リーダーシップって経済学者のバーナードによれば「信念を創り出すことによって協働する個人的意思決定を鼓舞するような個人の力」らしい？？？
つまり、経営目的のために、人に影響を及ぼすことか？
そして彼は言う・・・・
リーダーシップには技術的側面と道徳的側面があると！
技術的側面とは、体力・スキル・知識などの個人的優位性をいう。一方道徳的側面とは人間性・忍耐力・勇気・決断力をいい、これらの両面を十分に発揮することが、有効なリーダーシップだと。
さっ、三隅二不二の「PM理論」の勉強でもするか。
原告労働者Xは、放送事業を営む被告Y会社のアナウンサーであった。昭和42年に、Xは2週間の間に2度、宿直勤務の際に寝過ごしたため、午前6時からの定時ラジオニュースを放送できず、放送が10分間ないし5分間中断されることとなった。また、Xは2度目の放送事故を直ちに上司に報告せず、後に事故報告を提出した際に、事実と異なる報告をした。 Yは、上記Xの行為につき、就業規則15条3項の「その他、前各号に準ずる程度のやむを得ない事由があるとき」との普通解雇事由を適用してXを普通解雇した。Xは解雇の効力を争い提訴した。 判決の概要 労働者側勝訴 Xの行為はYの就業規則15条3項所定の普通解雇事由に該当する。しかし、普通解雇事由がある場合にも、使用者は常に解雇しうるものではなく、当該具体的な事情のもとにおいて、解雇に処することが著しく不合理であり、社会通念上相当なものとして是認することができないときには、当該解雇の意思表示は、解雇権の濫用として無効になる。 Xの起こした放送事故はYの対外的信用を著しく失墜するものであるが、しかし他面、本件事故はXの過失によるもので悪意ないし故意によるものでないこと、先に起きてXを起こすことになっていたファックス担当者が2回とも寝過ごしており、事故発生につきXのみを責めるのは酷であること、放送の空白時間はさほど長時間とはいえないこと、Yは早朝ニュース放送の万全を期すべき措置を講じていないこと、Xはこれまで放送事故歴がなく平素の勤務成績も悪くないこと、ファックス担当者は譴責処分を受けたに過ぎないこと、Yにおいて過去に放送事故を理由に解雇された例がないこと等の事実に鑑みると、Xに対し解雇をもってのぞむことはいささか過酷に過ぎ、合理性を欠くうらみなしとせず、必ずしも社会的に相当なものとして是認することはできないと考えられる余地がある。従って、本件解雇を解雇権濫用とした原審の判断は正当である。 ふーん。つまり （１）解雇権濫用法理 2003年の労働基準法改正で新設された同法18条の2は、解雇は客観的合理的理由と社会通念上の相当性を欠く場合には、権利を濫用したものとして無効とする、と規定している。この規定は、それまで判例法理の形で存在していた解雇権濫用法理と呼ばれる解雇制限法理を労基法の条文の中に取り入れたものである。 労基法18条の2が設けられるまで、わが国においては、民法上の解雇自由原則（627条１項）を前提として、特定の理由による解雇の禁止や、解雇の手続に関する解雇規制の条文が設けられていた（(81)［解雇］参照）が、裁判所は、より広汎な解雇制限法理として、権利濫用禁止の法理（民法1条3項）を用いて解雇の効力に大幅な制限を加える解雇権濫用法理を確立していた（最高裁判決における法理の確立は昭和50年の日本食塩製造事件 最二小判昭50.4.25 民集29‐4‐456であるが、下級審裁判例においては、より早い時期から確立した法理であった）。労働基準法18条の2は、日本食塩製造事件（前掲）で最高裁が定式化した解雇権濫用法理の文言をほぼそのままの形で労働基準法の条文に取り入れたものであり、内容的にも、それまでの判例法理をそのまま条文化したものと解されている。 （２）解雇権濫用の判断枠組み 労働基準法18条の2の下で解雇が有効になるためには、解雇について「客観的合理的理由」と「社会通念上の相当性」の存在が必要になる。