昨日のラーメン

お昼に「伝丸」という北海道ラーメンの店に行きました。

こがし醤油ラーメンの大盛りとミニチャーシュー丼です
細めんで美味しいですよ


私はこのラーメン屋は好きです

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3日坊主も(^-^)

おはようございます(^-^)
暑い日がつづきますね～
天気もいいですし、どこかに行きたい気分です(^-^)


3日坊主、よくありがちですよね
ダイエット、筋トレ、禁酒など…

3日坊主でも10回繰り返せば30日やったことになる(^-^)
3日坊主になっても落ち込まないで、3日坊主を繰り返せば良いという考え方です(^-^)

3日坊主でも諦める必要はありません(^-^)
3日坊主も繰り返せば、【継続は力なり】


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■■自信をつけたい???【最終回】

こんにちは(^-^)
インフルエンザでマスクが売り切れ続出だとか…
ちなみに私はマスクを買っておりません。
インフルエンザにかからないことを祈るのみです(^-^)


さて、今回は■■自信をつけたい???【最終回】です(^-^)


■向上心のあるときは上の人と比較する。
「向上志向の社会的比較」である。
→自信があるときにこのようなことが起こりやすい。

■自信が無い時は低いレベルと比較する。
「自己防衛のための社会的比較」である。
→自分の方がましと安心する。

※自己防衛…大雑把に言うと、自尊心を守ること。


■当てはまりそうなことがたくさんありますね。
皆さんはいかがですか???

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■■自信をつけたい???②

おはようございます(^-^)
夏のような陽気がつづきますね
私は夏は好きですが、仕事では涼しいほうがいいです


さて、自信のつけ方を心理学に基づいてご紹介いたします(^-^)


■自己評価の高い人、低い人がいるが、これはいつも一定ではない。
なぜなら基本的には、自己評価は周りにいる人との社会的比較で決まるからです。


ある実験では
頭のよさそうに見える人の前では自己評価が落ち
ボケッとした人の前では自己評価が上がった
という結果が出ています。


自信を持つには、自分より「できそうな人」の前に近づかないことが重要


つづきはまた(^-^)

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■■自信をつけたい???

おはようございます(^-^)

休日の昼間に珍しくテニスをしたら日焼けで真っ黒に!!!
昔より紫外線が強いなぁ～と感じます。
腕の皮膚が剥けました(汗)


さて、今回は「自信」のつけ方についての話です(^-^)


自信は「君よりできる!!!」という比較から生じます。

その自信は「物理的真実性」と「社会的真実性」にわかれます。

■「物理的真実性」
(例)時速160キロのボールを投げる…すごい!!!
要するに科学的に測定分析を行っている。

■「社会的真実性」
(例)僕は数人の人より投げるボールのスピードが速い。
要するに【周り】比較。

一般的には「社会的真実性」での比較が多いです。

そこで問題なのは自分が比較する【周り】のレベルにあります。

つづきはまた(^-^)

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■■トヨタも驚愕！伊那食品工業「48期連続増収増益」の秘密

こんにちは(^-^)
今日は暑いですね(汗)
寒い時は頭がシャキンと引き締まりますが、暑いとボーっとする感じがします。

さて、今回はトヨタも驚愕！伊那食品工業「48期連続増収増益」の秘密という記事をご紹介いたします。


詳しくはプレジデント 2008年12.1号
http://president.jp.reuters.com/article/2009/01/16/AFC213AC-E202-11DD-9F4A-D0293F99CD51.php
をご覧ください。

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美容室に行ってきました(^-^)

昨日、美容室に行ってきました(^-^)

スタイリストは同じ年の女性です(^-^)
スタイリストと話をして髪型を決めていきます。

今回はショート気味の髪型にしました(^-^)
この頃は暑いのでちょうどいい感じです(^-^)

