「・・・なので・・・と言う気持ちなのですね。」

昨日から、去年合格しなかった産業カウンセラーの勉強を突然始めた・・・。


傾聴する方法って頭でわかってても相手の気持ちを表現したり因果関係を瞬間的に把握するって難しいと思う
。あ～苦手意識がある！(T_T)
７分間のテストでどうしたら合格できるんだろうか？　ま～合格することが目的じゃないけど。とにかく傾聴のやり方をマスターしてこれからの人生に役立てたい！

　去年の今頃は毎週養成講座があってしんどかったな～
特に面接指導が。初めてカウンセリンというものに触れて抵抗反応みたいなものが芽生えてしまっていてストレスが溜まっていたような。
　そのときの自分の気持ちを分析してみると

　
　
　不安
　とまどい
　納得いかない
　自信がない
　どうしたらいいかわからない
　孤独感
　劣等感
　
　
　でいっぱいで大変だった。でも充実した日々を送っていた！のは間違いない。

「あせって。あせらず」とりあえずテストに向かって計画的持続的にがんばろう。
　いい事言うねエ　ヒュウヒュー(^.^)
　

うっきー

　今流行り？の派遣の人が長年同じ会社に居れるんだろうか？　

反対にいつまで同じ場所に居たら派遣先に何らかの責任が生じるんだろう？

というモヤモヤとした疑問が僕の胸の中にあった・・・・。

 

（裁判例）【エキスパート・スタッフ事件】

　原告側労働者Ｘ及び被告側会社Ｙは、平成8 年6 月3 日から同年11月末日までの間、Ｘ を訴外A会社に派遣し、校閲業務に従事させるという内容の労働契約（「本件労働契約」）を締結した。Ｘはこの労働契約に基づきAにおいて職務を遂行していたが、派遣開始後１ ヵ月もたたないうちに、AからＹ に対し、Ｘ の勤務態度について苦情の申し入れが行われる等、Ｘの派遣を中止して欲しい旨の要求がなされた。これを受けてＹはＸを解雇することとし、Ｘとの交渉を経て、本件労働契約の解約と共に、ＹがＸに対して１ヵ月間の賃金支払うことと、Ｘの生活を保障する趣旨で、9 月１日から11月30日までの間、新たな就職先を紹介することを合意した。Ｘは、新たな就職先の紹介がなされなかったとして、Ｙに対し債務不履行による損害賠償を求めて訴えを提起した。

　

労働者派遣業を営む被告が、派遣労働者である原告との間で、契約期間の途中で解約する代わりに新たな就職先を紹介する旨の合意につき、被告が当該債務を履行しなかったとしてなされた損害賠償請求が棄却された例　期間制限のある業務に派遣労働者を1年間受け入れた後、その業務に従事させる労働者を雇い入れようとする場合には、その派遣労働者を雇い入れるよう努めなければならない（40条の3）

　あらそうなん！　３年間以上同じ人に派遣で来てもらってたら自社で雇用義務があるってことか・・。

自殺。

　ちなみに“貞子”木村多江が結婚…お相手は電通マン・・・
　　　　　　　　　　　

　大手広告代理店である使用者Yに勤務していた労働者A（ 大学卒の新入社員） は、長時間に及ぶ時間外労働を恒常的に行っていて、うつ病に罹患し、入社約１ 年5ヵ月後に自殺した。第一審原告であるAの両親Xらは、Aの自殺はYにより長時間労働を強いられた結果であるとして、Yに対し、民法415条又は709条に基づき約2億2，260万円の損害賠償を請求した。第一審（東京地判平8．3．28　労判692‐13） 及び原審（東京高判平9．9．26　労判724‐13） 判決はともに、Aの長時間労働とうつ病、及び、うつ病とAの自殺による死亡との間の相当因果関係を認めた。また、Y側の過失の有無につき、Yの履行補助者（Aの上司ら） による安全配慮義務違反の存在を肯定した。第一審はYに約1億2，600万円の損害賠償の支払いを命じたが、原審は過失相殺を行い、損害額の7割をYに負担させるのが相当として減額した（約8，910万円）。Y、Xらともに上告。


　【判決の内容】
　遺族側勝訴（なお、原審の過失相殺判断における遺族側敗訴部分についても破棄差戻し）
　使用者は「業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務を負う」。それゆえ、使用者の履行補助者である上司等は、このような注意義務の内容に従って労働者に対し業務上の指揮監督権限を行使するべきである。原審は、Aの常日頃からの長時間にわたる残業実態、疲労の蓄積に伴う健康状態の悪化、これに対しAの上司らが何らの措置も採っていないこと、及び、うつ病に関する医学的知見を考慮に入れている。そのうえで、Aの業務遂行とそのうつ病罹患による自殺との間には相当因果関係が存在するとし、Aの上司らがAの健康状態の悪化等を認識しながら、その負担軽減措置を採らなかったことにつき過失があったとして、Yの民法715条に基づく損害賠償責任を肯定した。このような原審の判断は正当であり是認できる。