前述したように、労働基準法18条の2は、それまで判例法理の形で存在していた解雇権濫用法理をそのまま条文化したものであるため、これらの文言の解釈に当たっては、解雇権濫用法理に関する従前の判例法理が先例としての意義を有し続けることになる。 解雇の「客観的合理的理由」については、①傷病等による労働能力の喪失・低下、②能力不足・適格性の欠如、③非違行為、④使用者の業績悪化等の経営上の理由（いわゆる整理解雇。(85)［解雇］参照）、⑤ユニオンショップ協定に基づく解雇（但し一定の制限がある。三井倉庫港運事件 最一小判平元.12.14 民集43‐12‐2051 参照）、などがこれに該当する。一方、「社会通念上の相当性」の判断においては、当該事実関係の下で労働者を解雇することが過酷に過ぎないか等の点が考慮される。 （３）解雇の社会的相当性の具体的判断 モデル裁判例は、最高裁において解雇権濫用法理が確立された後、比較的早い時期に出された最高裁判決であり、解雇の効力を厳しく制限する同法理の特徴を示した判決として有名であるが、その判断の特徴は、解雇の社会通念上の相当性（社会的相当性）に関する判断に顕著に表れている。すなわち、本判決は、本件におけるXの行為は就業規則上の解雇事由に該当し、かつ、Xの側に非があるとする一方で、労働者側に有利な事情を多数列挙して最終的にはXを解雇することは過酷に過ぎ、社会的相当性を欠くとして解雇を無効としている。こうした判断は、少なくとも労働者の過失行為が問題になった本件のような事案においては、労働者に有利な事情を最大限に考慮する裁判所の姿勢を示すものといえる。 関連する裁判例としては、勤務終了後に酒気を帯びて、同僚の運転するバスに乗車するため停留所以外の場所でバスを停止させ、運行に遅延を生じさせたことを等理由とするバス運転手の解雇につき、遅延の程度がさほど大きくないこと、自己の非を認めて反省する態度が見られること、バス運転士として24年間勤務し無事故賞等の表彰歴があること、再就職の容易でない中高齢者であること、当該会社・同業他社に置いて同様の行為で解雇された例が見られないこと等から解雇の社会的相当性を否定し、解雇権濫用の成立を認めた西武バス事件（東京高判平6.6.17 労判654‐25、最三小判平7.5.30 労判672‐15）などがある。
行動を起こさなければ何も変わらない！
でも下手に動いて損はしたくない。
ジレンマの中です・・・・・・・・・・・・・。
いつまで続くんだろ～
自分のの馬鹿野郎！
でも下手に動いて損はしたくない。
ジレンマの中です・・・・・・・・・・・・・。
いつまで続くんだろ～
自分のの馬鹿野郎！
基本は「あいづち」だよな～。
。「うん」「ええ」「はい」「へぇ」「なるほど」といったあいづちを打っていくことで、相手の話のリズムに乗ってくる。相手の話したい、聞いてほしい欲求が強ければ強いほど、あいづちだけで会話が進むようなきがする。あいづちは、相手の話を聴いていますよ、理解していますよというサインになるから。ここで大切なのは、相手の目を見てあいづちを打つこと。相手を見ずにあいづちを打っても、聞いてはいますが、聴いてることにはなりません。 そして、「うん」とか「ええ」といったあいづちよりも、相手の使った言葉で、要点をつかんで短く明確に返すことが大切なポイントです。
でも「はい」が「あい！」になることあんねんな～(T_T)
我慢、我慢。絶対にもうこっちからはしないぞ。と思いつつ、過去これが最後と思いながら何回かメールしてしまったことに後悔してる。
相手の弱みに付け込んそれを利用して、遠慮なく相手の迷惑考えず、直ぐ返事帰ってくる感動に酔いしれてしまってたのかな？
まーとにかく間を空けよう・・・。けどやっぱりメールしたいよ～。
ウィルコムの定額プランに変えたからメールし放題やし(^'^)
あ～あ
相手の弱みに付け込んそれを利用して、遠慮なく相手の迷惑考えず、直ぐ返事帰ってくる感動に酔いしれてしまってたのかな？