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■■従業員は仕事を【やらされている】のか???②

おはようございます(^-^)
毎日が「あっ」という間に過ぎます(汗)
光陰矢の如しです。

もう少しゆっくりしたいなぁ～と思う今日この頃です。


今日は教育心理学の一部をご紹介します。

■【原因】があって「ある行動をする」。
たとえば、好みのタレントが出るから(＝原因)、その出演作映画を見に行く(＝行動)。


■もうちょっとマシな例だと・・・
①理科が好きだから理科の勉強する。
②ゲームを買ってもらえるから、理科の勉強をする。

①の場合は、理科の勉強が「目的」になっているから
勝手にどんどん勉強してくれます。

②の場合は「ゲームを買ってもらう」ことが「目的」になっているから、
ゲームが手に入った時点で勉強をしなくなります。

■「目的」＝「行動」が同じでないと、【成果は長く続かない】ようです。
研究でも①だった状態の子供に、ご褒美の品をあげるようにしたら
②の状態になってしまい、勉強がはかどらなくなった事例があります。


いかに仕事や会社を好きにさせるか、ここがポイントです(^-^)

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日曜は【有明で】テニス

★久々に本格的にしました^^
有明の練習相手(ランキング選手)と2人で練習しました^^
この方も膝を怪我して、本格的に練習をしだしたのは4月からだとか^^
私も手首を痛めてから本格的にしたのは久しぶりです^^

2人でラリーを30分、ボレスト・スマッシュ・サーブを30分^^
その後にシングルスをしました。

3-6●
スコアー的にはまあまあですが、実力差は歴然としていました…
ラリーのスピードについていけない…

特にフォアー側に強烈なストロークを打たれると
返せてもヘロヘロのボールになってしまい、
その後打ち込まれて【THE END】…

強烈なトップスピン系の速いボールに弱いことがよ～くわかりました(汗)
…エッグボールってやつかな???

まぁ、そのうちハードなボールにも慣れてくると思います(^-^)

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■■「性善説」経営 vs 「性悪説」経営。あなたの会社は？

おはようございます(^-^)

ヤフーニュース プレジデント5月10日(日) 11時30分配信 / 経済 - 経済総合 に参考になる記事がありましたのでご紹介いたします。

■ダグラス・M・マグレガー【X理論 Y理論】

　不況で業績が悪化すると統制的な手法で組織を締めつけ、業績を上げようと試みる経営者が多くなる。一時的には業績が上がるかもしれない。ただ、長い目でみると多くの場合、従業員の士気を低下させ、組織を疲弊させるだけの結果に終わる。
　この問題を考えるうえで参考になるのがマグレガーの「Ｘ理論・Ｙ理論」である。

　Ｘ理論とは、単純に言うと性悪説である。
人間は生来怠け者でできるだけ仕事をしたくないと思っている。従って大抵の人間は統制や命令、あるいは処罰で脅されなければ企業目標の達成に十分な力を出さない。また、普通の人間は命令されるほうが好きで、責任を回避したがり、安全を望むという考えである。

　これに対しＹ理論は性善説である。
人間は生来仕事が嫌いということはなく、条件次第で仕事は満足感の源にも懲罰にもなる。従って統制や命令、処罰だけが企業目標の達成に力を発揮する手段ではなく、やりがいのある仕事を与えれば人は自ら働く。また、普通の人間は条件次第で責任を引き受けるばかりか、自ら責任を取ろうとするという考えである。

　このようにＸ理論・Ｙ理論は学者の理論ではなく、実務家の人間観を分類したものだ。マグレガーは、Ｙ理論で経営を行っている経営者のほうが高い成果をあげていると主張している。
　確かにそれはそうだろう。信じて任せたほうが人は力を発揮する。時々悪いことをする者もいるが、それは一部である。
　ところがＹ理論を採用しない人たちもいる。株主や投資家だ。経営者や従業員は放っておくと何をしでかすかわからないから内部統制を導入し、しっかり監視しなければいけないという考え方はＸ理論に通じている。
　だが、会社のすべてなど監視しきれるものではない。内部統制は企業の足かせになっているのが現状だ。

　また、経営者が短期的な成果を追いかけると、Ｘ理論的な方向へ行きがちになる。厳しいノルマを課し、裁量は与えず、目標を達成できなかったらペナルティで追い立てる。しかし、そんなやり方をしたら会社がおかしくなってしまう。
　先日、四半期決算を始めてから日本の会社はおかしくなったという趣旨の記事がブルームバーグ・ニュースに掲載されていた。ファイナンス情報の媒体でさえそういう主張をするのである。短期的な数字にとらわれてはいけない。