電通事件　最二小判平12．3．24　民集54‐3‐1155、労判779‐13

人間関係のツボ。（友達の増やし方）

　エマーソンの言葉を借りれば「どんな人間でも、何らかの点で、わたしよりもすぐれている・・・・わたしの学ぶべきものを持っていると言う点で」。

つまり、人間は殆どの時間自分のことしか考えていない。だからたまには、自分のことを考えるのをそっと横に置いて他人の長所を考えてみよう。

って言うけど、人の長所を考えるっていう時に例えば嫌いな人間のことを考えるのすら嫌でなかなかそれは難しい・・・。でもいくらどうしようもないと自分が思っていても何かしら長所はある。それを見つけようと日ごろから思っていれば、見え透いたお世辞じゃなくて心からの賞賛がいえるようになって、その言葉を言われたほうはいつまでも心の中に残るだろう。
普段おろそかになりがちだけど、それが秘訣だ。


ー自分へ
自分のことばっかり興味をもってると痛い目にあう。
　ちゃんとした思いやり（小学校のとき先生が「思いやりをもちなさい」ってよく言ってたっけ。）から自然に出る感謝の発言を撒き散らしながら日々を過ごそう。

「この日、休まれたら困んねん！」

(^_-)-☆　　(^^♪

　第一審原告の労働者Xは、電報電話局施設部機械課に勤めていた。Xは、最低人員配置が2名と決められていた（これを「勤務割」という）日曜日の勤務について、年次休暇の時季指定をした。これに対して、Xの上司である機械課長Aは、労働者の日頃の言動などから、Xは年休の時季指定をした日に成田空港反対現地集会に参加して違法な行為を行う可能性があると考えた。そして、Xの年休取得を阻止しようと、Xに代わって勤務を申し出ていたBを説得して、申し出を撤回させた。その上で、年休の時季指定日にXが出勤しなければ最低配置人員を欠くことになるとして、年休取得の時季を変更した。しかし、Xは出勤せず、違法行為にはおよばなかったものの、集会に参加した。そのため、Xの使用者である第一審被告Y（電電公社）は、Xを戒告処分（将来を戒めて注意すること。以下同じ） にし、出勤しなかった日の賃金を差し引いた。これに対し、Xは、時季変更の違法性を争い、差し引かれた賃金の支払と、戒告処分の無効確認などを求めて訴えを起こした。一審は、Aの時季変更を違法としたが、二審は違法ではないとした。そこで、Xが上告したのがこの裁判例だ。

 【判決の内容】　労働者側勝訴　一審における労働者の請求が認められた。　この裁判例に即して労働基準法（以下、労基法）39条3項（現4項） 但書の「事業の正常な運営を妨げる場合」を考えると、次のようになる。勤務割にしたがった勤務体制が取られている職場では、会社として通常の配慮をすれば、勤務割を変更して代わりの者を配置できる客観的な状況があるにもかかわらず、会社が労働者に年休を取得させるために配慮をしないことで代わりの者が配置されないときは、必要人員を欠くとして事業の正常な運営を妨げる、とは言えない。　また、労基法は、年休の利用目的について関知していない。だから、勤務割を変更して、代わりの者を配置するのが可能であるにもかかわらず、年休の利用目的によって年休を取得させるための配慮をせずに時季変更することは、利用目的を考慮して年休を与えないのと同じであって認められない。　したがって、この事件における時季変更は、事業の正常な運営を妨げる場合に当たらないので違法であ～る。

　

労働者の年休の時季指定に対して、会社は、「事業の正常な運営を妨げる場合」に限って、年休の取得時季を変更（「時季変更権」を行使）できる。しかし、会社は、その前に、労働者の指定した時季に年休が取れるように「配慮」することが求められる。

 

