労働力の流動化を促し、転職しやすい社会にしないと、日本はこのまま沈没するだけでしょう。

私も、20年以上前に新卒である損害保険会社に就職し、自分の適性に合わない会社だったのでそこを辞め、今は難関国家資格を取得して、その仕事をしています。
今の日本の硬直した労働市場の下では、新卒であわない会社に入ってしまって、転職しようとしても、まともな転職先は非常に少なく、私のように難関資格でも取得するしかないのが現状だと思います。
私のように、難関資格に受かればいいですが、そうでない大多数の人たちは、あわない会社に入ってしまえば、そこでうだつが上がらず腐ってしまうか、転職でもまともな転職先が少ないため、潜在能力を生かせず、負け組みになってしまう人が多いと思います。

この議論は、失われた20年と言われるように、20年前に既に議論されているべきもので、今頃になって議論されている点で、いかに既得権益層の抵抗が強いアンタッチャブルな論点だったかがよく分かります。

その会社の方針として、終身雇用を今後も続けたいなら、解雇規制が緩和された後も、そういった経営を個別に続ければいいだけの話です。

解雇規制の緩和は、日本の経済構造改革として、一番最初にやるべきことですね。
帰国子女にとっての日本企業 (buriburidaddy)
2013-01-22 19:31:43
半年以上前のブログにコメントしてもフィードバックを頂けるか分かりませんが、たまたま貴方のブログを見つけ、とても興味深い内容でしたのでコメントさせて頂きました。

貴殿の考えてに基づけば、これからの日本企業はこれまでとは違った形でのグローバル化が進み、それに適応し活躍できる人材が必要となるとのことですが、現在伝統的日系企業に身を置く私からすると、その波はまだ全く来ていないのかなと感じます。

よく、今日の若手社員は海外志向がないだとかグローバルな人材が足りないだと言われがちですが、これは我々若手世代から言わせるとかなり誤解です。
企業自体がまだグローバルな若手を受け入れる土壌がないために、本当に国際感覚を持った若手はそういう企業で力を発揮できずに埋もれている、または外資系に逃げてしまうのです。

私は現在30歳、高校までかなりの期間を海外で過ごした帰国子女です。英語は不自由なく、日本語や日本への順応性についても問題ないと思っています。帰国子女といっても住んでいた国や年齢、年数によって一つにくくれないほど千差万別ですが、英語も日本語も堪能で学歴も向上心もあるような層もある程度います。よく帰国子女は英語だけといわれがちですが、それは一部しか見ていないからだと思います。

紹介が長くなりましたが、そんな私たち帰国子女からすると日本企業は魅力がありません。例えば海外駐在をとっても、本当にローカルに根付いた商売をしているケースは稀です。結局は現地に駐在している他の日系顧客とのお付き合いが多く、トップマネジメントは日本人幹部だけで構成されます。東京本社の判断を仰がなければ決められない案件も多数あります。よく「最近の若者は世界に飛び出す気概がなくて」という経営者のぼやきが聞こえてきますが、我々帰国子女からすると日系企業の海外駐在など日本の延長です。大した国際感覚など必要ありません。むしろそんなものを主張しようものなら息苦しくなること必至です。

なのでこれを感知した帰国子女は、よりローカリゼーションがうまくいってる外資系の日本支社に身を移してしまうようにみえます。欧米系の企業は現地の社員を雇用するという意味で日系よりもうんとうまくやってるなというのが私の印象です。貴殿が勤めていたコンサルにしても、日本のオフィスで雇用されている日本人社員は、日系企業以上の給料を貰い、価値ある仕事をやらせてもらい、白人に雇用されているという感覚はあまりなかったのではないでしょうか。海外に行くよりも日本にいてでも国際的な環境で働くほうが大切と考える帰国子女が、こういうところに就職するのかと。

また、別の切り口として、帰国子女にとっては海外で就職してしまうというのも一つの手になってきます。ただこれは実際には現代ではまだハードルが高いと感じます。昨今、欧米系の企業がアジア本社を日本から香港やらシンガポールやらに移転していると思いますが、これはマーケットがそちらに移転しているからという理由のほか、当然人的コストの面も考慮してのことだと思います。これに着いていって日本人として香港採用になることもできますが、これではどうしても待遇が悪化し、二の足を踏んでしまいます。

となると、帰国子女で海外で本当に高い英語力や異文化との協調性、マネージメント能力を活かして働きたい、もしくはそういう経験を積みたいと考えている人間にとっては、それを提供してくれるだけの企業って殆どないんですよね。早くそういう人間が本当に必要な社会になってほしいなと思っています。

取り留めのない文章ですみません。

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