　一方、長期的な成果を求めれば、自ずとＹ理論による経営になる。典型的なケースが2002年に日本経営品質賞を受賞したネッツトヨタ南国であろう。
　自動車は日本を代表する産業であるにもかかわらず、その販売店の就職人気は非常に低い。自動車販売に付きものの訪問営業や厳しい販売ノルマが敬遠されているのである。
　そんな業界の中でネッツトヨタ南国は皆が嫌がる訪問営業や販売ノルマを廃止する一方、既存顧客へのフォロー活動に注力した。お買い上げいただいたお客様を訪問し、車を清掃したりメンテナンスを行ったりするのである。これならお客様に喜ばれ、社員はやりがいを持って仕事に取り組める。その結果、同社は今年1月、一月として過去最高の販売台数を更新した。

　ただし、そんなネッツトヨタ南国の経営も最初からうまくいったわけではない。Ｙ理論のアプローチだと成果が出るまでに時間がかかるからだ。
　だが見方を変えると、時間をかければ会社を良くできるということでもある。業績が低迷すると短期的な数字を求めＸ理論に走りたくなるが、そこを辛抱するのが真の経営者である。
　Ｙ理論に基づいた経営を行えば、社員のミスも出てくるだろうし、すぐＶ字回復ということにはならない。だが、それを承知で10年先、20年先には必ず良くなるという長期的視野で取り組むことが大切だ。
　そうすれば社員も「ここは良い会社」と感じて懸命に働いてくれるだろう。

【Douglas Murray McGregor】
1906～1964。個人と組織の統合について研究し、独自理論を構築した心理学者・経営学者。ハーバード大学で文学博士号を取得後、マサチューセッツ工科大学等で、心理学、経営学の教授を務めた。組織の目標達成をより重視しながら個人を活用するX理論と、個人の成長や自己実現への欲求と組織目標の達成を同時に実現するY理論を提唱、分析した。主著に『企業の人間的側面』（1960）。
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神戸大学大学院経営学研究科教授
加護野忠男
神戸大学経営学部卒業後、同大学大学院博士課程修了。専攻は、経営戦略論、経営組織論。主な著書に『日本型経営の復権』などがある。

宮内 健＝構成
http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20090510-00000001-president-bus_all


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今日はお知り合いの方と

おはようございます(^-^)

今日は午後から千葉県の南市川テニスガーデンで
お客様を通じてお付き合いしていただいていてる会社の方達とをします。

お誘いは重なるもので<サラリーマンの時にテニスクラブで友達になった方と7時から有明でを2時間(^-^)
この友達はテニスコーチ並みの腕前です。
相手になるよう頑張りたいです(^-^)

テニス三昧になる1日です(^-^)
怪我をしないように楽しくプレしたいです(^-^)

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■■従業員は仕事を【やらされている】のか???

おはようございます(^-^)

仕事を自発的に取り組む人とやらされている感じで取り組む人がいます。
【やらされている】感じで取り組む人にヤル気を起こさせるにはどうしたらいいのでしょうか???

心理学から学べる点があります。参考にしてください(^-^)
この内容は大学で学びました(^-^)
社内の活性化に応用が利きます(^-^)


■行動に関するオペラント条件付けというものの原理に、下記のようなものがあります。

【強化の原理】
行動することで、
何か良いことが起こったり(正の強化)
悪いことがなくなったりすると(負の強化)、その行動は繰り返される。

【弱化の原理】
行動することで、
何か悪いことが起こったり
良いことがなくなったりすると、その行動は繰り返されなくなる。

この原理が人の動きに働いているようです。



■オペラント条件付けを実際に活かすには・・・ちょっとした例

①ある行動をする→褒められる→快感情が生まれる(うれしい…正の強化)→その行動が好きになる→意欲が高まる

②ある行動をする→小言を言われる→不快感情が生まれる(いやいややる…負の強化)→その行動が嫌いになる→意欲かなくなる

仕事や勉強、ダイエットも?
②によって行動していることが多い気がします。
ですから、なかなか続きませんね。

■何事も①の方法で物事が好きになり、自発的に物事をやるようになれば最高ですね。特に子供や社員の教育には重要かもしれません。

押し付けだと②になってしまいかねませんね。
②の例…遊んでばかりいると小言を言われるので嫌々勉強するという感じです。
小学校受験に失敗した子供が突然キレるということが近所であったのですが、②の方法で勉強させていたのかもしれませんね。