【今日の一言】最近２歳の子供がラウドネスの「LIKE HELL」を気に入ってしまって。ずーっと鼻歌で歌ってる・・・(＠_＠;)。

うちの会社に来ないか？

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ラクソン事件

　原告Ｘ社は英会話教室を経営する会社であり、被告Ｙ1社は英語教材を販売する会社である。Ｘ社の取締役兼営業本部長であった被告Ｙ2は、Ｘ社の売上の80%をも占める業績を上げ、Ｘ社の社運をかけた企画を一切任されており、経営上きわめて重要な地位にあった。しかしＹ2は、Ｘ社の経営に対して不安や不満を持っていたことから取締役を辞任し、間もなくＹ1社の役員から移籍を持ちかけられた。Ｙ1 社とＹ2はＹ2の移籍を前提として、Ｙ2の従前の部下らをＸ社から引き抜くことを計画し、事前に従前の部下（マネジャー）を説得して計画に引き入れ、移籍後に業務を行う事務所を確保して、Ｙ2は事務所の鍵を預かっていた。そして計画的に、慰安旅行と称して従前の部下であったセールスマンらを事情を一切告げずに温泉地のホテルに連れ出し、2～3 時間かけてＹ1社への移籍を説得した。その折り、Ｙ1社と販売商品の説明も行われ、帰京翌日からＹ1社で営業を開始することを確認して解散した。慰安旅行にかかる費用の一切はＹ1社が負担している。なお、慰安旅行の当日早朝に、従前の部下で計画に事前に加わっていたマネジャーらは、引き抜きの対象とされたセールスマンらの私物や業務書類などをＸ 社から持ち出し、事前に確保していたＹ1社事務所に運び込んでいる。そこでＸ社は、従業員を大量かれたに引き抜ことによって被った減少分の利益を損害として、Ｙ1社とＹ2に損害賠償請求した。

（ぽいんと）

（1）元の使用者の利益を不当に害する方法で、転職の勧誘や従業員の引き抜きを行った者や会社と元従業員は、従業員を引き抜かれた会社に対して損害賠償責任を負う。（２）社会的に認められない引き抜き行為であるか否かは、転職する従業員が会社で占める地位、会社内部における待遇、人数、従業員の転職が会社に及ぼす影響、転職の勧誘に用いた方法（退職時期の予告の有無、秘密性、計画性等）が判断材料になる。

                               http://www.p-advg.com/r?bid=187315&lid=2

ビジネスのツボ

三和機材事件　東京地決平4．1．31　判時1416‐130

 （１）事件の概要

　主に機械の製造販売をしている使用者Yが、和議手続下での会社再建策の一環として同社の営業部を独立させ新会社を設立し、同社の営業部門の労働者Xら全員に対して新会社への転籍出向を内示したところ、Xのみが転籍を拒否したため、YはXを懲戒解雇した。そこで、Xが転籍命令・懲戒解雇の効力を争い、Yとの雇用契約上の地位の確認を求めたのが本件である。Xは、本件転籍出向命令は無効であると主張した。これに対してYは、会社のした本件転籍出向命令は、会社と新会社とは法人格こそ別であるが実質的には同一会社で、出向者にとっては給付すべき義務の内容及び賃金等の労働条件に差異はなく、出向になっても何の不利益もなく、本件転籍出向については配転と同じ法理により、会社の持つ包括的人事権に基づき、従業員の同意なしに命じ得ることと、新会社設立3 ヵ月前に、従前から存した就業規則の出向規定に転籍出向を含む改訂を行ない、その適用も主張した。

 （２）判決

労働者側勝訴　転籍出向は出向前の使用者との間の従前の労働契約関係を解消し、出向先の使用者との間に新たな労働契約関係を生ぜしめるものであるから、労働者にとっては重大な利害が生ずる問題である。したがって、一方的に使用者の意思のみによって転籍出向を命じ得るとすることは相当でない。ただ、現代の企業社会では、賃金の高低等客観的な労働条件や使用者（企業）の経済力等のいわば物的な関係を重視する傾向が強まっている。また使用者側においても企業の系列化なくしては円滑な企業活動が困難になることもありうる。これらの事実から見ると、いかなる場合にも転籍出向を命じるには労働者の同意が必要であるとする考えには疑問がある。他方で、労働契約における人的関係の重要性は否定することはできない。本件の場合は、転籍元・先両社の間には右物的な関係においても差異がないとまではいい難い。更に、Xは本件転籍出向につき具体的同意はもちろん一般的な同意もしていなかった。そうであれば（前記転籍を含む旨の出向規定の改訂は労働契約の内容となっていない）、同意のないYの本件転籍出向命令は無効で、その有効性を前提とする懲戒解雇も無効である。

【今日の一言】今日はじめて手術に付き添った。母が涙腺のバイパス手術を今日受けたので、

１７時ごろから近大に行った。手術が終わった後病室に行ったら血を吐いていた。

あ～ビックリ(＠_＠;)

エアホステスの主張。

　☆　日本国内に営業所があって、日本で代表者を定めている外国法人の従業員である日本人が同外国法人に対し、手当等の支払を求める訴訟について、日本国裁判所は、国際裁判管轄権を有する。（旧法関係）

２．一　被告がドイツ法に準拠して設立され、ドイツに本店を有する会社であっても、日本における代表者を定め、東京都内に東京営業所を有することから、わが国の裁判権に服させるのが相当とされた事例。