まーとにかく間を空けよう・・・。けどやっぱりメールしたいよ～。
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京セラドーム大阪であるライブジムに行ってきます。
確か前回ビーズのコンサートに行ったのは、もう１０年前だから、ちょうど交通事故の後遺症というかショックから全然立ち直れていなくて荒れていたときだったな。まだこれから自分の人生がこれからどうなるか、わからない不安でいっぱいだった。でも今思ったらビーズの、っていうか稲葉の歌詞に勇気付けられたこともあった。プレジャー９１の歌詞なんかまさに共感できるもので「こんな有名人で出世した人も自分と変わらないんだ・・・。」と思って安心したな～。
あれから１０年経って今は２児の父親だし生活もちょっと安定したような。（まだまだだけど！）
で、ニューアルバムの出来はそこそこ満足してるし「ＭＶＰ」の振り付けやるのも楽しみだな！
あっ！ ドームまでの地下鉄の行き方調べないと！ いや！その前に今日もパソコンでお金儲けだ！！
↓↓
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そうだ、相手に確認すればいいんだ。 気持ちを読み取るんじゃなくて、わかろうとするんだ！
「と言う気持ちでまちがいないですか？」
「～ということでよろしいですか？」
「～みたいなお気持ちなんでしょうか？」
僕はずっと相手の気持ちを読み取ろうとしてばっかりだった！
でもそんな簡単に相手の気持ちがわかるはずもなく、空回り状態の連続だったような気がします。
「と言う気持ちでまちがいないですか？」
「～ということでよろしいですか？」
「～みたいなお気持ちなんでしょうか？」
僕はずっと相手の気持ちを読み取ろうとしてばっかりだった！
でもそんな簡単に相手の気持ちがわかるはずもなく、空回り状態の連続だったような気がします。
ファクシミリ等の販売業を営むA会社（旧会社）は経営悪化により倒産が危ぶまれる状況になった。
このためA会社は解散して新たに設立したY会社（被告、代表取締役はA会社と同じ）に営業を譲渡するともに主要な資産や負債（一部を除く） をY会社に引き継いだ。
A会社の解散により、X（ 原告） を含む同社の従業員は全員解雇された。Yは、解雇されたA社の従業員の大部分を採用したが、Xは不採用とされた。このため、XはYを相手として、雇用契約上の地位確認等を求めて提訴した。
判決の概要
労働者側勝訴 A会社の解散は純粋な事業継続意思の喪失、断念ということから出たものではなく、むしろ、差押、これによる取引先の信用失墜、廃業という事態を避けるために旧会社解散、新会社設立という法技術を利用したものであり、本件はAの事業継続のために新会社Yを設立して大半の資産・負債を譲渡し、Aを解散したという事案である。
更に、Y会社設立計画は、少なくともその当初はXらを嫌悪してなされたものではないが、その後の経緯に照らすと、YらはA会社の解散により労働者を解雇し新たにYへの採否を決定することで、同一会社の継続中であれば当然問題になる解雇法理の適用を受けずにXのような者を排除できるという意図をも併せ持って、A解散、Y設立の機会を利用したものと推認せざるを得ない。 以上の事情に照らせば、Xとしては労働契約がYに承継されることを期待する合理的理由があり、実態としてもAとYに高度の実質的同一性が認められるのであり、YがAとの法人格の別異性、事業廃止の自由、新規契約締結の自由を主張してXとの雇用関係を否定することは、実質的に解雇法理の適用を回避するための法人格濫用と評価せざるをえない。したがって、Xに対するAによる解雇とYによる不採用は実質において解雇に相当するものであり、解雇法理を類推適用すべきである。 本件事案に解雇法理を類推適用すると、実質整理解雇と解されるものの、その要件を満たすものとはいえない