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■■残業に関する労働基準法などのおおまかな内容

こんにちは(^-^)
まだGWが終わったばかりで生活リズムが元に戻らない方も多いのではないでしょうか???

さて、今日は■■残業に関する労働基準法のおおまかな内容■■をご紹介いたします。参考にしてみてください(^-^)


■法定労働時間■
1週間40時間、1日8時間

■法定労働時間を超えて労働■
①法定労働時間を越えて労働させると罰則の適用があります。
6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金
②法定労働時間を超えて働く約束は無効。無効となった部分は法定労働時間に置き換えられる。
③法定労働時間を超えて働かせるには36協定(=時間外・休日労働に関する協定書)を締結して労働基準監督署に届け出ます。
④法定労働時間を超えて働かせるときは原則割増賃金を支払わなければなりません。

■休日■
原則…毎週少なくとも1回の休日を与えます。
例外…4週間を通じて4日以上の休日を与えます

■休憩■
1.使用者は、労働時間が6時間を超える場合には45分以上、8時間を超える場合には1時間以上の休憩を労働時間の途中で与えなければなりません。
2.休憩時間は自由に利用させなければなりません。
3.休憩時間は労働者に一斉に付与することが原則ですが、労働者代表との書面による労使協定があるとき（※特定の業種については不要）は、適用が除外されております。
※特定の業種 ： 運輸交通業、商業、金融・広告業、映画・演劇業、通信業、保健衛生業、接客娯楽業、官公署

■割増賃金率■
時間外労働25%以上
深夜労働25%以上(原則として午後10時から午前5時）
休日労働35%以上
平成22年4月より1ヶ月60時間を超える残業は割増率５０％

■割増賃金の計算式■
1時間あたりの賃金額×時間外・休日労働または深夜労働を行わせた時間数×割増率

■地域別最低賃金■
東京都766円…平成20年10月19日発効


■時間外労働の上限■
a　一般労働者の場合
1週間 15時間
2週間 27時間
4週間 43時間
1ヶ月 45時間
2ヶ月 81時間
3ヶ月 120時間
1年間 360時間
　
b 対象期間が3ヵ月を超える1年単位の変形労働時間制の対象者の場合
1週間 14時間
2週間 25時間
4週間 40時間
1ヵ月 42時間
2ヵ月 75時間
3ヵ月 110時間
1年間 320時間

育児又は介護を行う労働者
一定範囲の育児又は介護を行う労働者（男女を問わない）であって、時間外労働を短くすることを使用者に申し出た者に対しては、1ヵ月24時間、1年150時間の限度時間が適用になります

■休業手当■
会社側の都合により労働者を休業させた場合、休業させた所定労働日について、平均賃金の6割以上の手当（休業手当）を支払わなければなりません。


■過労死の労災認定■
…「脳血管疾患及び虚血性心疾患等(負傷に起因するものを除く。)の認定基準」の一部です
●長期間の過重業務について
(ウ)　過重負荷の有無の判断
…疲労の蓄積をもたらす最も重要な要因と考えられる労働時間に着目すると、その時間が長いほど、業務の過重性が増すところであり、
……発症前１か月間におおむね１００時間又は発症前２か月間ないし６か月間にわたって、１か月当たりおおむね８０時間を超える時間外労働が認められる場合は、
業務と発症との関連性が強いと評価できることを踏まえて判断する…。