二　ドイツ法人たる航空会社に東京をベースとして雇用される日本人エアホステスについて、諸事実を総合すれば、雇用契約の準拠法はドイツ法であるとの黙示の合意が成立していたと推定された事例。

三　使用者による付加手当の廃止が、ドイツ法の下では、撤回留保条項に基づいて行われ、かつ「公正な裁量」に適合しているので有効と判断された事例。

３．使用者による付加手当の廃止が、ドイツ法の下では、撤回留保条項に基づいて行われ、かつ「公正な裁量」に適合しているので有効と判断された事例。

４．ドイツにおいて締結された日本（成田）をホームベースとするドイツの航空会社と日本に住所を有する日本人客室乗務員との間の雇用契約については、法令７条によるべきであり、当事者間に明示の準拠法合意はないが、ドイツの労働組合等と会社の間のドイツ労働法に基づく労働協約に依拠するとされていること、この労働協約で本件で争われている手当等に関する事項が定められていること、フランクフルトの本社が労務管理等を行っていること、手当等はマルクにより算定されていること、ドイツで雇傭契約書に署名していること等から、準拠法をドイツ法とする黙示の合意が成立していたものと推定することができる。

５．一　ドイツにおいて締結された日本（成田）をホームベースとするドイツの航空会社と日本に住所を有する日本人客室乗務員との間の雇用契約については、法例７条によるべきであり、当事者間に明示の準拠法合意はないが、ドイツの労働組合等と会社の間のドイツ労働法に基づく労働協約に依拠するとされていること、この労働協約で本件で争われている手当等に関する事項が定められていること、フランクフルトの本社が労務管理等を行っていること、手当等はマルクにより算定されていること、ドイツで雇傭契約書に署名していること等から、準拠法をドイツ法とする黙示の合意が成立していたものと推定することができる。

二　客室乗務員の労務供給地は多国間にまたがっていて単一の労務供給地はないため、ホームベースが日本であることのみでは準拠法を日本法とする合意が成立していたと推認することはできない。

６．ドイツにおいて締結された日本（成田）をホームベースとするドイツの航空会社と日本に住所を有する日本人客室乗務員との間の雇用契約上、会社が従来支給してきた付加手当を一方的に取り止めたのは無効であるとして乗務員が提起した同手当の支払いを求める訴えについては、会社は日本に営業所を有するとして、国際裁判管轄を肯定した事例。

【裁判結果】棄却


【今日の一言】その人の関心事を見抜き話題にする。そうすれば好かれる可能性が高くなる！

おいちイ。

 ファクシミリ等の販売業を営むA会社（旧会社）は経営悪化により倒産が危ぶまれる状況になった。このためA会社は解散して新たに設立したY会社（被告、代表取締役はA会社と同じ）に営業を譲渡するともに主要な資産や負債（一部を除く） をY会社に引き継いだ。

　A会社の解散により、X（ 原告） を含む同社の従業員は全員解雇された。Yは、解雇されたA社の従業員の大部分を採用したが、Xは不採用とされた。このため、XはYを相手として、雇用契約上の地位確認等を求めて提訴した。

 判決の概要　

労働者側勝訴　A会社の解散は純粋な事業継続意思の喪失、断念ということから出たものではなく、むしろ、差押、これによる取引先の信用失墜、廃業という事態を避けるために旧会社解散、新会社設立という法技術を利用したものであり、本件はAの事業継続のために新会社Yを設立して大半の資産・負債を譲渡し、Aを解散したという事案である。　

更に、Y会社設立計画は、少なくともその当初はXらを嫌悪してなされたものではないが、その後の経緯に照らすと、YらはA会社の解散により労働者を解雇し新たにYへの採否を決定することで、同一会社の継続中であれば当然問題になる解雇法理の適用を受けずにXのような者を排除できるという意図をも併せ持って、A解散、Y設立の機会を利用したものと推認せざるを得ない。　以上の事情に照らせば、Xとしては労働契約がYに承継されることを期待する合理的理由があり、実態としてもAとYに高度の実質的同一性が認められるのであり、YがAとの法人格の別異性、事業廃止の自由、新規契約締結の自由を主張してXとの雇用関係を否定することは、実質的に解雇法理の適用を回避するための法人格濫用と評価せざるをえない。したがって、Xに対するAによる解雇とYによる不採用は実質において解雇に相当するものであり、解雇法理を類推適用すべきである。　本件事案に解雇法理を類推適用すると、実質整理解雇と解されるものの、その要件を満たすものとはいえない

営業のツボ

　さっき本屋で営業の本を見てきた。ある一冊の本に「営業マンはラポールを掴み取ることが大事だ。」って書いてあった。

 

ふうーん。やっぱりラポールか・・・・。