●労働時間以外の要因
不規則な勤務…予定された業務スケジュールの変更の頻度・程度、事前の通知状況、予測の度合、業務内容の変更の程度等
拘束時間の長い勤務…拘束時間数、実労働時間数、労働密度（実作業時間と手待時間との割合等）、業務内容、休憩・仮眠時間数、休憩・仮眠施設の状況（広さ、空調、騒音等）等
出張の多い業務…出張中の業務内容、出張（特に時差のある海外出張）の頻度、交通手段、移動時間及び移動時間中の状況、宿泊の有無、宿泊施設の状況、出張中における睡眠を含む休憩・休息の状況、出張による疲労の回復状況等
交替制勤務・深夜勤務…勤務シフトの変更の度合、勤務と次の勤務までの時間、交替制勤務における深夜時間帯の頻度等
作業環境…温度環境、騒音、時差
精神的緊張を伴う業務…【日常的に精神的緊張を伴う業務】業務量、就労期間、経験、適応能力、会社の支援等 【発症に近接した時期における精神的緊張を伴う業務に関連する出来事】 出来事（事故、事件等）の大きさ、損害の程度等


■年次有給休暇■

●年次有給休暇の日数
雇入れの日から起算して6ヵ月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者には、10日間の年次有給休暇を付与しなければなりません。その後は勤続年数に応じて下表の日数の年次有給休暇を与えなければなりません。

また、短時間労働者に対しては、所定労働時間又は1週間の所定労働日数により比例付与しなければなりません。

※週所定労働時間30時間以上又は週所定労働日数5日以上の短時間労働者は通常の労働者と同様。

●年次有給休暇の与え方
年次有給休暇は、原則として労働者の請求する時季に与えなければなりません。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合には、他の時季に変更してこれを与えることが出来ます。
また、労働者代表との書面による労使協定で年次有給休暇を与える時季に関する定めをすることにより、年次有給休暇日数のうち、5日を超える部分に限り年次有給休暇の計画的付与を行うことができます。

●年次有給休暇の買上げと繰越
年次有給休暇を買い上げて労働者に休暇を与えないことは違反となります。
また、使われなかった年次有給休暇は、翌年度に繰り越さなければなりません。時効の期間は2年です。

●不利益取扱いの禁止
年次有給休暇を取得した労働者に対して、その日を欠勤として、精皆勤手当を支給しないとか、賞与を減額するなどの不利益な取扱いをしてはいけません。


いかがでしたでしょうか?
経営者の方は知らないことも多々あったと思います。従業員の方はかなり知っている内容であったと思います。

経営者と従業員の方はこれらの知識に温度差があります。社内の規程など、きちんと整備しておく必要があります。

お互いが気持ちよく働けるように社内規程の整備などのをおすすめします。


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GWが…

おはようございます(^-^)

GWが終わりましたね。ただ、5/10まて休みの会社もあるようですね(^-^)
みなさんはいかがお過ごしでしたでしょうか???

高速道路の値下げで行楽地に行かれた方も多いのではないでしょうか。

ちなみに私は祝日は仕事をしていました。
土日だけ休みました。

★GWを休まれた方は今日からリフレッシュして仕事開始!
夏休みまで前向きに頑張りましょう(^-^)

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■■名ばかり管理職問題の放置はリスクが…

こんにちは。
今日はあいにくの雨ですね。

さて、名ばかり管理職問題ですが、
きちんと対策をしないで放置しておくことはリスクが大きいです。
改善の必要がある場合はね早急に手を打つ必要があります。

下記のことをおさえる必要があります。

●管理監督者の条件
１　労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していること

　労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にあり、労働時間等の規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していなければ、管理監督者とはいえません。

２　労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有していること

　労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にあるというためには、経営者から重要な責任と権限を委ねられている必要があります。「課長」「リーダー」といった肩書きがあっても、自らの裁量で行使できる権限が少なく、多くの事項について上司に決裁を仰ぐ必要があったり、上司の命令を部下に伝達するに過ぎないようなものは管理監督者とはいえません。

３　現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものであること

　管理監督者は、時を選ばず経営上の判断や対応が要請され、労務管理においても一般労働者と異なる立場にある必要があります。労働時間について厳格な管理をされているような場合は、管理監督者とは言えません。

４　賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること

　管理監督者は、その職務の重要性から、定期給与、賞与、その他の待遇において、一般労働者と比較して相応の待遇がなされていなければなりません。


●名ばかり管理監督者に対する通達　

「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について(基発第0909001号)」

この通達は、、多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗の店長等の管理監督者性の判断に当たっての特徴的な要素について、店舗における実態を踏まえ、最近の裁判例も参考としてまとめたものとなっています。

具体的には、次の通り判断基準を示しています。

１ 「職務内容、責任と権限」についての判断要素
　店舗に所属する労働者に係る採用、解雇、人事考課及び労働時間の管理は、店舗における労務管理に関する重要な職務であることから、これらの「職務内容、責任と権限」については、次のように判断されるものであること。
(1) 採用
　店舗に所属するアルバイト・パート等の採用（人選のみを行う場合も含む。）に関 する責任と権限が実質的にない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。
(2) 解雇
　店舗に所属するアルバイト・パート等の解雇に関する事項が職務内容に含まれてお らず、実質的にもこれに関与しない場合に、管理監督者性を否定する重要な要素と なる。
(3) 人事考課
　人事考課（昇給、昇格、賞与等を決定するため労働者の業務遂行能力、業務成績等 を評価することをいう。以下同じ。）の制度がある企業において、その対象となって いる部下の人事考課に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。
(4) 労働時間の管理
　店舗における勤務割表の作成又は所定時間外労働の命令を行う責任と権限が実質的 にない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。

２ 「勤務態様」についての判断要素
　管理監督者は「現実の勤務態様も、労働時間の規制になじまないような立場にある者」 であることから、「勤務態様」については、遅刻、早退等に関する取扱い、労働時間に 関する裁量及び部下の勤務態様との相違により、次のように判断されるものであること。

(1) 遅刻、早退等に関する取扱い
　遅刻、早退等により減給の制裁、人事考課での負の評価など不利益な取扱いがされ る場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。
　ただし、管理監督者であっても過重労働による健康障害防止や深夜業に対する割増 賃金の支払の観点から労働時間の把握や管理が行われることから、これらの観点から 労働時間の把握や管理を受けている場合については管理監督者性を否定する要素とは ならない。
(2) 労働時間に関する裁量
　営業時間中は店舗に常駐しなければならない、あるいはアルバイト・パート等の人員が不足する場合にそれらの者の業務に自ら従事しなければならないなどにより長時 間労働を余儀なくされている場合のように、実際には労働時間に関する裁量がほとんどないと認められる場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。
(3) 部下の勤務態様との相違
　管理監督者としての職務も行うが、会社から配布されたマニュアルに従った業務に 従事しているなど労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が労働時間の大半を 占めている場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。

３ 「賃金等の待遇」についての判断要素
　管理監督者の判断に当たっては「一般労働者に比し優遇措置が講じられている」など の賃金等の待遇面に留意すべきものであるが、「賃金等の待遇」については、基本給、 役職手当等の優遇措置、支払われた賃金の総額及び時間単価により、次のように判断されるものであること。

(1) 基本給、役職手当等の優遇措置
　基本給、役職手当等の優遇措置が、実際の労働時間数を勘案した場合に、割増賃金 の規定が適用除外となることを考慮すると十分でなく、当該労働者の保護に欠けるお それがあると認められるときは、管理監督者性を否定する補強要素となる。
(2) 支払われた賃金の総額
　1年間に支払われた賃金の総額が、勤続年数、業績、専門職種等の特別の事情がないにもかかわらず、他店舗を含めた当該企業の一般労働者の賃金総額と同程度以下である場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。
(3) 時間単価
　実態として長時間労働を余儀なくされた結果、時間単価に換算した賃金額において、 店舗に所属するアルバイト・パート等の賃金額に満たない場合には、管理監督者性を 否定する重要な要素となる。
　特に、当該時間単価に換算した賃金額が最低賃金額に満たない場合は、管理監督者性を否定する極めて重要な要素となる。

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いかがでしたでしょうか?
大抵の場合、なかなか労働基準法の管理監督者に該当する社員は少ないと思います。名ばかり管理職問題は早急に解決することをおすすめします。

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